興泰物業(yè)公司員工激勵機制研究

1、興泰物業(yè)公司員工激勵機制研究 天津大學碩士學位論文興泰物業(yè)公司員工激勵機制研究 research on the employees incentive mechanism of xingtai property management company學科專業(yè): 高級工商管理研 究 生: 吳 艷指導教師: 王世彤 教授天津大學管理與經濟學部 二壹叁年五月獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作和取得的研究成果,除了文中特別加以標注和致謝之處外,論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得 天津大學 或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同

2、志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學位論文作者簽名: 簽字日期: 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解 天津大學 有關保留、使用學位論文的規(guī)定。特授權 天津大學 可以將學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索,并采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學校向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤。 (保密的學位論文在解密后適用本授權說明) 學位論文作者簽名:導師簽名:簽字日期:年 月 日簽字日期:年 月 日中文摘要 物業(yè)管理屬于服務性行業(yè),物業(yè)收費率的高低將直接影響著企業(yè)的收益,并間接影響著員工的收入。而物業(yè)收費率的高

3、低取決于客戶滿意度的高低,客戶對物業(yè)服務的滿意度受內、外雙因素的影響。外部影響因素是行業(yè)法規(guī)的完善程度、行業(yè)潛規(guī)則及市場競爭,內部影響因素是員工的服務態(tài)度與技能。員工服務態(tài)度的好壞與技能的發(fā)揮程度,受企業(yè)員工激勵機制的影響。 本文首先介紹了研究的背景和意義,員工激勵在世界 500 強企業(yè)及中小企業(yè)的應用現狀。之后介紹了公平、雙因素、需求層次、erg、期望、強化等員工激勵理論,并對薪酬管理理論及企業(yè)激勵體系做了概要介紹。通過對研究對象興泰物業(yè)公司員工激勵現狀的介紹,找出該公司在員工激勵機制方面存在的問題,包括激勵策略單一,缺少精神激勵;員工培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后于企業(yè)發(fā)展速度;薪酬福利設計缺少差

4、異化策略。進而分析了產生員工激勵問題的原因,提出了解決興泰物業(yè)公司員工激勵機制問題的對策,包括建立適宜的溝通機制、建立高績效的企業(yè)文化體系、建立利于企業(yè)績效與員工發(fā)展的培訓體系、建立員工職業(yè)生涯管理體系、建立公平且有差異化的薪酬福利體系。昀后,指出了實現員工激勵機制改進的保障體系,即建立完善的人力資源管理體系,采取一系列針對員工激勵機制改進對策的保障措施。 本文針對興泰物業(yè)公司員工激勵機制的研究,對改善興泰物業(yè)公司員工滿意度,進而提高興泰物業(yè)公司的企業(yè)盈利能力有重要意義。同時,對其他物業(yè)公司完善員工激勵機制也具有管理借鑒作用。關鍵詞:員工激勵;物業(yè)公司;溝通與文化;培訓與職業(yè)發(fā)展;薪酬福利 a

5、bstractproperty management belongs to service industry. property fee rate will directly affect the enterprises profit, and indirectly affect the income of employees. while the property rates depend on the level of customer satisfaction. customer satisfaction of property service is affected by intern

6、al and external factors. the impact of external factors is the degree of perfection of the industry regulations, industry unspoken rule and market competition. the internal factors are the service attitude and skills of staffquality and skills of staff service attitude of the play were affected by t

7、he incentive mechanism for employees of enterprises. staff service attitude is good or bad and the degrees of employee skills are affected by the incentive mechanism for employees of enterprises this paper first introduces the background and significance of research, staff incentive application stat

8、us in world 500 enterprises and small or medium-sized enterprises. after that, it introduces the fair, two factors, hierarchy of needs, expectations, erg, strengthening employee incentive theory. and it also introduces the salary management theory and the system of employee motivation in enterprisea

9、ccording to the introduction on the present situation of incentive for research object xingtai property management company, it points the problems of the companys incentive mechanism to employees. incentive strategy is too single and lack of spiritual motivation. the speed of employee training and o

10、ccupation development planning are lagging behind the speed of enterprise development. compensation design lacks of differentiation strategy. this paper analyzes the causes of employee incentive problems, and put forward the countermeasure of solving xingtai property company staff incentive mechanis

11、m problems. it contains building a communication mechanism, building a suitable and high performance enterprise culture system, building a training system which is good for enterprise performance and staff development, building an employee occupation development system, building a salary and welfare

12、 system which is fair and discrepant. finally, it points out the staff incentive mechanism of improved security system. establish and improve human resources management system, and take a series of measures to improve the incentive mechanism of safeguard measures this paper studies the incentive mec

