淺析高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新

1、 淺析高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新 中圖分類號(hào)：g715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1672-5727（2012）01-0074-02在教育體制改革逐步深化、校際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的雙重壓力下，高校要想持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才培養(yǎng)能力和教學(xué)科研水平的提升。這樣，對(duì)教師資源的開發(fā)與利用就成為高校工作的重中之重。因此，如何完善教師激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師潛能，是必須深入研究的重要課題。高校教師需求的特點(diǎn)教師對(duì)工作的滿足程度決定其工作積極性與創(chuàng)造性的高低。因此，管理者只有在分析教師需求特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)教師工作的持續(xù)能動(dòng)性。多樣化的物質(zhì)需求 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，人的較高層次需求建立在滿足

2、物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，高校教師也不例外。他們也有對(duì)豐富物質(zhì)資源的渴望，也通過收入的高低衡量自己的價(jià)值和能力。高校教師對(duì)物質(zhì)的需求包括工資、住房、學(xué)術(shù)資源、教學(xué)科研儀器、工作環(huán)境等。當(dāng)前，我國(guó)高校教師的待遇并不高，教師普遍認(rèn)為自己的收入等可利用的物質(zhì)資源與實(shí)際貢獻(xiàn)不相稱。而在經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展的今天，他們要面臨購買住房、育兒等經(jīng)濟(jì)問題，如果所得報(bào)酬與實(shí)際付出不成正比，那么教師的工作積極性難免會(huì)受影響。因此，高校教師多樣化的物質(zhì)需求是不可忽視的。多層次的精神需求 高校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化層次和需求檔次較高，特殊的職業(yè)實(shí)踐決定了他們的精神需求有多樣性和多層次性的特點(diǎn)。（1）受尊重的需要。馬斯洛提出了人類需求層

3、次理論，其中第四層是受尊重的需要。當(dāng)代是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)分子作為高端人才對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越顯著。高校教師作為典型的高級(jí)知識(shí)分子群體，有強(qiáng)烈的自尊心、自信心和自我意識(shí)，他們追求學(xué)術(shù)自由，反對(duì)束縛，希望自己的才華、成績(jī)得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重，渴望自身在某一學(xué)科領(lǐng)域中發(fā)揮重要作用從而受人敬仰。（2）學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要?？巳R頓?阿爾德弗（clayton alderfer）在erg理論中提出人具有自我提升和發(fā)展的愿望。就高校教師而言，一方面，高校對(duì)教師的學(xué)歷越來越重視，學(xué)歷是決定教師發(fā)展的硬件標(biāo)準(zhǔn)，于是，學(xué)歷相對(duì)較低的教師對(duì)繼續(xù)深造的需求越來越強(qiáng)烈。另一方面，在科技迅速發(fā)展、知識(shí)快速更新的背景下

4、，要想獲得成就，贏得榮譽(yù)，就必須及時(shí)學(xué)習(xí)，具備教學(xué)、科研創(chuàng)新與發(fā)展的能力。因此，高校教師需要良好的學(xué)習(xí)氛圍與支持條件，以滿足他們事業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的需要。（3）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望。哈佛大學(xué)教授戴維?麥克萊蘭（david mcclelland）提出了“成就需要激勵(lì)”理論，即每個(gè)人都追求卓越，渴望成功。高校教師有較高的文化素養(yǎng)和使命感，追求個(gè)人的職業(yè)成就。一方面，作為教師，他們希望學(xué)生出類拔萃并因此而驕傲，所以他們不滿足于教材的知識(shí)量，更喜歡將自己的獨(dú)特見解傳授給學(xué)生，開闊學(xué)生視野。另一方面，他們引領(lǐng)學(xué)術(shù)潮流，在所研究的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行深入的探索與實(shí)驗(yàn)，付出大量的精力查閱資料，甚至通過艱苦的調(diào)查統(tǒng)計(jì)搜集

5、數(shù)據(jù)，渴望獲得成果，得到認(rèn)可。在高校教師看來，工作不僅是為賺錢，而且是做出貢獻(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的關(guān)鍵。管理者在激發(fā)教師工作熱忱時(shí)，不能忽視高校教師的上述需求特點(diǎn)，應(yīng)合理加以引導(dǎo)和利用。高校教師激勵(lì)問題剖析近年來，高校對(duì)人力資源的管理有了較深入的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。但隨著時(shí)代的進(jìn)步，不少高校卻依然禁錮于傳統(tǒng)的管理思路，管理手段與時(shí)代需求相脫節(jié)，導(dǎo)致教師的工作積極性不高、工作重心不穩(wěn)。造成這一現(xiàn)象的重要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題有以下幾點(diǎn)。職稱評(píng)定與聘任制度欠完善 一方面，職稱體現(xiàn)教師的價(jià)值和地位，而教師崗位工作并不都能量化（比如教學(xué)態(tài)度、感召力等）。但是，教育部門和高校在教

