洪生戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理PPT學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1 洪生戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理洪生戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理 13年職業(yè)顧問師經(jīng)驗，曾任職世界頂級咨詢機(jī)構(gòu)；年職業(yè)顧問師經(jīng)驗，曾任職世界頂級咨詢機(jī)構(gòu)； 曾幫助曾幫助4家企業(yè)通過全面改造后，一舉成為國內(nèi)行業(yè)第家企業(yè)通過全面改造后，一舉成為國內(nèi)行業(yè)第1名；名； 部分咨詢客戶：廣東移動、聯(lián)想電腦、富士康、部分咨詢客戶：廣東移動、聯(lián)想電腦、富士康、 大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日資愛電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團(tuán)、上海愛家地產(chǎn)集團(tuán)、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連鎖、廣州合誠化工、廣東新粵瀝青等大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日資

2、愛電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團(tuán)、上海愛家地產(chǎn)集團(tuán)、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連鎖、廣州合誠化工、廣東新粵瀝青等 第1頁/共70頁 第二單元：贏在績效第二單元：贏在績效 第2頁/共70頁 ABC 第3頁/共70頁 第4頁/共70頁 第5頁/共70頁 機(jī)機(jī) 會會 選選 擇擇 生意人生意人 企業(yè)家企業(yè)家 第6頁/共70頁 第7頁/共70頁 問題：區(qū)域總經(jīng)理 個人營業(yè)收入占公司 總收入的 解決方案：解決方案：1、提升每個業(yè)務(wù)員的產(chǎn)出、提升每個業(yè)務(wù)員的產(chǎn)出 2、三定原則（定區(qū)域、定目標(biāo)、定人員）、三定原則（定區(qū)域、定目標(biāo)、定人員） 3、 第8頁/共70頁 企業(yè)成功企業(yè)成功 X X =員工能力

3、 * 員工思維模式*員工治理方式 第9頁/共70頁 組織能力模型圖組織能力模型圖 員工治理方式員工治理方式 員工能力員工能力 要建立所需的組織要建立所需的組織 能力，公司員工需能力，公司員工需 要建立怎么樣的思要建立怎么樣的思 維模式？維模式？ 要建立所需的組織能要建立所需的組織能 力，我們公司需要和力，我們公司需要和 擁有怎么樣的人才？擁有怎么樣的人才？ 要建立所需的組要建立所需的組 織能力，公司應(yīng)織能力，公司應(yīng) 提供怎么樣的員提供怎么樣的員 工管理環(huán)境？工管理環(huán)境？ 第10頁/共70頁 能力能力思維模式思維模式治理方式治理方式結(jié)果結(jié)果 第11頁/共70頁 現(xiàn)?，F(xiàn)。 第12頁/共70頁 第1

4、3頁/共70頁 組織能力 治理方式組織架構(gòu)設(shè)計 流程設(shè)計 工作分析（職責(zé)） 授權(quán)體系 人事配置 思維模式薪酬設(shè)計 績效考核 生涯規(guī)劃 激勵（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)） 員工關(guān)系 企業(yè)文化 員工能力人力規(guī)劃 素質(zhì)模型 招聘體系 培訓(xùn)體系 第14頁/共70頁 崗位崗位任職任職 資格分析資格分析 能力素質(zhì)能力素質(zhì) 評估評估 確定確定人員的人員的 能力素質(zhì)能力素質(zhì) 水平水平 確定確定崗位對崗位對 能力素質(zhì)的能力素質(zhì)的 需求需求 企業(yè)企業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 招聘招聘 培訓(xùn)培訓(xùn) 第15頁/共70頁 職職 位位 (position) 績績 效效 (Performance) 薪薪 酬酬 (payment) 職責(zé)決定職責(zé)決定 職位

5、的績效指標(biāo)（職位的績效指標(biāo)（KPI） 職位價值評估職位價值評估 決定職位的等級決定職位的等級, 等級決定薪酬等級決定薪酬 績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果 影響到獎金影響到獎金 第16頁/共70頁 關(guān)注于事的管理關(guān)注于事的管理 并不特別關(guān)注績并不特別關(guān)注績 效效 更多的行政性職更多的行政性職 能能 職能部門、辦事職能部門、辦事 部門部門 總經(jīng)理的人事幫總經(jīng)理的人事幫 手手 關(guān)注于資源的管理關(guān)注于資源的管理( 個人績效是主要的關(guān)個人績效是主要的關(guān) 注對象注對象) 開始具備了技術(shù)含量開始具備了技術(shù)含量 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與 發(fā)展眼光發(fā)展眼光 但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn) 管理部門、權(quán)力部門管理

