不同的員工有不同的管理方式

1、不同的員工有不同的管理方式不同的員工有不同的管理方式 不同的員工有不同的管理方式 對每個員工都一視同仁，都采納同樣的管理方式，在施行中或許只是一個優(yōu)良的愿望。 平日里不喜愛與人發(fā)生爭吵，工作中對待下屬也基本上屬于“動之以情，曉之以理，循循善誘型，雖說有時也不免欠缺耐心，但 總的來說還算溫柔。 但在多年帶部屬的過程中，我也逐漸學會了應時而變。 做企業(yè)是很實在的，來不得半點虛假。 特別是關于那些創(chuàng)業(yè)者來說，創(chuàng)業(yè)的磨礪讓他們活的越來越真實。真實的面對市場，真實的面對工作伙伴，真實的面對自己。 因為只有真實的東西才經得起推敲，經得起考驗。 曾接觸過一些國有企業(yè)的管理者，甚至是高管，隱約中總能感受到他們

2、身上或多或少的浮夸之氣。 這也是環(huán)境使然，國有企業(yè)是有娘養(yǎng)的孩子，不用操那么多心。作為一個后來者，或許跟對人，說對話，進而做對事才是保得“前 途無量的良策。 熟悉一位知名大型中外合資企業(yè)的中方高管，在旁人眼里該人風光無比。 每年領著優(yōu)厚的薪酬，身居高位，手上握有充沛的資源，因各種原因找上門拜托他“關照的人川流不息，生活仿佛怡然自得。 在與他逐漸熟識了后聊起，才知道工作中他也有著很多的不如意，而且這個不如意更多是來自企業(yè)里錯綜復雜的人際關系。 語言上的言不由衷，心性的隨波逐流，縱然不是心甘情愿，但身在國有企業(yè)的大環(huán)境里，卻也令他無可奈何。 相對國有企業(yè)，民營企業(yè)是沒娘的孩子，特別是中小型民營企業(yè)

3、的創(chuàng)始人們，經歷過創(chuàng)業(yè)的那些深入的經歷，他們被打磨的越來越趨于追求真實。 當然，我們這里要排除那些雖身為民營企業(yè)，實際上企業(yè)的發(fā)展依賴于各種錯綜復雜的人際關系，得靠重要人物特別“關照才干存活的企業(yè)，而非憑借過硬的產品或服務立足于市場上的企業(yè)。 于我來說，經歷了創(chuàng)業(yè)的不同發(fā)展階段，也明了基于不同發(fā)展階段，企業(yè)對人才的必須求是不同的。 也因此帶過不同教育背景，不同能力基礎的下屬，對他們之間的區(qū)別有些感觸。 曾經帶過一個部屬，上海某著名大學的應屆畢業(yè)生。 我們暫且稱他為小Z. 小Z剛進入公司時我就知道我們的廟小，容不下他，他很難與企業(yè)長期發(fā)展。 在展開工作后不久，小Z日漸體現(xiàn)了他優(yōu)秀的知識結構，優(yōu)于

4、同齡人的體會力，以及極深的上進心與自尊心。 我給他布置工作時，只必須提綱挈領的講述該工作要實現(xiàn)的目標，并給出我的建議供他參照，與他確認完成工作的最后期限即可。 在剛開始的幾次工作執(zhí)行時，畢竟是剛走出校門，小Z不免未脫同學的稚氣，做事目標感不強。但在經手了幾個工作項目，再輔之我適當?shù)狞c撥，他很快便能舉一反三了。 接下來的工作，他完成的越來越美麗，時不時還能給我些啟發(fā)與靈感，我對這個下屬也越來越滿意。 他干的愉快，我輔導的也很有成就感。 一項新的工作項目下來，我會與他進行充分的探討，向他介紹項目的整體狀況，讓他具有全景思維。在工作布置前充分聽取他的建議，在具體的工作執(zhí)行過程中，我對他也很放手，讓他