13、hanism of xingtai property company staff. it can improve the employee satisfaction and has important significance to improve the profitability of the company. at the same time, its useful for the other property companies to improve employee incentive mechanismkeywords: employee incentive, property c

14、ompany, communication and cultural , training and occupation development, compensation and benefits目 錄第一章 引言1 1.1 研究背景和意義1 1.2 激勵機制在國、內外企業(yè)的應用現狀2 1.3 論文結構框架.4 第二章 員工激勵與薪酬管理相關理論. 6 2.1 激勵概念與激勵因素.6 2.2 激勵理論9 2.3 薪酬管理理論.14 2.4 企業(yè)激勵體系理論21 第三章 興泰物業(yè)公司背景與員工激勵現狀 23 3.1 興泰物業(yè)公司背景介紹23 3.2 興泰物業(yè)公司員工激勵現狀及問題.25 3.3

15、 興泰物業(yè)公司員工激勵問題原因分析27 第四章 興泰物業(yè)公司員工激勵機制改進對策30 4.1 建立適宜的溝通機制.30 4.2 建立高績效的企業(yè)文化體系.33 4.3 建立利于企業(yè)績效與員工發(fā)展的培訓體系.34 4.4 建立員工職業(yè)生涯管理體系.36 4.5 建立公平且有差異化的薪酬福利體系41 第五章 興泰物業(yè)公司員工激勵機制改進的保障體系50 5.1 建立完善的人力資源管理體系50 5.2 實現人力資源激勵機制改進的保障措施.52 結論59 參考文獻 60 致謝62 第一章 引言 第一章 引言 1.1 研究背景和意義 1.1.1 研究背景 物業(yè)管理行業(yè)作為中國改革開放以來的新興服務行業(yè),自

16、20世紀80年代從香港地區(qū)引入內地,隨著中國福利分房制度的取消、農村人口城鎮(zhèn)化率的持續(xù)提高,及房地產行業(yè)的蓬勃發(fā)展而迅速發(fā)展起來。 但是,隨著國家和地方主管部門對物業(yè)管理行業(yè)法制建設的日益完善,業(yè)主對從事物業(yè)保值增值服務的物業(yè)管理企業(yè)擁有了更多的監(jiān)督權和話語權。同時,隨著業(yè)主生活品質及物業(yè)管理費標準的日益提高,業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)物業(yè)服務標準的期望值也在不斷提高,業(yè)主渴望獲得物超所值的物業(yè)服務。因此,物業(yè)管理企業(yè)的經營側重點也在發(fā)生著改變,由原來的側重“管理”物業(yè)變?yōu)槿缃竦膫戎亍胺铡睒I(yè)主。物業(yè)管理企業(yè)的經營利潤空間也在不斷壓縮,多數物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)管理費提取模式由原來的“包干制”為主導,到如

17、今的“酬金制”占大多數?，F在物業(yè)管理企業(yè)須采取公開招投標的方式獲得新市場的相關行業(yè)管理新規(guī),也加劇了物業(yè)管理企業(yè)間的市場爭奪戰(zhàn)。而且物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員普遍存在的專業(yè)技能不足,服務意識差,人員素質不高的問題,影響了物業(yè)服務水平。以上這些因素的存在,促使物業(yè)管理企業(yè)不斷加強自身經營、管理能力的修煉與提高,以適應激烈的市場競爭。 物業(yè)管理行業(yè)屬于服務性行業(yè),物業(yè)收費率的高低直接影響著企業(yè)的收益水平,而物業(yè)收費率取決于物業(yè)業(yè)主對物業(yè)公司服務人員服務物業(yè)及業(yè)主的結果滿意度評價,滿意度評價結果的外在影響因素主要包括本地物業(yè)管理行業(yè)的政策法規(guī)、行業(yè)潛規(guī)則及市場競爭,內在影響因素主要來自物業(yè)公司上至管理層下至普

18、通員工的工作意愿和工作技能,而管理者及員工的工作激情與工作技能的發(fā)揮程度取決于物業(yè)公司的人力資源管理與激勵機制。因此,物業(yè)公司員工的工作激勵機制將直接或間接影響著企業(yè)的經營利潤。 興泰物業(yè)公司作為北京一家中小規(guī)模的物業(yè)管理公司,面對激烈的外部市場競爭及提高公司管理的各個物業(yè)項目物業(yè)收費率的雙重壓力,創(chuàng)建科學合理的人力資源激勵機制,提升物業(yè)從業(yè)人員的工作激情與工作能力,進而達到提高客戶滿意度、提高物業(yè)費收費率、提高企業(yè)經營利潤的目的,已成為興泰物業(yè)公司重要而緊迫的研究課題。1第一章 引言 1.1.2 研究意義 對于興泰物業(yè)公司員工激勵機制的研究,具有以下重要意義:1.有利于充分調動公司各級員工的