6、部門、權(quán)力部門 總經(jīng)理的授權(quán)部門總經(jīng)理的授權(quán)部門 關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系 個人與組織績效并個人與組織績效并 重重 開始具備戰(zhàn)略管理功能開始具備戰(zhàn)略管理功能 配置與開發(fā)的技術(shù)含量配置與開發(fā)的技術(shù)含量 高高 動機(jī)與素質(zhì)的管動機(jī)與素質(zhì)的管 理理 具有自己的產(chǎn)品與價值具有自己的產(chǎn)品與價值 產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營 績效和內(nèi)部客戶的需求績效和內(nèi)部客戶的需求 經(jīng)營部門經(jīng)營部門 傾向于基礎(chǔ)工作傾向于基礎(chǔ)工作傾向于更大價值傾向于更大價值 與企業(yè)績效的相關(guān)性與企業(yè)績效的相關(guān)性 人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理人力資源經(jīng)營與開發(fā)人力資源經(jīng)營與開發(fā) 特特 征征 過過 程程

7、第17頁/共70頁 人力資本效率人力資本效率 營業(yè)收入營業(yè)收入 人力成本人力成本 人力資源部的挑戰(zhàn)：人力資源部的挑戰(zhàn)： 1、老板希望人力成本相對低！ 2、員工希望人均收入相對高！ 第18頁/共70頁 需要直線經(jīng)理們的配合與參需要直線經(jīng)理們的配合與參 與。與。 第19頁/共70頁 第20頁/共70頁 08年目標(biāo)：營業(yè)收入年目標(biāo)：營業(yè)收入5億（比億（比07年增加年增加60） 第21頁/共70頁 部部 門門 職位職位現(xiàn)人現(xiàn)人 數(shù)數(shù) 07年年 編制編制 需求需求 人數(shù)人數(shù) 內(nèi)部內(nèi)部 培養(yǎng)培養(yǎng) 外部外部 招聘招聘 外包外包到位時間到位時間 1 月月 2 月月 3 月月 1 2 月月 技技 術(shù)術(shù) 部部 工

8、藝工藝 工程工程 師師 363 ? 12 第22頁/共70頁 人力資源規(guī)劃的概念：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變?nèi)肆Y源規(guī)劃的概念：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變 化，化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些 任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)拓展業(yè)務(wù)拓展 新產(chǎn)品引新產(chǎn)品引 進(jìn)進(jìn) 新市場進(jìn)新市場進(jìn) 入入 銷售銷售/ /市場市場 推廣策略推廣策略 業(yè)績目標(biāo)業(yè)績目標(biāo) 年度業(yè)務(wù)和年度業(yè)務(wù)和 戰(zhàn)略規(guī)劃流戰(zhàn)略規(guī)劃流 程程 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)

9、 人員數(shù)量人員數(shù)量 人員素質(zhì)人員素質(zhì) 年度人力資年度人力資 源規(guī)劃流程源規(guī)劃流程 在合適的在合適的時間時間 提供提供具有合適具有合適能力能力 和和數(shù)量數(shù)量的人員的人員 第23頁/共70頁 v業(yè)務(wù)量及相關(guān)的作業(yè)方式：提高產(chǎn)量、質(zhì)量要求或進(jìn)入新行業(yè) v預(yù)期的人員流動率，即由于人員離職而引起的職位空缺的數(shù)量 v生產(chǎn)技術(shù)條件或管理方法的變化 v企業(yè)財務(wù)能力對人力需求的約束 舉例：XX制造廠的人力規(guī)劃 部門 現(xiàn)有 人數(shù) 變量因素 變動 人數(shù) 預(yù)需 人數(shù) 生產(chǎn)部183 A 木箱加工全部外發(fā)OEM，變賣設(shè)備，改為組裝車間 B 增加三條組裝及包裝流水線 C購進(jìn)三臺自動打包機(jī)，將人工打包改為機(jī)器打包 -56 +

10、30 -6 151 營銷部38 D設(shè)立海外銷售部，負(fù)責(zé)開拓海外市場 E全國增建專賣店20家，每家3人 F原每省一個業(yè)務(wù)員，改為兩省一個業(yè)務(wù)員 +3 +60 -15 86 行政部18 G食堂外包給XX酒店，由行政主管監(jiān)督質(zhì)量-6 12 人力部5 H增加培訓(xùn)與企業(yè)文化職能 I考勤、檔案、計薪由原三人改為兩人 +1 -1 5 第24頁/共70頁 第25頁/共70頁 第26頁/共70頁 第27頁/共70頁 獲獲 取取 人人 才才 的的 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 應(yīng)應(yīng) 根根 據(jù)據(jù) 人人 才才 需需 求求 和和 可可 獲獲 得得 性性 經(jīng)經(jīng) 常常 進(jìn)進(jìn) 行行 調(diào)調(diào) 整整 外招外招 內(nèi)培內(nèi)培 廣廣 泛泛 地地 從從 外外

