員工對(duì)公司滿意度現(xiàn)狀及管理意見(jiàn)

1、寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司員工滿意度現(xiàn)狀及管理意見(jiàn)摘要：?jiǎn)T工工作滿意度，不僅直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)效率、顧客感知和利潤(rùn)水平，而且還能有效地反映組織績(jī)效和企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，幫助企業(yè)進(jìn)行自我診斷。本文以寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司為例，對(duì)員工滿意度與企業(yè)的發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了分析，并提出了一些管理意見(jiàn)。abstract: the employees job satisfaction, not only are directly related to the enterprises production efficiency, customer perception and profit level,

2、and still can effectively reflect organization performance and enterprise the problems existing in the management and help enterprise self diagnosis. in this paper a enterprise as an example, the employee satisfaction and the development of the enterprise of the relationship of analysis, and put for

3、ward some management advice.關(guān)鍵字：?jiǎn)T工滿意度 影響因素 管理意見(jiàn)一、 員工滿意度的內(nèi)涵所謂員工滿意，是和用戶滿意相對(duì)而言的，員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果。 而員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實(shí)際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。 員工滿意度通常包括以下方面：1、對(duì)工作背景的滿

4、意程度。（1）工作空間質(zhì)量：對(duì)工作場(chǎng)所的物理?xiàng)l件、企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度；（2）工作作息制度：合理的上、下班時(shí)間、加班制度等；（3）福利待遇滿意度：對(duì)福利、醫(yī)療和保險(xiǎn)、假期、休假的滿意程度。2、對(duì)工作群體的滿意程度。（1）合作和諧度：上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖、完成任務(wù)情況；（2）信息開(kāi)放度：信息渠道暢通，信息的傳播準(zhǔn)確高效等。3、對(duì)企業(yè)的滿意程度。（1）企業(yè)了解度：對(duì)企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認(rèn)同程度；（2）組織參與感：意見(jiàn)和建議得到重視，參加決策等。二、寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司員工滿意度現(xiàn)狀 寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司是寧波獅丹努集團(tuán)下

5、屬的一個(gè)獨(dú)立法人單位之一，是一家專業(yè)生產(chǎn)各類(lèi)針織服裝并享有外貿(mào)自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)的中型企業(yè)。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)6000多萬(wàn)元，廠房22000平方米，員工1500余人。是一家典型的寧波中性民營(yíng)企業(yè)，目前，中小企業(yè)由于管理等方面的原因，員工們普遍存在著“為老板打工”的心態(tài)，企業(yè)中員工工作滿意度低下，引起人才流失，在職人員工作不積極、不主動(dòng)，工作責(zé)任感差的現(xiàn)象嚴(yán)重，這些導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降，并且嚴(yán)重地影響了它的發(fā)展。 本文對(duì)寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司員工的滿意度進(jìn)行了調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)個(gè)人績(jī)效、自主性、工作挑戰(zhàn)性等方面有比較高的要求；有比較輕的集體歸屬感；對(duì)自己的工作目標(biāo)比較明確；但也有

6、相當(dāng)比例的員工對(duì)自己能力的體現(xiàn)概念比較模糊；總體來(lái)說(shuō)沒(méi)有理論研究上理想，其中有很多原因。三、 寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司員工滿意度影響因素1、 企業(yè)缺乏對(duì)激勵(lì)職能的理解。a企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，沒(méi)有立足企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果造成激勵(lì)內(nèi)容、方式、手段單一，缺乏針對(duì)性，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。2、 家族式管理模式。家族或準(zhǔn)家族成員占據(jù)a企業(yè)的重要崗位，控制著企業(yè)決策、生產(chǎn)、經(jīng)銷(xiāo)等活動(dòng)。這樣導(dǎo)致一些外聘的優(yōu)秀員工就很難參與企業(yè)決策，絕大多數(shù)只能從事基層管理或一線員工工作，待

7、遇較低，社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障難以落實(shí)，員工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，這必然導(dǎo)致員工滿意度低。3、 沒(méi)有樹(shù)立“人本管理”理念。從a企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題中可看出寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司主對(duì)員工重視不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立起“人本管理”思想，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不健全、不科學(xué)，激勵(lì)隨意化，流于形式，嚴(yán)重影響了員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了員工的工作滿意度。4、缺乏企業(yè)文化寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這該企業(yè)員工滿意度低的原因。四、

8、提高員工滿意度的管理建議1、堅(jiān)持以人為本尊重人性，給員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境，使員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新。由于員工具有自主性的特點(diǎn)，為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和考核體系框架下，自主地完成任務(wù)。2、進(jìn)行公平的績(jī)效考核要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大?。黄浯?，各部門(mén)對(duì)考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體；再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員

9、和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開(kāi)。3、營(yíng)造和諧、開(kāi)放的企業(yè)文化任何企業(yè)都需要適合自己的企業(yè)文化，員工需要和諧、開(kāi)放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，也是企業(yè)員工做事的方式。不僅結(jié)果是重要的，而且方式方法也是很重要的。文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，文化也是一種必需品。強(qiáng)大的、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高員工滿意度。4、重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的知識(shí)和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，員工較強(qiáng)的流

10、動(dòng)意愿又與此相悖，他們更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要?；诖?，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。若員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。五、結(jié)束語(yǔ)員工滿意度的理論和實(shí)證研究可以對(duì)公司管理進(jìn)行全面審核,保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益,減少和糾正低生產(chǎn)率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題,為提高企業(yè)人力資源管理水平提供科學(xué)的依據(jù),因此具有重要的研究意義。參考文獻(xiàn)：1崔保華.mba人力資源整合精華讀本m.合肥:安徽人民出版社,2002:115-233.