中型企業(yè)如何才能招到IT天才.doc

1、中型企業(yè)如何才能招到 IT 天才企業(yè)在如今的勞動力市場上要取得成功， 取決于獨創(chuàng)性、 靈活性和主動性。 由于大型企 業(yè)能在世界范圍內贏得許多人注意，中型企業(yè)常常在緊張的勞動力市場上感受到更大的壓 力。此外， 這類企業(yè)一般地沒有足夠的資力去制定全國范圍內的勞動力方案。難道中型企業(yè)真的就無法在合格的 IT 專業(yè)人員方面進行競爭嗎？答復絕對是否認的，但先決條件是他們 要下決心參與競爭， 像運發(fā)動只有讓自己處于最正確狀態(tài)才能去一比高低， 中型企業(yè)只有投入 時間和精力讓自己處于最正確狀態(tài)才有可能去競爭。中型企業(yè)的魅力何在呢？首先，在中型企業(yè)中， IT 工作所承當?shù)慕巧仍诖笮推髽I(yè)中 按職能劃分的 IS

2、部門工作的角色要寬闊得多，也更能深入企業(yè)的業(yè)務。其次，中型企業(yè)的 IS 部門比擬年輕，正在開展階段，不受繼承下來的系統(tǒng)束縛，可以集中精力開展。第三， 中型企業(yè)人際關系比擬融洽，相互合作也較多。最后，由于在中型企業(yè)中 IT 專業(yè)人員的工 作面比擬寬，他們對公司、對系統(tǒng)和 IT 效勞方面的了解和知識也就多得多，而這對于招聘 和留住熟練的 IT 專業(yè)人員是至關重要的。當然，中型企業(yè)也有弱點。首先，有些企業(yè)對熱點技術無法提供 水漲船高 式的薪酬。其次，中型企業(yè)的技術協(xié)調能力常常較差，隨機性較大，使工作效率不高，顯得缺乏組織。 最后，中型企業(yè)在本錢核算上比擬保守、刻板，導致招聘時喪失良機。因此，許多中型

3、企業(yè)感慨于他們雇用不到優(yōu)秀 IT 專業(yè)人員。有人在研究以后卻發(fā)現(xiàn)， 這是他們咎由自取。換句話說，在競爭劇烈的人才市場上，他們沒有做什么事去吸引雇員。 他們繼續(xù)墨守成規(guī)，而不增加一點靈活性去吸引和留住天才。 GARTNERGROUP 公司為中 型企業(yè)當然也可以用于所有企業(yè)列出了取得成功的10 個關鍵因素以評估他們在競爭中所處的地位。這 10 個因素是：1有創(chuàng)造性的薪酬制度。指企業(yè)自覺地、迅速地調整根本工資、紅利、加班費、帶薪 休假等。在美國的許多討論會上，出席者都成認，他們愿意以高出工資20的價碼送走職工，是為了使企業(yè)有力量和能力引進新人才。2富于想像力的醫(yī)療福利制度。除了標準的保健醫(yī)療外，還應

4、當提供牙科、眼科方面 的相應特別方案。由于對 IT 勞動力的需求發(fā)生了很大變化，因此，成認和反映對勞動力的 多樣性和責任的福利制度比對勞動力一視同仁、 只提供有限福利的制度要好得多。 在招聘和 留住人才方面取得成功的企業(yè)，在提供福利方面都是沒有條條框框限制的。3職業(yè)上的挑戰(zhàn)性和提高。 IT 從業(yè)人員一旦獲得一個崗位，總希望充實自己，完善自 己，不斷進取和提高。某些中型 IS 部門編制比擬緊湊，在這方面就有優(yōu)勢。新招聘的人員 能很快地進入主流工作， 并從事多方面的工作，不像在大公司中那樣受到限制。例如， 最近 某大學一名教師病愈后重新求職， 許多著名的咨詢公司競相要他， 但他最后決定回到他過去

5、曾經實習過的一個中型企業(yè)， 因為他知道這比他去找到一個大的或不熟悉的公司會獲得更大 的尊重和自主權。事實上，如果中型 IS 部門不充分發(fā)揮其編制上的優(yōu)勢，在工作中調動全 體人員的積極性，并使每個人各得其所， 他們就不可能脫穎而出。 另外還要注意， 開展和進 取不會魔術般地發(fā)生，這需要堅強有力的管理，細心地組織。 將雇員安排工作后， 讓他們自 主沉浮、自生自滅，這是危險的，這將使許多優(yōu)秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而離去。4明白無誤地承諾培訓。根據 GARTNER GROUP 公司客戶網的統(tǒng)計， 一般 IS 部門 IT 支出的2%3%是用在學習上的。而開展較好的公司，這個比例到達7%10%，有些