19、工作積極性,自上而下、自覺自愿地為公司及本職工作投入時間與精力,充分發(fā)揮個人能力與潛能,為企業(yè)做出應有的貢獻,實現自身價值的昀大化。 2.有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感,增進干群關系,增進員工與客戶的服務關系,創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化,使企業(yè)文化成為員工的精神家園。 3. 有利于提升員工的職業(yè)化水平,促進員工個人職業(yè)生涯發(fā)展,促進企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標保持一致。 4.有利于提升企業(yè)經營效益,提高物業(yè)公司的市場競爭力。 5.有利于為業(yè)內其他物業(yè)公司提供學習借鑒,共同提升物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理水平。 1.2 激勵機制在國、內外企業(yè)的應用現狀 1.2.1 世界 500 強企業(yè)激勵機制應用現狀

20、一些世界500強的國、內外企業(yè),因企業(yè)規(guī)模大、有較雄厚的資金實力,管理者接受的企業(yè)管理培訓都比較領先和全面。因此,這些行業(yè)領頭羊的企業(yè),為達到吸引、保留、激勵人才的目的,其企業(yè)的激勵機制相對不太知名的中小規(guī)模企業(yè)來說,都建立了較科學、系統(tǒng)的針對不同層級人員的激勵策略,這些策略涵蓋物質激勵與精神激勵兩方面。 1. 物質激勵 物質激勵主要包括:基本工資、津貼、業(yè)績獎勵、福利。其中,基本工資是基于能力設計的;津貼是基于崗位設計的;業(yè)績獎勵基于業(yè)績目標設計的,包括短期和長期獎勵兩部分;福利包括法定福利和公司福利,法定福利使員工有安全感,公司福利使員工有歸屬感。 這四部分物質薪酬,都針對不同崗位、不同層

21、級人員設計了相對合理的、并有市場競爭性的固定與浮動工資薪酬結構。例如:高層管理者及銷售類人員,固定薪酬比例較低,浮動薪酬比例較高;而職能或技術類員工,則給予較高比例的固定薪酬,較低比例的浮動薪酬。同時,針對高管人員及關鍵崗位的核心技術人員都設計有期股或期權的長期激勵方案;并針對不同司齡、不同職位的員工設計了可選試菜單福利計劃,以滿足員工的個性化福利需求,全方位解決員工的后顧2第一章 引言 之憂。 2.精神激勵 精神激勵主要包括:職業(yè)培訓;職位晉升、內部流動、工作職責擴大化;團隊文化活動;優(yōu)秀團隊或個人內部表彰等。這些精神激勵,使員工有成就感。 企業(yè)為員工提供多樣化、定制化的各類職業(yè)培訓,包括管

22、理、技能、文化、職業(yè)素質提升等;盡量從內部培養(yǎng)、提升中高層管理者,為員工提供相對寬松的崗位內部流動政策;制定并跟蹤落實個性化的職業(yè)發(fā)展計劃;組織豐富多彩的團隊拓展訓練或企業(yè)文化主題活動,促進員工企業(yè)文化價值觀形成的同時,促進了內部員工的溝通交流與團隊合作;組織年會,評選、表彰優(yōu)秀集體與個人,增強員工的企業(yè)歸屬感與集體榮譽感。 同時,這些世界500強的企業(yè)在設計激勵機制時,都基于以下六個標準: (1) 符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 (2) 具有合法性,合理性。 (3) 對外具有競爭性和靈活性。 (4) 對內具有公平性和可持續(xù)性。 (5) 具有可支付性。 (6) 易于管理、實施和更新。1.2.2 國內

23、中小層企業(yè)激勵機制應用現狀 國內大部分中小型企業(yè),由于企業(yè)規(guī)模小、資金實力不足、管理人員管理技能欠佳等原因,面對激烈的市場競爭,企業(yè)人才吸引、保留、激勵的策略與實施方案與企業(yè)500強企業(yè)相比,還有較大的提升、改進空間。主要問題主要體現在以下幾點: 1. 激勵機制缺少規(guī)劃 這主要由于企業(yè)沒有中長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標導致的。一些企業(yè)在員工要離開公司時,才考慮給員工加薪; 在員工因工作能力欠缺導致工作出錯時,才考慮給員工培訓;在崗位出現空缺時,才考慮招聘,且往往是臨時從外部招聘,很少考慮內部員工晉升或流動。企業(yè)這些行為,嚴重打擊了員工的工作積極性。 2. 對員工激勵投入不足 國內中小企業(yè)普遍資金實力不足

