實用人力資源助理管理師的資料

1、2002 年考人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源規(guī)劃組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式 調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。 第二個階段：正式調(diào)研階段。本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資 料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提 的問題不宜太

2、長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“誠“X來回答。3、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。第三個階段：結(jié)果處理階段。 本階段可分為二個步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、 調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等， 有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄， 即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳 細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。同時應(yīng)注意以下幾點：（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，

3、以示 資料的可信性。二、進行組織信息調(diào)研的具體要求1、準(zhǔn)確性。 2、系統(tǒng)性。 3、針對性。4、及時性。 5、適用性。 6、經(jīng)濟性。三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研。 2、描述性調(diào)研。 3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研。四、信息采集的方法1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式， 個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調(diào)查法。 優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也

4、比較大，面也比較寬，不受時間、 地點的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。（3）會議調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點： 存在從眾的心理， 受影響大， 調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、 業(yè)務(wù)水平 和工作能力有很大的關(guān)系。（4）郵寄調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制， 比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者

5、的言語和行動來采集有關(guān)的信息資 料。這種方法的主要特點是被調(diào)查者、 觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、 被 注意。其缺點和局限性是， 它往往只能觀察到被觀察者、 被調(diào)查者的表面行為， 而無法了解、 掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（1）直接觀察法。（2）行為記錄法。 組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經(jīng)濟性。二、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。

6、信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方 面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析 一、組織信息的分析 組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、 分析， 使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作 中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢 分析法（ SWOT ）。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity ）、威脅（Threats ）。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織

7、信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段， 要注意的問題是， 企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人 員對信息要求的性質(zhì)是不同的， 這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同 的信息需求源進行分類。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。 評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性 和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定： 該渠道過去提供的信息的質(zhì)量； 該渠道向你提 供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P(guān)知識】 一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看， 企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動， 是 管理的基本職能之一，是企業(yè)管理

8、的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一， 組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。 所謂管理體制中的 “體 ”，是企業(yè)組織的有形部分； 管理體制中的 “制 ”，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門 的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計的要求及原則1、目標(biāo) 任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織

9、設(shè)計應(yīng)因事 設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起 來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活 性。7、有效管理幅度原則。管理幅度 （或收管理跨度） 是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。 人員計劃的制定工作崗位的信息采集 工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集

10、和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資 料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、 如何做和為什么做及工作條件、 工作要求等作一個簡要的 描述。工作分析公式： 6W1HWho ：用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應(yīng)具備的能力。What ：做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。Why ：為什么。 工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、 工作目的與組織中其他工作 的聯(lián)系。When :時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。Where:在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。For whom :為誰做的，

11、指明工作關(guān)系、上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。How :如何做。工作的一般程序、 使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。 崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。優(yōu)點： 是一種最經(jīng)濟有效的方法； 在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用； 調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先 設(shè)計好以便于對結(jié)果進行處理。缺點： 填表的人要有一定的文化程度； 調(diào)查表的信息不完整； 并不是每個人都能充分準(zhǔn)確地 描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。重復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。

12、 崗位分析的目的一、崗位設(shè)計的要求 工作設(shè)計問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人， 人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。 二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要， 可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進 （再設(shè)計）1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一 目標(biāo)：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。 所謂橫向擴

13、大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并， 由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個 人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。 工作擴大意味著員工服務(wù) “職能區(qū)域 ”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 （2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 崗位設(shè)置與計劃的制定 崗位設(shè)置的原則 一般來說， 某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基 本原則。崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可

14、能多的工作任務(wù)？2、所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié) 調(diào)？4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？ 企業(yè)人員計劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、 總政策、 實施步驟和總預(yù)算 的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、 保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，

15、 其核心部分包括： 人力資源需求預(yù)測、 人力 資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的 各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大 于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是： （1）搜集有關(guān)信息、資料； （2）做人力資源需求預(yù)測； （3）做

