普高教師流動管理的戰(zhàn)略

1、普高教師流動管理的戰(zhàn)略 在人才流動日趨頻繁的社會大背景下，與發(fā)達(dá)地區(qū)名牌高校和某些社會優(yōu)勢行業(yè)相比，地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較為落后的大多數(shù)地方普通高校在人才爭奪戰(zhàn)中無疑處于弱勢地位。如何推動地方普通高校教師的合理流動，使之趨向合理化、秩序化，已成為地方普通高校人力資源管理者需要重視的現(xiàn)實問題。 一、地方普通高校教師流動現(xiàn)狀分析 1.教師流動不平衡 目前，由于地方普通高校在教學(xué)、科研條件等資源處于弱勢，高層次人才流動速度過陜，而一般教師難以流動，形成強(qiáng)烈的對比，陷入了不均衡流動狀況，導(dǎo)致地方普通高校人力資源配置不當(dāng)。那些高層次人才通常是在教學(xué)和科研方面有突出貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師或知名

2、教授，他們有很強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力，個體的流動往往帶動整個學(xué)術(shù)或科研團(tuán)隊成員一起流動，甚至瓦解多年才建立起來的梯隊。而無專業(yè)特色和優(yōu)勢的一般教師流動難度很大，只能沉淀下來通過內(nèi)部消化解決配置問題。 2.教師流向單一 從流向看，仍以流向發(fā)達(dá)地區(qū)為主，主要是因為這些地區(qū)物質(zhì)待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺，特別是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的一些高校，在引進(jìn)優(yōu)秀人才上采取了“不要戶口、不要檔案、不要關(guān)系”的“特殊”政策，對地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達(dá)或不發(fā)達(dá)地區(qū)向沿海地區(qū)或國外等發(fā)達(dá)地區(qū)流動，但沒有產(chǎn)生與之相適應(yīng)的回流，以補(bǔ)給人才流動的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動，破壞了人才的地區(qū)平衡。

3、3.教師流動中的其他問題 從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專業(yè)領(lǐng)域。從流動原因看，通過對部分流出教師的訪談發(fā)現(xiàn)，第一位還是物質(zhì)層面的原因，超過四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開學(xué)校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學(xué)校管理不到位、用人制度、激勵制度不合理、沒有給教師提供很好的事業(yè)平臺、不能實現(xiàn)自己的抱負(fù)等等。 二、地方普通高校教師流動管理中的不足之處 1.缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃 地方普通高校在教師持續(xù)管理中，一般缺乏科學(xué)的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。近年來，由于本科辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張致使人力資源總量在短期內(nèi)急劇

4、膨脹，同時，各高校在碩士培養(yǎng)點(diǎn)增加和博士培養(yǎng)點(diǎn)申請等方面工作的全面開展，又導(dǎo)致高校研究生導(dǎo)師隊伍梯隊這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內(nèi)急抓人才，致使引進(jìn)教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等并不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。 2.缺乏合理的流動機(jī)制 在國內(nèi)已有些名牌高校，對于引進(jìn)的人才要求其在合同約定的一定期限內(nèi)，在教學(xué)和科研上要達(dá)到一定的目標(biāo)要求，若未完成學(xué)校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進(jìn)人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務(wù)學(xué)校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走

5、。時間一長，碌碌無為的平庸之輩逐漸在學(xué)校教師隊伍中沉淀下來，短時間內(nèi)難以發(fā)生改變，使得平庸者占據(jù)一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒有職位空缺而被拒之門外。 5.缺乏有效的激勵制度 激勵制度是開發(fā)利用人力資源的重要機(jī)制之一，根據(jù)不同層次的人，激勵的方法也應(yīng)不同。目前，國內(nèi)相當(dāng)一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵制度并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用刀切的方式對教師進(jìn)行激勵。一些管理者主觀地認(rèn)為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有針對性地實施差別化的激勵，達(dá)不到很好的激勵效果。 三、實現(xiàn)地方普通高校教師合理流動管理的對策 1.設(shè)計

6、科學(xué)的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是高校整個發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標(biāo)與高校資源的協(xié)調(diào)，保證人才規(guī)劃的有效性和持續(xù)性。一個完整的高校人力資源規(guī)劃應(yīng)該針對高校在不同時期的自身定位，隨時更正現(xiàn)有的規(guī)劃，同時保證與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。主要包括崗位職務(wù)設(shè)置規(guī)劃、外部人才引進(jìn)規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、解聘外流規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、績效激勵規(guī)劃等各個方面。 2.設(shè)置合理的流動機(jī)制 發(fā)達(dá)國家的高校主要是通過全職、半職、長聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來促進(jìn)教師的流動，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職

7、聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應(yīng)盡快建立專兼結(jié)合、長短互補(bǔ)的人才聘用新機(jī)制，不斷提高教師的流動性，使高校教師隊伍結(jié)構(gòu)逐步走向多元化，促進(jìn)教師流動，合理配置各類教師資源。例如，對于自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、教學(xué)、科研成果突出、有科研團(tuán)隊的高層次教師應(yīng)以優(yōu)厚的待遇長期聘任，乃至終身聘任。而對于新補(bǔ)充進(jìn)入高校教師隊伍各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r，在“雙向選擇”的基礎(chǔ)上，再確定適當(dāng)期限的聘任合同。同時還可以更多地采用聯(lián)聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實現(xiàn)最大程度的教師資源共享。 5.完善有效的激勵和考核制度 地方普通高校首先應(yīng)針對不同層次的教師進(jìn)行需

8、要分析，認(rèn)清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質(zhì)條件來保證，因此，對于他們可多進(jìn)行物質(zhì)方面的獎勵；工作多年的中青年教師，其在教學(xué)、科研方面已取得一定的成績，實現(xiàn)自身價值的愿望就比較強(qiáng)烈，適時地對他們采取物質(zhì)和精神方面的激勵措施，注重對其學(xué)術(shù)和科研方面的培訓(xùn)培養(yǎng)，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對于已經(jīng)退休的教師，可以采取返聘的措施，對在職教師在教學(xué)方面予以督導(dǎo)，科研方面予以指導(dǎo)，使得他們?nèi)匀荒軈⑴c到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展?？己朔矫?，考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與層次、崗位與教師職級的不同情況，采用重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合的科學(xué)考核方法。在考核過程中不同層面的教師由于工作性質(zhì)和任務(wù)不同，其崗位有不同的特點(diǎn)，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)制訂相應(yīng)的考核策略與措施。建立不同的評價指標(biāo)體系和考核辦法，實行分類分級管理。根據(jù)考核結(jié)果作為教師是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、考核獎勵與否和培訓(xùn)進(jìn)修的直接依據(jù)，以不斷優(yōu)化教師隊伍，調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 四、結(jié)語 高校教師流動是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現(xiàn)代化的客觀要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學(xué)愈容易留住和引進(jìn)人才，而地方普