24、,企業(yè)資金主要用于投資或投大再生產。企業(yè)家認為對員工激勵方面投入過多,可能會給企業(yè)帶來經營負擔或風險。企業(yè)賺錢了,只是給員工發(fā)些獎金;不賺錢,則只有固定工資。 3. 人力資源管理者缺乏經驗3第一章 引言 國內中小企業(yè)因資金實力不足,多聘請人力成本較低的人力資源從業(yè)人員。他(她)們或是剛畢業(yè)不久的大學畢業(yè)生,或有工作經驗但是是非人力資源專業(yè)的。導致給企業(yè)帶來不良的影響或損失。 4. 激勵方式單一化 國內大多數中小企業(yè)多采用單一的物質激勵方式。其不足主要體現在: 首先,使員工只關注與掙錢有關的因素,忽視企業(yè)文化、價值觀、成就感等精神因素,導致內企業(yè)人際關系不融洽。其次,物質激勵具有短暫性,要達到長

25、期激勵的效果,企業(yè)會付出更多的物質激勵投入,導致企業(yè)實際激勵成本增加。昀后, 物質激勵的作用范圍有限,對一些中高層管理人員及家庭收入較高的人員,物質激勵遠不能滿足他們的需求,而工作環(huán)境的優(yōu)劣則起到更重要的作用。 還有少部分中小型企業(yè)采用單一的精神激勵方式。其不足主要體現在: 首先,激勵形式單一而缺少創(chuàng)新,導致員工對某種精神激勵產生審美疲勞,起不到激勵作用。其次,激勵時效過短,起不到長期激勵的效果。再次,激勵往往僅限于少數優(yōu)秀員工,受重面狹窄,容易產生內部人際矛盾。昀后,單一的職位晉升激勵,會導致管理者能力達不到崗位要求的標準,影響企業(yè)經營、管理效果。 5. 物業(yè)激勵與精神激勵配合使用不當 一些

26、中小型企業(yè),沒有把握好激勵的頻次及每一次激勵的力度。有的過于頻繁但力度又小,使員工感覺不到激勵,還可能產生抵觸情緒;有的一年只獎勵一次,達不到員工的期望要求。 還有一些中小型企業(yè),沒有把握好物質激勵與精神激勵的搭配比例。過分強調物質激勵,會導致員工間的合作差,員工關系欠佳,或吸引不到高尖端的科技人才,因為他們對企業(yè)文化氛圍的要求較高。過分強調精神激勵,會導致員工因薪酬低而離職。 1.3 論文結構框架 本文的結構框架如圖1-1所示。 4第一章 引言 興泰物業(yè)公司員工激勵機制研究 提出問題 研究背景與意義 員工激勵機制在中外企業(yè)的應用 研究背景概述 世界 500 強企業(yè)的應用現狀 研究的意義 中小

27、企業(yè)應用現狀 及存在的問題 分析問題 興泰物業(yè)公司員工激勵機制問題 興泰物業(yè)公司現狀介紹 員工激勵機制存在的問題 產生問題的原因分析 解決問題 實現激勵機制改進的保障體系 解決興泰物業(yè)公司員工激勵機制問題的對策 建立完善的 人力資源 建立完善的溝通機制 管理體系 建立高績效的企業(yè)文化 針對改進對 建立利于企業(yè)績效與員工發(fā)展的培訓體系 策的系列 保障措施 建立員工職業(yè)生涯管理體系建立公平且有差異化的薪酬福利體系圖 1-1 本文的結構框架5第二章 員工激勵相關理論 第二章 員工激勵相關理論 2.1 激勵概念及激勵因素 2.1.1 激勵概念 激勵是指影響人們內在需求和動機,從而加強、引導和維持行為的

28、活動或過程。 人類的行為是由動機決定的,而動機是由需要決定的。人類行為的基本模式如圖 2-1所示。人的需要會引發(fā)動機,動機會導致人們采取行動去達到或實現個人目標,目標的實現會使人產生滿足感,通過滿足反饋,人們會產生新的需要。 人的行為過程就是一個周而復始,不斷進行和升華的過程。人的不同需要在不同的條件下會產生不同的行為。引發(fā)導致 達到 需要 動機 行為 目標 實現 反饋 滿足產生 圖 2-1 人類行為基本模式激勵是企業(yè)員工行為的動力,企業(yè)有效的員工激勵,會使員工的行為目標與企業(yè)目標相結合,并能滿足員工需求。而無效的激勵,會使員工行為目標與企業(yè)目標相矛盾,并不能滿足員工需求,企業(yè)激勵員工的投入產

