如何做好招聘

1、如何做好招聘：從招聘的 11 個流程談招聘先拋開招聘流程，我想每個 HR都要問自己一個問題：為什么要招聘 ？從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業(yè)務部門需求。業(yè)務部 門又為什么需要人才 ？是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創(chuàng)造效 益的目的。那么招聘的目標就很明確：是為了給企業(yè)配置適當的人才來滿足 業(yè)務部門運營需求。從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的 東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發(fā)展進步的過程，不光是做招聘工作 要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時候遇到 困難就不難回到正確的方向。1）招聘準

2、備：“做菜前”你需要了解的信息當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己 為什么要做菜 （上一段已經說過 ） ，要做哪些菜 （哪些崗位你要招， 哪些常招 ）， 給誰吃 （ 用人經理都是誰 ），食材和副手在哪里 （ 可用的招聘渠道、經費、獵 頭資源，甚至競爭對手的資源庫 ）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間 甚至工具 （總有一些職位是難招的， 流動率大，或特殊要求的。 難點在哪里 ）。2）把握招聘需求：把業(yè)務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求 接到招聘需求是招聘工作的第一步。一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業(yè)工作幾年，

3、用過ERP 一定要聰明哦！ ”可是你有 沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他 們也未必要。這是為什么呢 ?這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層 什么朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會探索你的 根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個小區(qū)，首付多少等等。挖 出根本需求后，再結合專業(yè)知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著 想，提供增值服務。HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么， 幫他們梳理他們究竟要怎樣的人 ?比如他為什么要英語六級，工作中是說還 是書寫,與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六

4、級的但英語超好也 0K呢。 而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好 績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等。最后確認、引導他是不是 要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。當用人經理不愿意描述這些細節(jié)的時候，或者也描述不清楚的時候?？?以與實際做這份工作的人了解，與用人經理確認，完善。并分享市場信息和 薪酬預算，一起商議他優(yōu)先排序。還有，為什么要招這個人的背景也要搞清楚。是業(yè)務擴展新增，是人員 離職還是被開除。還是。這一步驟非常重要 ! 幫業(yè)務部門理清他們的需求是什么，才能招到合適 的人才；此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。 這樣在面試中，

5、你們目標一致 ; 面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確 的判斷。3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘 ?如何做好招聘廣告 ? 首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有： 網絡、招聘會 （包括校園招聘 ） 、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、 HR 定向獵聘、派遣外包。網絡招聘最常見的方法，常說的三大網站是前程無憂、中華英才網、智 聯招聘。去年三者都用，比較了一下： 51 的簡歷最多，智聯的錄用人數和 51 差不多。英才調整期間，效果一般。而南北區(qū)域來說， 51 在南方聲譽更 好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方網站或專業(yè)網站。員工推薦是一個性價比高的

6、方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹 同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人 招聘上。獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。 難招或急招的崗位通常給獵頭來 做。服務費為崗位年薪的 20%-30%。校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。 大企業(yè)如果在學校設立獎學 金，或定向培養(yǎng)、實習。讓學生在學生時代就了解公司、接觸工作。對以后 培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。而工人招聘會過去常以現場招聘會為主。 現在也有網絡或者派遣外包的 趨勢。其他的就不一一介紹。 其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇 中文還是英文，關鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何

7、，福利待 遇，下屬情況等等。我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求 職者會不知道這家不是來招聘的嗎 ?4) 網站的簡歷篩選： 你認為篩選簡歷， 90%的時間是必須浪費的嗎 ?海投 簡歷怎么應付 ?每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷 都要被點“刪除鍵” 嗎?有調查顯示，平均面試 8 個人才能出一個 offer 。 作為 HR, 你會不會覺得 90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這 就是篩選的工作啊 ？是代價嘛 !是付出啊 ! 是努力啊 !剛接觸招聘工作的我也 是這么想的，生怕錯失一個合適的人。那么轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么

