快遞行業(yè)績(jī)效管理論文

1、快遞行業(yè)績(jī)效管理論文 一、快遞行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀 1.績(jī)效管理過(guò)于片面，僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)。目前大多數(shù)快遞企業(yè)的績(jī)效管理還停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的階段，即當(dāng)員工完成工作以后，才會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)懲； 2.沒(méi)有確定的績(jī)效考核指標(biāo)。很多快遞企業(yè)提取考核指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)相關(guān)理論模板或者同行業(yè)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)設(shè)定本企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)； 3.隨意選擇考核工具?？己斯ぞ叩倪x擇必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇； 4.考核對(duì)象過(guò)于單一，沒(méi)有全面考核。大部分快遞企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)，只關(guān)注員工績(jī)效的好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核。這樣的績(jī)效管理只會(huì)引導(dǎo)員工習(xí)

2、慣于“獨(dú)狼意識(shí)”，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。 二、快遞行業(yè)績(jī)效問(wèn)題原因分析 （一）高層管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 很多企業(yè)高層認(rèn)為績(jī)效管理只是績(jī)效考核，沒(méi)有一個(gè)過(guò)程，其結(jié)果也僅僅只是應(yīng)用于員工的薪酬，這樣導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的反感?？?jī)效管理并不只是圍繞實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的某個(gè)任務(wù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，而是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)管理員工的績(jī)效?？?jī)效管理不重視結(jié)果，管理者通過(guò)持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)來(lái)確保員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能促進(jìn)員工能力的提升。 （二）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系，忽視管理過(guò)程 績(jī)效管理體系應(yīng)該包括：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施過(guò)程管理，績(jī)效面談，績(jī)效反饋與應(yīng)用，并與績(jī)效員工個(gè)人能力發(fā)展、綜合素質(zhì)提升、員工薪酬和激勵(lì)政策等建

3、立聯(lián)系。但是很多快遞企業(yè)根本沒(méi)有建立起任何聯(lián)系，要么各自為營(yíng)，要么壓根沒(méi)有考慮。成功的績(jī)效管理應(yīng)該需要組織的支持，尤其是需要企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃內(nèi)部資源和一系列的配套設(shè)施，以體現(xiàn)公司對(duì)績(jī)效管理的重視。 （三）員工參與度不高，忽視基層員工 績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)PDCA的良性循環(huán)?？?jī)效溝通是員工表達(dá)自己想法的重要途徑，員工可以通過(guò)這種方式與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在改正自己目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工積極參與績(jī)效管理，可以讓組織了解員工，讓員工了解組織，更好的體現(xiàn)員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)。 （四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，僅以業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo) 這樣的績(jī)效管理勢(shì)必會(huì)帶來(lái)組織的不和諧，因?yàn)閱为?dú)強(qiáng)調(diào)業(yè)

4、績(jī)，組織的各個(gè)部門以及部門的員工會(huì)采取功利性的行為來(lái)完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣就很容易帶來(lái)員工之間的不和諧。雖然落后的唯業(yè)績(jī)論可以為企業(yè)在短期內(nèi)帶來(lái)很好的利潤(rùn)，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮明顯是不合理的。 三、快遞行業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的方向 （一）從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理 在確定企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略之后，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效目標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和行動(dòng)方案，并按照組織協(xié)同的理念將其分解和落實(shí)到每一個(gè)員工。同時(shí)，要注意戰(zhàn)略管理，運(yùn)營(yíng)管理和績(jī)效管理之間的有效連接和整合，將三者合為一體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體協(xié)調(diào)一致，以加強(qiáng)目標(biāo)聚焦，統(tǒng)一員工行動(dòng)和充分利用有限的組織資源。 （二）建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管

5、理體系 績(jī)效管理的成效取決于眾多的因素，其中體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性是基本要求。這主要是注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：其一是選擇科學(xué)適用的管理工具。現(xiàn)有的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要是關(guān)鍵指標(biāo)與平衡計(jì)分卡，而二者相比較，平衡計(jì)分卡更勝一籌。以戰(zhàn)略性績(jī)效管理理論為指導(dǎo)，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系是績(jī)效管理發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)。其二是保障體系設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)力量。 （三）強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通與輔導(dǎo) 中國(guó)的文化情境對(duì)于強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通和輔導(dǎo)較為不利。一方面，中國(guó)人注重等級(jí)觀念，管理者的權(quán)威意識(shí)較為濃厚，因此難以心平氣和、耐心、深入地開展績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；另一方面，中國(guó)人注重面子，存在報(bào)喜不報(bào)憂的心態(tài)，因此在員工的偏差行為控制和

6、失敗原因分析上常常瞻前顧后或淺嘗輒止。 （四）激發(fā)各層次人員的參與意識(shí) 績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，下至基層員工，都應(yīng)該參與到績(jī)效管理的相應(yīng)工作中。高層管理團(tuán)隊(duì)必須站在最前端，堅(jiān)定地推動(dòng)績(jī)效管理體系的變革與運(yùn)行，給予績(jī)效管理工作有力的支持，并起到模范帶頭作用。人力資源管理者要樹立“大人力資源”的觀念，排除職能壁壘的障礙，從全局思考和組織績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，為高層管理團(tuán)隊(duì)和其他部門提供專業(yè)的技術(shù)支持。 （五）建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工樹立與組織目標(biāo)保持一致的個(gè)人奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展共贏；能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。 （六）加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理的配套制度建設(shè) 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的管理水平和制度建設(shè)還處于整體落后。推行績(jī)效管理要求組織具有較高的管理起點(diǎn)，尤其是人力資源管理要達(dá)