16、人力資源供給預(yù)測； （4）確定人員凈需求； （5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃； （ 6）審 核與評估規(guī)劃。二、企業(yè)人員計劃的制定 計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員 計劃期內(nèi)人員 報告期期末 計劃期內(nèi)自然= 一 +補充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù) 補充需求量主要包括兩部分： 一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員； 二 是原有的員工中，因年老退休、 退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補充的那一 部分人員。【相關(guān)知識】一、 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)， 根據(jù)

17、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和 條件的變化， 運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測， 制定相宜的政策和措 施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡， 實現(xiàn)人力資源合理配置， 有效激勵員工的過 程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況， 制定必要的政策措施確保 自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機， 獲得適當(dāng)?shù)娜藛T （包括數(shù)量、 質(zhì)量、 層次和結(jié)構(gòu)等） ，實現(xiàn)人力資源的最佳配置， 最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同， 有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源

18、規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。 戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)， 確立方針、 政策和策略， 尋求人力資源的開發(fā) 和利用的最佳途徑和方法， 從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置， 以相對少的投入取得企業(yè) 經(jīng)濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層） 、組織人事規(guī)劃、制度 建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源費用預(yù)算的編寫 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行 企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成 人力資源管理是費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)， 人力資源全部管 理活動預(yù)期的費用支出計劃。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工

19、資項目； 2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； 3、其他項目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目 人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。人力原始成本人力資源獲得成本人 員 招 募 培 訓(xùn)成本間接成本直接成本間接成本人錄上職教培 職 組員用崗業(yè)育訓(xùn) 業(yè) 織選安引生培期 發(fā) 內(nèi)拔置導(dǎo)涯訓(xùn)間 展 部管生 輔 教理產(chǎn) 導(dǎo) 師損人時失員間人力資源開發(fā)成本時投 間入 投 入 人力資源重置成本 人力資源獲得成本 直接成本 間接成本人力資源開發(fā)成本直接成本人力資源離職成本間接成本錄用安人員選人員招離職前 新聘人 空職損 離職管 離職補費費不職及者離工職作者績所效導(dǎo)損致失的損

20、失確定具體項目的核算辦法包括核算單位、 核算形式和企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，計算方法等。在核算上述所列項目時應(yīng)注意：1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。 制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本 審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關(guān)知識】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。 人力資源重置成本 則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以

21、直接計算和記賬的支出、損失、 補償和賠償。 間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為， 可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費 用支出。 不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實際成本是指為獲得、 開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 成本則是指企業(yè)根據(jù)對 現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目 的投入標(biāo)準(zhǔn)。第二章 招聘與配置員工的招

22、聘與配置 招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 尋找、 吸引那些 有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直 接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。 人員招聘的前提有兩個： 一是人力資源規(guī)劃； 二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 【相關(guān)知識】一、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外， 還是一項經(jīng)濟活動， 同進也是社會性、 政策性 較強的一項工作。在

23、實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體 效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員錄用的原則： 1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則 4、嚴(yán)愛相濟的原則二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員） 都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2

24、、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不 同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補增值原理。要求 1 + 1 24、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在 運動中實現(xiàn)的， 隨著事業(yè)的發(fā)展， 適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)， 只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá) 到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資 源的生理心理要求， 不能超越身心的極限， 保證對

25、人對事的安排要留有一定的余地， 既要給 人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。招聘準(zhǔn)備 工作崗位信息的分析 工作崗位信息分析的步驟1 、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的 報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日 志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾種：1 、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事 務(wù)性工作者。

26、2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只 適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié) 構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。4、工作實踐法。5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進 行描述。6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉， 取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P(guān)知識】 工作分析的兩種典型模式1 、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬 “人員導(dǎo)向型 ”。2、崗位重點法。是以崗位

27、為重點的分析方法，屬 “工作導(dǎo)向型 ”。招聘申請表設(shè)計 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計， 包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初 級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從 合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是： 1、節(jié)省時間； 2、準(zhǔn)確了解； 3、提 供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1 、個人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗4、教育與培訓(xùn)情況5、生活和家庭情況 6、其他：獲獎情況、能力證明等。招聘實施招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招