5、自由發(fā)揮， 他也幾乎未令我失望過。 那段時間，我為有這么能干的下屬而自豪。 我的工作在他的得力協(xié)助下，也輕松了不少。我嘗到了優(yōu)秀部屬給管理者帶來的甜頭，合作愉快不說，令我省心省事，把我解放了 出來，能有更多的時間做更重要的工作。 一年以后，一家上海的知名外企向小Z拋出了橄欖枝，我也激勵他去勇敢的嘗試。 知名外企能給他提供更廣闊的發(fā)展空間，他有機會接受更嚴密的人才訓練計劃，作為他大學畢業(yè)后的第一個上司，我們亦師亦友， 我當然不會自私的給他“畫餅，努力說服他留在我們的身邊，我 放手激勵他自由飛翔。 當然，他對我給予他的指導也很感激，離開公司多年還常常來 問候我。 雖然只是一年的相處，這個具優(yōu)秀潛質

6、的下屬給我留下了很好的印象，與他的工作配合很是默契，這也是我本人喜愛的管理風格。 我?guī)麕У暮茌p松，很有成就感，他自己干的也很愉悅，雙贏。 當然，我也曾帶過相對基礎比較差的下屬，這些下屬給了我另外一種迥然不同的體驗，讓我的管理風格日趨多元化。 作為中小型企業(yè)來說，員工的忠誠，員工的個人品行很多時候要比他的個人能力重要的多。 身為小型企業(yè)，能提供給員工的薪酬福利相對是有限的，從某個角度來說，發(fā)展空間也有一定的局限性，因此在人才的選用育留上，很顯然不如知名大企業(yè)那樣有更大的選擇余地。 一次聽到某個企業(yè)的管理者埋怨他的同事能力普遍不行。對此他的觀點是，這都是人力資源部門招聘工作的失責，沒招到對的人，

7、 竟招些素養(yǎng)“不高的同事進來。 初聽起來，他的這席話似乎很有道理，實際上卻有點“站著說話不腰疼的味道。 我們身邊，有這種觀點的人不在少數(shù)。 當你述說帶下屬的不易時，他會說那是你沒招到合適的人，如果你招到了合適的人，一切就很簡單了。 哎，哪有那么容易啊。 現(xiàn)成好用的人才誰都想要，那是稀缺資源，可遇不可求，況且人才還是自己培養(yǎng)的才會忠誠，才會與團隊結成血濃于水的深厚情誼，才干合作的長期。 市場上那些別人培養(yǎng)出來的“人才，一般狀況下也很難忠實于你們的企業(yè)。 再說了，這招聘是雙向選擇，你看的上人家，人家不一定看的上你。 所以關于非著名大型企業(yè)來說，那些數(shù)量眾多的中小型民營企業(yè)，對人才的選擇往往是要妥協(xié)

8、的。 如果你那么挑剔，如果你總希望找到“合適的人，你恐怕無人可用。 所以，招進來的人總有這樣或那樣不滿意的地方，作為管理者我們該做的便是因材施教，用人所長，適當調教。 關于一些能力偏弱，但價值觀堅定，忠誠于企業(yè)的員工，我們要做的恐怕就是耐心的指導，支持他們的成長了。 我有個部屬，暫且稱他為小C. 他對企業(yè)的愿景認同，對企業(yè)忠誠，在一番調教后能保持任勞任怨的工作，比較勤奮。 剛開始時，我在指導這個部屬時仍然沿用之前的管理方式，在工作指導中對他循循善誘，動之以情，曉之以理。 但一段時間過去了，我發(fā)現(xiàn)他的工作毫無起色，他個人的進步也不大。 我有點奇怪，找他又談了談。 再過了段時間，卻發(fā)現(xiàn)他的工作仍然

9、沒有顯然的進展，身上存有的缺點也沒太大改觀。 終于，在一次因他的工作缺失耽誤了工作小組的進度后，我忍不住沖他發(fā)了頓脾氣，狠狠的教訓了他，他可能是第一次發(fā)現(xiàn)我這么“兇，也有點吃驚。 我嚴正的指出了他工作中存在的問題，也深入剖析了他心態(tài)、品行上存有的問題，并毫不妥協(xié)，嚴厲的定出了他下階段的工作目標。 令我頗感意外的是，一個星期后，他經手的工作竟然大有改觀。 他這個改變令我有一絲欣喜，好歹他也不是個“扶不上墻的阿斗，好歹還能受教。 接下來在對他多次的輔導中，我發(fā)現(xiàn)關于小C，溫柔的管理根本 就談不上是什么管理。 相關于我前面提到的小Z，小C對問題的體會力差強人意，更重 要的是小C的責任心、上進心、自尊心都顯然遜色于小Z. 如果用輔導小Z的方式去對待小C是完