29、出比是低效或無效的。 激勵產生的內因是人自身的認知,外因是人所處的環(huán)境。企業(yè)為提高激勵的有效性,需要創(chuàng)造條件滿足員工的內在需求,同時,改善個人行為的環(huán)境。企業(yè)管理者為實現企業(yè)目標,既需要運用權力影響下屬的行為,又需要為員工創(chuàng)造個人職業(yè)發(fā)展空間,使員工個人目標與企業(yè)目標相結合。管理者對員工激勵是否有效,很大程度上取決于管理者對下屬未滿足需要的識別。2.1.2 企業(yè)激勵員工的原因與作用 哈佛大學的威廉?詹姆斯教授經專項課題的調查研究發(fā)現:公司員工一般發(fā)揮出20%30%的個人能力,就可以使老板對其工作表現基本滿意;如果受到公司或上級的充分激勵,員工的工作能力能發(fā)揮出 80%90%,其中這 50%60

30、%能力發(fā)揮率的差距是由企業(yè)激勵機制造成的。也就是說,同樣一個人在經過充分激勵后6第二章 員工激勵相關理論 所發(fā)揮的能力相當于激勵前的3倍。由此可見,激勵對員工工作積極性的調動有著極為重要的影響。企業(yè)實行適宜、有效的激勵機制,對企業(yè)的發(fā)展產生助長作用,反之則產生削弱作用。 杰克?偉爾奇曾經說過: “要熱愛、培養(yǎng)和獎勵(身心和經濟利益兩個方面)位于公司前列 20%的員工,因為他們可以使奇跡發(fā)生,但是為了保證公司好的業(yè)績,70%的員工都要被激勵。企業(yè)對員工的激勵,有以下三方面的作用: 1. 激勵會促進員工更好地發(fā)揮能力,保證公司業(yè)績目標的實現。 2. 激勵會降低員工離職率,減少人力變動成本。 3.

31、激勵會促進員工和組織的健康發(fā)展。2.1.3 企業(yè)激勵并促使員工敬業(yè)的主要因素 翰威特管理咨詢公司經研究發(fā)現,員工對企業(yè)的敬業(yè)程度分為三個層次,如圖 2-2所示:strive高度敬業(yè),投入額外stay的努力并致力于促進公司獲得成功的工作say強烈希望成為公司一員,與公司共成長。不斷向朋友、同事、客戶高度贊揚公司 圖 2-2 員工敬業(yè)度三層次 該圖顯示,員工的敬業(yè)度處于初級層次時,會說公司好,贊揚公司;員工的敬業(yè)度處于第二級層次時,會留在公司,與公司共成長;員工的敬業(yè)處于第三級層次時,會努力奮斗,會投入額外的努力并致力于促進公司獲得成功的工作。相關人力資源研究與事實證明:工作敬業(yè)度高、工作體驗好的

32、員工,工作績效與潛能發(fā)揮昀出色,且離開企業(yè)的意愿昀低。 到底是什么因素促使員工高度敬業(yè)呢?圖 2-3為翰威特管理咨詢公司研發(fā)的7第二章 員工激勵相關理論工作薪酬內在激勵與影響薪資工作任務福利資源流程 機遇政策 職業(yè)發(fā)展機會敬業(yè)流程 培訓 工作生活質量 領導力工作生活平衡 員工認可實際工作環(huán)境 重視人才圖 2-3 員工敬業(yè)度模型員工敬業(yè)度模型,該模型很好地提示了企業(yè)為促使員工敬業(yè),需要關注以下六個因素的改善:員工的薪酬福利水平;工作本身(職責、任務及資源);機遇(職業(yè)發(fā)展機會及提供的培訓機會);領導力水平(員工認可、重視人才) 、工作生活質量(工作生活平衡、工作環(huán)境氛圍)、企業(yè)政策及流程。 表

33、2-1為翰威特公司研發(fā)的企業(yè)吸引、保留、激勵員工的前十個因素。 從表中可看出,企業(yè)員工昀看重的激勵因素包括: 1. 挑戰(zhàn)性或喜歡的工作內容; 2. 公平的考核與獎勵機制; 3. 工作賞識與認可; 4. 職業(yè)發(fā)展機會; 5. 員工培訓; 6. 工作氛圍; 7. 領導力水平; 8. 工作與生活的平衡; 9. 工作所需資源; 10.公司戰(zhàn)略與政策的調整。 這些員工激勵因素與員工敬業(yè)度模型所揭示的員工敬業(yè)程度影響因素不謀 而合。8第二章 員工激勵相關理論 表 2-1 企業(yè)吸引、保留、激勵員工的前十個因素 序號 吸引 保留 激勵 1 提供的薪酬福利水平 公司經營狀況與發(fā)展前景 挑戰(zhàn)性/喜歡的工作內容 2