6、公司， 這個比例可能攀升至 10%15% !中型企業(yè)應注意在這方面的投入到達平均水平。當然， 提供培訓與提供足夠的福利一樣， 都既不能保證招聘到優(yōu)秀人才， 也不能保證留住人才， 然 而，如果缺乏培訓，將使企業(yè)缺乏吸引力。許多企業(yè)不但注意有關產品和技術方面的培訓， 還為管理和領導層提供學習的時機，這是很有遠見的。5良好的企業(yè)形象。企業(yè)在增加自身活力，糾正自身弱點方面應有出色表現(xiàn)。所有的 人當然都希望能在一個健全的、 強有力的公司中工作， 這樣的公司有良好的職業(yè)道德和信譽， 受顧客信任。因此， 在企業(yè)和部門中都應該經常檢查、評估自身形象。 如果企業(yè)贏得有威信 的獎項，應大力宣揚。但要記住不能吃老本

7、： 幾年以前有人愿意到這個公司工作， 并不意味 著以后這個公司還是工作的好地方。6合理而完善的招聘過程。由于 IT 的廣泛應用和勞動力市場的變化，要招聘到合格的 IT 專業(yè)人員必須事前有周密的思考。健全的招聘過程應是可重復的、可管理的、可預測的。7健全的管理。企業(yè)在招聘、留住人才和為未來重塑形象方面是否成功，在很大程度 上取決于其內部管理的水平。 某個開展中的公司建立了一所管理學院， 所有新的或擬提升為 經理的人員都要經過管理學院培訓，否那么就不能當經理。8令人鼓舞和具挑戰(zhàn)性的技術。IT 世界之所以令人感興趣在于其技術不斷更新，優(yōu)秀人才一般喜歡挑戰(zhàn)，讓他們去掌握新出現(xiàn)的技術是能激發(fā)他們的興趣的

8、。在工資福利方面， 公企一般不能與私企競爭， 但在引進新的且有挑戰(zhàn)性的技術方面還是可以一比高低的。企業(yè)應明確自己在應用和技術方面的目標，業(yè)務、信息和 IT 在企業(yè)中的地位。生產拖拉機的廠家如果目標僅在于生產出世界上最好的拖拉機的話，那么它并不太需要最高級的 IT 專業(yè)人員，然而，如果它打算用電子商務、 INTERNET 、電子數(shù)據交換、先進 的供給鏈管理技術去把整個生產過程推向前進的話， 高級的 IT 專業(yè)人員就是必不可少的了。9建立廣泛的招聘網。1998 年 1 月，在加利福尼亞州的伯克萊舉行的全美 IT 人才會議上， 令人感興趣的一個結論是： 在滿足最低需求的情況下， 中型企業(yè)比大型企業(yè)更

9、多地依 靠 4 年制的大學畢業(yè)生。 據估計， 只有極少數(shù)中型企業(yè)具有足夠資源能對 4 年制大學畢業(yè)生 以外的 IT 專業(yè)人員的質量進行評測。 然而， 對 IT 專業(yè)人員的要求可能不必要地限制了招聘 范圍。但是，中型企業(yè)如果只招聘 4 年制畢業(yè)生，把范圍限得過死，顯然是不利的。10完善的技術管理。對 IT 勞動力進行成功管理需要采取更加有系統(tǒng)有條理的一套方 法對 IT 人員進行評估。技術管理是成功地招聘人才、留住人才、對人才進行再教育和開發(fā) 人力資源的關鍵。它為 IT 從業(yè)人員、 IT 經理、人力資源專職主管和業(yè)務行政主管提供必要 的指南。 從根本上講， 技術管理源于對業(yè)務開展遠景的預見， 由此提出能實現(xiàn)這一遠景的技 術預測，再提出所需的各種具體技術及其價值。在所有企業(yè)中， 使 IT 活動的各個環(huán)節(jié)都有足夠數(shù)量的合格 IT 專業(yè)人員， 是值得高級管 理人員、業(yè)務經理、人力資源專職主管和 IT 經理們都關注和重視的一個問題。 CIO 和