6、師職稱申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量以及科研成果立項(xiàng)等做出了嚴(yán)格的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)的硬性要求。這就使得教師在臨近職稱評(píng)審階段發(fā)表論文的數(shù)量出現(xiàn)波峰，評(píng)審過后又快速回落，循環(huán)往復(fù)。在短時(shí)間內(nèi)為了晉升職稱而“搞科研”，既難有科研上的創(chuàng)新，也會(huì)對(duì)教學(xué)工作造成負(fù)面影響。另一方面，有些高校在聘任制實(shí)踐中，要么評(píng)聘不分，要么評(píng)聘完全分離，一旦評(píng)上，任職資格就成了終身制，不利于長(zhǎng)期的教師激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性和針對(duì)性 馬斯洛指出，人有歸屬和情感的需要，人的積極程度取決于需要期望的滿足程度。高校教師的需求不僅是物質(zhì)方面的，還包括情感的交流和相互尊重。但目前的高校教師激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性和針對(duì)性，難以令教師滿意

7、。一方面，很多高校對(duì)教師獲得榮譽(yù)等激勵(lì)承諾難以落實(shí)，評(píng)比活動(dòng)流于形式，一般只有教師節(jié)和年底才表彰獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏時(shí)效性，且獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容沒有創(chuàng)新性，使得激勵(lì)效果大打折扣。另一方面，管理者忽視了不同教師的年齡、職務(wù)以及個(gè)性特征的差異性，也忽視了同一個(gè)體在不同發(fā)展階段的需求會(huì)有所變化，運(yùn)用的激勵(lì)手段單一，給予相同的獎(jiǎng)勵(lì)，例如，認(rèn)為只要增加課時(shí)費(fèi)，教學(xué)質(zhì)量自然提高?？?jī)效管理不完善 不科學(xué)的績(jī)效考核體系所導(dǎo)致的多方面不公對(duì)高校教師的工作積極性造成了極大沖擊。高校對(duì)教師績(jī)效的考核多采用定量化指標(biāo)，難以公平地反映教師教學(xué)科研工作的真實(shí)情況。不同學(xué)科的一篇論文、一項(xiàng)學(xué)術(shù)成果的完成，教師所花的精力和困難程度有很大差異，對(duì)

8、所有教師采用相同的量化標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必影響考核的客觀性，從而影響教師的工作積極性。另外，考評(píng)工作多采用查看資料等靜態(tài)考核方式，缺乏實(shí)地跟蹤和發(fā)展動(dòng)態(tài)性考慮，而且在考核結(jié)束后，教師只知道一個(gè)簡(jiǎn)單的最終結(jié)果，缺乏其他反饋信息，難以有針對(duì)性地改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jī)。薪酬分配平均主義 高校教師薪酬分配平均化主要表現(xiàn)在兩方面：一是不同職稱的教師收入差距較小，使得高校的職稱、職務(wù)難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；二是個(gè)人收入多寡與個(gè)人的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小相脫節(jié)。教師的工資水平是依據(jù)學(xué)歷、職稱和任職年限等因素確定的，很少考慮個(gè)人能力、投入與貢獻(xiàn)等，這樣的薪酬激勵(lì)效果自然不好。建立有效的高校教師激勵(lì)模式通過分析我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存

9、在問題及其原因，我們發(fā)現(xiàn)，由于高校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和個(gè)性的多樣性，他們的需求呈現(xiàn)出多層次性、差異性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。因此，要想完善激勵(lì)機(jī)制，必須從多個(gè)方面綜合考慮。羅伯特?豪斯（robert house）綜合前人的激勵(lì)理論，將內(nèi)、外激勵(lì)因素歸納在一起，提出了綜合式激勵(lì)模式：m=vit+eiavia+eejvej。公式中，m代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低，vit代表該項(xiàng)任務(wù)本身的內(nèi)酬效價(jià)（它所引起的內(nèi)激勵(lì)，不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何）；eia代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)任務(wù)能否完成的期望值，即主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)；via代表完成該任務(wù)的效價(jià)；eejvej代表一系列雙變量的總和，其中e

10、ej代表該項(xiàng)活動(dòng)外酬的效價(jià)，即人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬（如加薪、提職等）。下標(biāo)的意思是：i，內(nèi)在的；e，外在的；t，任務(wù)本身的；a，完成。若將括號(hào)拆開乘入，公式可表示為：激勵(lì)力量=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。其中第一部分純屬內(nèi)激勵(lì)；第二部分以內(nèi)激勵(lì)為主；第三部分主要是報(bào)酬帶來的激勵(lì)。綜合式激勵(lì)模式給了我們很大啟發(fā)，即要想發(fā)揮激勵(lì)的作用，應(yīng)主要做好兩方面工作：一方面是加強(qiáng)內(nèi)激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)來自內(nèi)在獎(jiǎng)酬，它取決于人們對(duì)工作本身的內(nèi)在滿足，如對(duì)工作的興趣與熱情、對(duì)工作重要性的認(rèn)識(shí)等。提高內(nèi)激勵(lì)的措施包括：（1）提高vit，即教師增強(qiáng)對(duì)工作本身的喜愛程度，如提高工作挑戰(zhàn)性