34、 職業(yè)發(fā)展機會 領導力水平與個人魅力 公平考核(目標管理) 與現金獎勵 3 公司行業(yè)品牌、聲譽與 職業(yè)發(fā)展機會 工作賞識與認可 發(fā)展前景 4 挑戰(zhàn)性/喜歡的工作內容 挑戰(zhàn)性/喜歡的工作內容 職業(yè)發(fā)展機會 5 工作/生活平衡 提高工資福利 發(fā)展員工技能(培訓輔導)6 信任、尊重、寬松有序的 工作所需資源 信任、尊重、寬松有序的工工作環(huán)境與團隊合作氛圍 作環(huán)境與團隊合作氛圍 7 領導力水平與個人魅力 發(fā)展員工技能 領導力水平與個人魅力 8 發(fā)展員工技能 工作賞識與認可 工作/生活平衡 9 工作所需資源 信任、尊重、寬松有序的 工作所需資源 工作環(huán)境與團隊合作氛圍10 工作賞識與認可 工作/生活平衡

35、 公司戰(zhàn)略與政策的調整 2.2 激勵理論 2.2.1 公平理論 公平理論又稱社會比較理論,由美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論,理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象他人的報償和投入比例的橫向主觀比較感覺。公平理論指出:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。 如圖2-4所示:天平左側代表自己,天平右側代表參照對象(他人)。op代表對自己所獲報償的感覺;ip代表對自己個人投入的感覺。oc代表自己對他人所獲報償的感覺;

36、ic代表自己對他人投入的感覺。 當 op/ip oc/ic時,自己和他人比較會感覺公平;當 op/ip oc/ic時,自己和他人比較會感覺不公平,覺得自己的報酬低,會導致工作積極性下降;當9第二章 員工激勵相關理論 op/ip oc/ic時,自己和他人比較會感覺不公平,覺得自己的報酬高,但并不會因此而更努力地付出。公平理論也適用于個人將自己現在的報償與付出與自己過去的報償與付出進行縱向比較,從而產生公平或不公平的感覺。 公平理論對企業(yè)激勵機制建立的意義在于:企業(yè)管理者要建立公平、公正的激勵制度,來促進員工的工作積極性,實現員工個人目標的同時,實現企業(yè)目標。 op / ip oc / ic op

37、:對自己所獲報償的感覺 oc:自己對他人所獲報償的感覺ip:對自己個人投入的感覺 ic:對自己他人投入的感覺 自己與他人橫向相比圖 2-4 公平理論2.2.2 雙因素理論 雙因素理論又稱激勵保健理論,由美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素。只有激勵因素才能給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。 如圖2-5所示。 保健因素是指造成員工不滿的因素。包括:公司的政策、管理措施;工作監(jiān)督與人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當公司提供給員工的這些保健因素的水平小于員工預期值時,員工會感覺不滿意

38、,而達到預期值時,處于既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。 激勵因素是指能造成員工滿意的因素。包括:工作成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任、成長和發(fā)展機會等。當公司沒有給員工提供這些激勵因素時,員工未必不滿意;但當員工獲得時會感到滿意,并產生長久積極的態(tài)度反應。10第二章 員工激勵相關理論 雙因素理論對企業(yè)激勵機制建立的意義在于:企業(yè)管理者為激發(fā)勞動者的工作積極性,需要在滿足員工保健因素的基礎上,重點在滿足員工激勵因素上多下功夫,使員工因工作內容本身產生內在的工作驅動力,而非僅靠外在的工作環(huán)境 與關系的外在驅動力產生工作意愿。保健因素(工作環(huán)境與關系) 激勵因素(工作內容) 政策、管理措施

39、、監(jiān)督、人際 成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作、關系、物質工作條件、工資、 增加的工作責任、成長與發(fā)福利等。 展機會。小于預期值時,不滿意; 沒有獲得時,未必不滿意;達預期值時,處于既不是滿意又 獲得時,滿意,并產生長久不是不滿意的中性狀態(tài)。 積極的態(tài)度反應。圖 2-5 雙因素理論2.2.3 需求層次理論 需求層次理論,又稱基本需求層次理論,由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出。該理論將人的需求分為五種,如圖 2-6所示。這 5種需求像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。分別為:生理需求(如從公司獲得的工作報酬、工作條件等以滿足員工基本生活的需要),安全需求(如從公司獲得的工作福利、公司的規(guī)章流程、公司贏利

40、的穩(wěn)定性等,使員工感到安全感),社交需求(又稱情感和歸屬需求,如渴望參與團隊活動,并獲得團隊成員的贊許和認可),尊重需求(如獲得工作成就感、名譽、工作晉升和能力展示的機會等),自我實現需求(如充分發(fā)揮個人潛能與創(chuàng)造力,獨立承擔或負責重要工作等,實現個人所期望的目標)。 需求層次理論有兩個基本出發(fā)點,一是人人都有需要,某層需要獲得滿足后,另一層需要才出現;二是在多種需要未獲滿足前,首先滿足迫切需要;該需要滿足后,后面的需要才顯示出其激勵作用。 需求層次理論對企業(yè)建立激勵機制的意義在于:企業(yè)管理者需要首先滿足員工的較低層次需求的基礎上,再滿足員工較高層次的需求,以達到更好地激勵員工的目的。 11第