28、聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。 參加招聘會的主要程序1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推 薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員， 使員工感覺到企

29、業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性， 并有利于提高員工士氣。 但常常用 于非管理層人員的招聘。3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、 績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。2、借助中介。（1）人才交流中心。（ 2）招聘洽談會。 （3）獵頭公司3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。 初步篩選技巧工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。3、判斷是否

30、符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5、對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法 申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3、注明可疑之處。三、筆試方法 面試的實施與技巧 人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。2、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后

31、，應(yīng)該給應(yīng) 聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不 同側(cè)面進行深入的評價， 能反映出每個應(yīng)聘者的特征， 但不能進行橫向比較； 也可以評分式 評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備 一、面試問題設(shè)計技巧 這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。二、面試問題技巧 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些， 是面試操作經(jīng)驗的積累。 在面 試中， “問 ”聽“”“觀”“評 ”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。主要提問技巧有： 1、開放式提問； 2、封閉式提問 3、清單式提問； 4、

32、假設(shè)式提問； 5、 重復(fù)式提問； 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。面試的目標(biāo)一、面試的過程 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、 工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。二、面試的發(fā)展三、面試的目標(biāo)1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試 活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政 （3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否

33、通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、心理測試法1、能力測試（1）普通能力傾向測試。（2）特殊職業(yè)能力測試。（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。2、人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體

34、格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀 與社會態(tài)度等。3、興趣測試 員工錄用有關(guān)事宜 人員錄用的決策 一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 招聘活動的評估方法 成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、 核實， 并對照預(yù)算進行評價的過程。 招聘 成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招 聘總成本效用分析； 成本效用分析； 人員選拔成本效用分析、 人員錄

35、用成本效用分析。 計算 方法是：總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 = 被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 = 正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用3、招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。1 、信度評估。主要是指測

36、試結(jié)果的可靠性或一致性。2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征 的符合程度。第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度 制定培訓(xùn)的基本原則 一、戰(zhàn)略原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義： 其一， 企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 其二， 培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮， 要以戰(zhàn)略眼光去 組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性， 要用 “以人為本 ”的經(jīng)營管理理念來搞好 員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原

37、則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能， 以完成規(guī)定的工作， 最終為 提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。 培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、 技能以及 態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)， 就是有計劃、 有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。 全員培訓(xùn)的對象 應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則 要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為， 和其他投資一樣， 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效

38、益大小及 遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面： （1）培訓(xùn)的意義和目的； （ 2）參加的人員界定； （ 3） 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； （ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) （部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管 理者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面： （ 1）完善的崗位任職資格要求； （ 2）公平、 公正、 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定； （

39、4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面： （1）被考核評估的對象； （2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； （4）考核的主要方式； （5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； （ 6）考核結(jié)果的簽署 確認(rèn)；（ 7）考核結(jié)果的備案； （ 8）考核結(jié)果的證明； （ 9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成： （1）制度制定的目的； （2）制度的執(zhí)行組織和程序； （3）獎懲對象說明； （4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)； （5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 起草培訓(xùn)制度草案 起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（ 1）制定

40、企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； （ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； （4）企業(yè)培訓(xùn)制 度的標(biāo)準(zhǔn)與施行； （ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。培訓(xùn)管理 收集、整理培訓(xùn)需求信息 選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的 是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。3、對培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容， 可以說這是影響培訓(xùn)需求信 息 是否全面的主要因素。培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息

41、的調(diào)查與收集的方法有很多種， 主要有：面談法、重點團隊分析法、 工作任務(wù) 分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第四章 績效管理企業(yè)績效管理制度的制定 制定績效管理制度的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實用性的原則 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績效管理制度的基本內(nèi)容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作

42、用，即在企業(yè)單位中加強績效 管理的重要性和必要性。2、對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、 范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責(zé) 任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具 體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確 切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期 限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等 規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 起草績效管理制度的基本要求1、全面性