11、和對(duì)工作的責(zé)任感等；（2）提高eia，即增加教師完成工作的期望，如進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以增強(qiáng)工作能力等；（3）提高via，即促使教師追求完成任務(wù)的成就感、責(zé)任感等愉快感受。另一方面是加強(qiáng)外激勵(lì)。外激勵(lì)來自于外在獎(jiǎng)酬，它取決于人們因完成工作而帶來的外在滿足，如工資報(bào)酬、加薪、提職等。加強(qiáng)外激勵(lì)的措施包括：（1）提高eia，如按勞分配、公正合理；（2）提高eej，即外酬效價(jià)完成任務(wù)而獲得獎(jiǎng)勵(lì)的把握，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的不同情況，確定獎(jiǎng)酬的內(nèi)容，增加員工對(duì)外酬的渴望。參考綜合式激勵(lì)模式，從內(nèi)激勵(lì)、外激勵(lì)兩方面進(jìn)行綜合考慮，并且根據(jù)高校教師的需求特點(diǎn)和現(xiàn)階段我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題，可從以下幾個(gè)方面完善激

12、勵(lì)機(jī)制。完善評(píng)聘體制，適當(dāng)引入寬帶薪酬通過完善外激勵(lì)來帶動(dòng)內(nèi)激勵(lì)的提高 在職稱評(píng)定中，不應(yīng)簡(jiǎn)單地以論文發(fā)表的數(shù)量來劃定教師的學(xué)術(shù)水平，否則會(huì)導(dǎo)致教師急功近利地重科研而輕教學(xué)。2000年，國(guó)家下發(fā)了關(guān)于深化高等院校人事制度改革的實(shí)施意見，明確了我國(guó)高校人事制度改革將全面推行聘任（用）制。聘任制是崗位管理的前提，崗位管理又是崗位工資確定的基礎(chǔ)，高校應(yīng)科學(xué)設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、定期聘任，加強(qiáng)教師在聘任后的管理。高校教師按職稱可分為助教、講師、副教授、教授，薪酬的多寡基于崗位、學(xué)歷、工齡等因素，同一級(jí)之間差距微小。若引入寬帶薪酬，則可打破這種平均主義，使薪酬水平基于能力和績(jī)效而不僅是學(xué)歷、工齡的差

13、距。例如，同為副教授，在職稱的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效考核成績(jī)?cè)俅蝿澐值燃?jí)，如圖1所示，依據(jù)等級(jí)拉開收入差距可以對(duì)教師起到長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)差異性和層次性的激勵(lì)措施將內(nèi)外激勵(lì)適時(shí)、適人恰當(dāng)運(yùn)用 狹義的薪酬屬于外激勵(lì)因素，是不可或缺的物質(zhì)基礎(chǔ)。但在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，在滿足高校教師物質(zhì)需求的前提下，金錢與成長(zhǎng)、成就這些精神激勵(lì)相比，它的邊際效用是遞減的。因此，各院校要依據(jù)實(shí)際情況充分運(yùn)用廣義薪酬的激勵(lì)作用，將組織提供的報(bào)酬與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)不同職稱、不同年齡階段的教師采用不同的激勵(lì)方法。比如，對(duì)于教授等高收入階層，可以成就、聲譽(yù)激勵(lì)為主，努力營(yíng)造和諧的工作氛圍，促使他們實(shí)現(xiàn)更大的自我價(jià)值；

14、對(duì)于初、中級(jí)職稱的普通教師，在保障工資待遇的同時(shí)，應(yīng)盡可能提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展平臺(tái)，推動(dòng)其職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到“近者悅，遠(yuǎn)者來”的激勵(lì)效果。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用使內(nèi)外激勵(lì)相得益彰 績(jī)效工資制定與實(shí)施的關(guān)鍵在于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法的選擇。目前，高校教師的考核工作更多地是“為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)”。因此，要想使崗位績(jī)效工資起到激勵(lì)作用，首先要建立有效的崗位評(píng)估制度，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估不同崗位的價(jià)值，依據(jù)不同崗位的價(jià)值序列定位薪酬等級(jí)。其次，要健全績(jī)效管理環(huán)節(jié)，可進(jìn)行分類考核：第一，對(duì)于骨干科研人員，進(jìn)行長(zhǎng)期考評(píng)。因?yàn)閲?guó)家重大項(xiàng)目從申請(qǐng)到出成果需要較長(zhǎng)時(shí)間，所以考核周期應(yīng)依據(jù)工作的特殊性適當(dāng)延長(zhǎng)，不能急功近利，這是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量研究的前提，也是鼓勵(lì)教學(xué)科研骨干創(chuàng)造價(jià)值的管理手段。第二，對(duì)于普通教學(xué)和行政人員，可實(shí)行周期相對(duì)較短的考核辦法，如每年考評(píng)一次。評(píng)價(jià)方法的選