41、二章 員工激勵相關理論創(chuàng)造力、獨立負責、發(fā)揮潛能 自我實現成就、名譽、晉升/能力展示機會 尊重需求社交需求 贊許、許可、團隊活動安全需求 福利、規(guī)章流程、公司盈利穩(wěn)定生理需求 現金、工作條件較低層次的需要須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足 圖 2-6 需求層次理論2.2.4 erg 理論 erg理論是由美國耶魯大學的克雷頓?奧爾德弗教授在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上,提出了一種新的人本主義需要理論。如圖2-7所示,該理論將人的需求分為三個層次,即生存需要、人際關系需要和成長發(fā)展需要,因而這一理論被稱為 erg理論。 其中生存需要對應需求層次理論的生理與安全需求;人際關系需要對應需求層

42、次理論的社交與尊重需求(外在提供的工作名譽與工作機會);成長發(fā)展需要對應需求層次理論的尊重(工作本身所獲的內在工作成就感)和自我實現需求。 除了用3種需要替代了5種需求外,erg理論與需求層次理論不同的是, erg 理論表明了人在同一時間可能有不止一種需要起作用;如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。 erg 理論對企業(yè)建立激勵機制的意義在于:企業(yè)管理者需要同時滿足員工的三種需要,而不能僅僅滿足員工的低層次需要,否則員工對低層次需要的期望值會變得更高,使企業(yè)的激勵成本加大。12第二章 員工激勵相關理論自我實現 成長發(fā)展需要g尊重需求 人際關系需要r社

43、交需求安全需求生存需要e 生理需求圖 2-7 erg理論2.2.5 期望理論 期望理論,又稱效價-手段-期望理論,由美國心理學家維克托?弗羅姆提出。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間關系的。企業(yè)要激勵員工,就必須讓員工明確: 1.工作能提供給他們真正需要的東西; 2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的; 3.只要努力工作就能提高他們的績效,實現個人目標。 這種需要與目標間關系用公式表示為:m=v e ,其中,m 代表激勵力( motivator) ,v代表目標效價(value,e代表期望值expectation 。總結以上關系,即為:當員工認為努力能帶來良好的工作績效時,他就會受到激勵而付

44、出更多的努力;而良好的工作績效又會帶來組織的獎勵,如加薪、獎金或晉升等;同時,獎勵又會滿足員工的個人目標。如圖 2-8所示。 期望理論對企業(yè)建立激勵機制的意義在于: 1. 企業(yè)管理者要為員工設定合適的工作目標及獎勵目標,過高或過低都會降低員工的工作積極性。 2. 管理者承諾的獎勵目標,如員工達到目標績效,管理者應如期誠信地兌現承諾或獎勵,如未兌現,則員工期望越大、失望越大,會失去對公司或管理者的信任;同時,獎勵兌現要及時,否則員工期望值會提高。3. 對員工的獎勵內容要滿足大多數人的期望與個人需求差異。要使大多數人受益,即實際達成概率大于平均的個人期望概率,并與目標效價相適應;同時,盡量滿足員工

45、個性化需求差異。 13第二章 員工激勵相關理論從事一個特定任報酬的價值 務的能力 驅動力 成果 報償 滿足努力所取得相 對任務本身應報酬的概率 的理解力圖 2-8 期望理論2.2.6 強化理論 強化理論是美國心理和行為科學家斯金納等人提出的一種理論,也叫操作條件反射理論、行為修正理論。 該理論認為人為了達到某種目的,會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后重復出現;不利時,這種行為就減弱或消失。 強化理論對企業(yè)建立激勵機制的意義在于:企業(yè)管理者可利用強化理論,針對員工的不同行為,采取正強化(獎勵、表揚好的行為)或負強化(懲罰、批評不好的行為)的辦法來影響員工的

46、行為。 2.3 薪酬管理理論 2.3.1 薪酬的含義與形式 從廣義的角度看,薪酬指員工從企業(yè)所得到的各種回報,包括物質和精神的、貨幣的和非貨幣的(如非貨幣收益、相關性收益,如企業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等)。從一般意義上看,薪酬指員工從企業(yè)所獲得的貨幣收入,以及各種具體的服務和福利之和。 員工獲得的薪酬形式或薪酬結構主要包括薪資和福利兩大部分。其中薪資包括固定工資、獎金、長期激勵;福利包括法定福利和補充福利。如圖 2-9所示。 1. 固定工資 固定工資是根據崗位價值評估和員工能力評價結構確定,它反映員工的工作崗位或技能的價值。由基本工資和崗位職能工資構成。 2獎金14第二章