8、 ？找到那 10%的合適的人 才，對嗎 ？這些人有什么特質 ？從簡歷上有什么體現 ？答案就出來了：有的是 學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什么特殊詞語。那么能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷， 再在簡歷中搜“關鍵詞” 呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。對于海投簡歷，用以上方法可以避免。 當然如果你特別看不上海投的人， 可以在網站上設置。5) 獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么 獵頭主要完成哪些難的， 或者要花費很多精力的崗位。 要想獵頭幫助你， 至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報告信息。如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人

9、部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了 要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業(yè)。如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類管理候選人。這 樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。6) 電話面試：電話面試你還能做點什么 ?如果約了面試不來怎么辦 ?電話面試是在確認簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確 認基本信息和簡單問題。一般 5-10分鐘。如果0K會留下面試意向。必要 的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人： 我工作的外企大多職位對英語有 要求。因此電話面試我一大半

10、的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約 了。另外，薪水也是要大概了解的。電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人 因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺 得有問題。還有，薪水原因。一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否 能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢 問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經理的時間再約。如果不合 適，我會說暫時不太合適他，以后再聯系。如果需要和用人溝通的，我也會 說如果用人部門感興趣，我會再聯系他。如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方

11、便候選人面試。7) 面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試 ?一，關于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組 面試通常用在應屆畢業(yè)生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人 行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多 面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關系較多的崗位上。二，關于面試技巧，一般的 HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構 化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。還有不少書說識人要看面相， 眼緣，談吐氣質的。 如果對這方面感興趣， 可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面 的

12、微表情，在不同狀態(tài)下意識的動作、語言倒是可以了解一下。這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決 于公司要這個人來做出怎樣的績效。 這是需要與用人部門溝通過程中是不斷 明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確 定什么樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的 行為來預測未來的工作狀況。運用 STAR法則在面試中有利于用人經理和 HR 展開追問。三，面試提問把握度： 20/80 原則，給候選人呈現自己的機會。當發(fā)現 候選人不善于表達的時候，需要引導提問來概述全貌。 結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說

13、明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業(yè)技能 強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚， 在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發(fā)現 好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激 勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規(guī) 劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業(yè)文化和團 隊他是否能融入。四，招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測, 自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里， 就算有再完備的提問 和

14、題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務，和經理溝通。也需要去學 習、體會什么是優(yōu)秀的人才。舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。 看到一個姑娘，面試的時候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺 得她溝通一定非常好，想，這不是 HR最需要的特質嗎？就招進來了，卻發(fā)現 自己錯了：面試時候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關系。對人禮貌不是溝 通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什么地方， 又是為了達成什么結果呢 ？這些當時的我并沒有考慮過。如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。 如果單純想在這個點 努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯

15、，心里有把尺子，才 能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR想在面試正確把握，必須在工作中多觀 察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會是盲人摸象。8) 面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎么辦 ？ 我曾經遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻 繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個 新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。 他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理采納我的意見。前輩說，你找他談是為什么呢 ?我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。 前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎 ?水至清則無魚，

16、尤其是新經 理。他需要學會識人、 用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。 再者， 你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。最后，那個候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說的對，這 位經理一定從這個經理中獲得了有價值的東西。另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家 單位鬧上了官司。 沒有離職證明， 面試后和我解釋， 說希望通融。 這種情況， 為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但 尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。9)Offer 談判：在談 Offer 前就要做到心中有數Offer 這個階

17、段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問 及候選人薪資期望，未免有點晚。有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管 怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現在薪水多 一倍的薪水。因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪 水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期 望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預 測他對薪水的期望。在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。 把公司的福利和薪水架構要說

18、明清楚。我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水 平的薪水。但是在和某經理面試之后突然薪水期望就上去了。 一了解才知道， 這位經理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不 露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，T0P1不接受OFFER不要告知其他人結果。在談 Offer 前要預測一下，這個人可能不接受 Offer 的可能 和應對措施。10)Talent Pool: 建好人才庫應不時之需有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真 是如沐春風啊。那么怎樣才能做號人才庫呢 ?一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編 制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯系，遇 到空缺首先問他們。二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網上 收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。三，和獵頭合作，了解競爭對手