47、員工激勵相關理論 獎金又稱業(yè)績獎金,包括績效工資和短期激勵工資兩部分?？冃ЧべY是企業(yè)根據員工過去行為和已取得的工作業(yè)績,在固定工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現及其業(yè)績的變化和調整。短期激勵工資也和業(yè)績掛鉤,但其有一定的彈性,可看作是可變性薪酬,它可與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤,還可與個人、團隊、企業(yè)混合一體的業(yè)績掛鉤。同時,還包括公司給予員工的特別獎勵,如對年度優(yōu)秀員工或員工的特殊貢獻獎勵等。 激勵工資和績效工資是兩種不同形式的工資,激勵工資以特定的工資方式影 響員工將來的行為,而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已確定,是一次性付出,對

48、勞動成本也沒有永久的影響,員工業(yè)績下降時,激勵工資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式,它是對基本工資永久性的補充和增加?？傂匠晷劫Y 福利固定工資 獎金 長期激勵 法定福利 補充福利 根據崗位價值 業(yè)績獎金: 贈予或者購買 五險一金: 補充醫(yī)療/人身保險評估和員工能 根據業(yè)績目標 企業(yè)股票: 醫(yī)療保險 企業(yè)年金(補充養(yǎng)老)力評價結果 完成情況確定。 以某一固定價 養(yǎng)老保險 午餐及通訊補助定;受工資檔 獎金空間在年 格購買公司的 失業(yè)保險 培訓次內所處位置 初業(yè)績合同中 股票期權;作為 工傷保險 體檢的影響;由基 標明,受公司、 長期激勵的股 女員工生育險 出差補貼本工資和崗位 部門

49、及員工業(yè) 票有強制持有 住房公積金 帶薪司假技能工資構 績水平影響; 期要求( 3-5 法定帶薪 住房補助成。 特別獎勵: 年);期權企業(yè) 假: 配車/或交通補助優(yōu)秀員工、特殊 許可在一定時 年假、婦女假、 獨立辦公間貢獻獎等。 間內行權(7-10 婚喪假等。 旅游等年)圖2-9 薪酬結構圖 15第二章 員工激勵相關理論 3. 長期激勵工資 長期激勵工資是把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級 專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利,這樣,他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。主要包括股票期權或期股兩種激勵方式。 股票期權,又稱購股權計劃或購股選擇權,即企

50、業(yè)賦予某類人員購進本企業(yè)一定股份的權利,是指買賣雙方按事先約定的價格,在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。 期股企業(yè)出資者同經營者協(xié)商確定股票價格,在任期內由經營者以各種方式(如個人出資、貸款、資金轉化等)獲取適當比例的本企業(yè)股份,在兌現之前,只有分紅等部分權利,股票在中長期兌現的一種激勵方式。 股票期權與期股的區(qū)別在于: 1 購買時間不同。股票期權是一種未來的購買行為,擁有者購買之時即是權益兌現之日;期股是當期(簽約或任期開始)的購買行為,股票權益在未來兌現。 2 獲取方式不同。期權在行權時購買人須通過出資購買獲得;期股既可出資購買得到,也可通過贈與、獎勵方式獲得。 3 約束機

51、制不同。期權是購買人獲得了購買股票的權利,如果行權時股價下跌,期權擁有者可放棄行權,個人利益不受任何損失,期權有激勵作用,無約束作用;期股是擁有者在到期前只有分紅權,沒有轉讓權和變現權,因此期權既有激勵作用,又有約束作用。 4 適用范圍不同。期權只適用于上市公司;期股則適用于所有企業(yè)。 4福利 福利是指企業(yè)為員工提供的除貨幣收入之外的物質待遇。企業(yè)福利水平對吸 引優(yōu)秀員工、提高員工士氣、降低流動率、激勵并凝聚員工等具重要意義。 法定福利包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險、住房公積金及法定帶薪年休假等。 補充福利包括個人福利(如補充養(yǎng)老保險或企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、住房補貼、交通補貼或配公車、工作餐、出差補貼、教育津貼等、工服、勞保用品、獨立辦公室、生日祝福)、帶薪假期(如脫產培訓、病假、年假、公假、法定節(jié)日假、工作間休息、旅游等) 、生活福利(如心理咨詢/eap、法律顧問、貸款擔保、育兒津貼/托兒所、過節(jié)費或節(jié)日禮物等)。16第二章 員工激勵相關理論 2.3.2 薪酬單元的作用 薪酬結構對企業(yè)吸引、保留、激勵員工,有著不同的影響作用。如表 2-2所示。 從吸引員工的角度看,基本工資和短期激勵起著關鍵性作用。 從保留員工的角度看,基本工資和長期激勵起著關鍵性作用。 從激勵員工的角度看,短期激勵起著關鍵性