11、 部部 招招 聘聘 ， 甚甚 至至 招招 聘聘 高高 級級 經(jīng)經(jīng) 理理 希希 望望 個個 人人 在在 加加 入入 公公 司司 時時 已已 具具 備備 相相 應(yīng)應(yīng) 的的 技技 能能 和和 經(jīng)經(jīng) 驗驗 在在 技技 能能 和和 績績 效效 不不 配配 合合 時時 ， 各各 等等 級級 均均 有有 大大 量量 人人 員員 流流 失失 引引 入入 新新 血血 液液 、 新新 理理 念念 建建 立立 卓卓 越越 業(yè)業(yè) 績績 的的 新新 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 能能 迅迅 速速 增增 加加 數(shù)數(shù) 量量 或或 改改 變變 技技 能能 具具 豐豐 富富 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 數(shù)數(shù) 量量 可可 能能 有有 限限 新新

12、 加加 入入 的的 員員 工工 對對 于于 公公 司司 的的 目目 標(biāo)標(biāo) 、 價價 值值 觀觀 和和 文文 化化 可可 能能 較較 難難 融融 合合 市市 場場 上上 有有 現(xiàn)現(xiàn) 成成 的的 所所 需需 技技 能能 人人 才才 競競 爭爭 形形 勢勢 不不 穩(wěn)穩(wěn) 定定 ， 需需 要要 技技 能能 的的 迅迅 速速 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 變變 ( ( 中中 斷斷 、 快快 速速 增增 長長 等等 ) ) 高高 效效 、 流流 動動 性性 高高 的的 勞勞 動動 力力 市市 場場 ， 個個 人人 可可 以以 推推 銷銷 其其 技技 能能 組組 織織 的的 凝凝 聚聚 力力 和和 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 不不 十十 分分 重重

13、 要要 特特 點點 優(yōu)優(yōu) 點點 缺缺 點點 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 招招 聘聘 入入 門門 水水 平平 的的 人人 員員 、 全全 部部 實實 行行 內(nèi)內(nèi) 部部 晉晉 升升 只只 有有 特特 殊殊 技技 能能 人人 才才 例例 外外 員員 工工 個個 人人 幫幫 助助 發(fā)發(fā) 展展 公公 司司 專專 有有 的的 技技 能能 在在 經(jīng)經(jīng) 歷歷 了了 早早 期期 的的 大大 量量 人人 員員 流流 失失 后后 ， 人人 才才 長長 期期 為為 公公 司司 效效 力力 以以 發(fā)發(fā) 展展 和和 晉晉 升升 的的 機(jī)機(jī) 會會 激激 勵勵 和和 保保 留留 人人 才才 保保 持持 公

14、公 司司 的的 業(yè)業(yè) 績績 、 質(zhì)質(zhì) 量量 和和 文文 化化 的的 水水 平平 內(nèi)內(nèi) 部部 培培 養(yǎng)養(yǎng) 人人 才才 的的 成成 本本 往往 往往 較較 從從 外外 部部 招招 聘聘 有有 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 低低 快快 速速 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 變變 較較 困困 難難 招招 聘聘 和和 吸吸 收收 有有 經(jīng)經(jīng) 驗驗 的的 人人 才才 的的 能能 力力 下下 降降 預(yù)預(yù) 期期 終終 身身 雇雇 用用 制制 可可 能能 導(dǎo)導(dǎo) 致致 職職 業(yè)業(yè) 道道 德德 下下 降降 只只 有有 員員 工工 擁擁 有有 獨獨 特特 的的 技技 能能 和和 知知 識識 優(yōu)優(yōu) 勢勢 競競 爭爭 環(huán)環(huán) 境境 穩(wěn)穩(wěn) 定定 ，

15、可可 預(yù)預(yù) 測測 未未 來來 需需 要要 何何 種種 技技 能能 勞勞 動動 力力 市市 場場 效效 率率 低低 下下 ， 受受 地地 區(qū)區(qū) 限限 制制 ， 個個 人人 靈靈 活活 性性 較較 差差 需需 要要 團(tuán)團(tuán) 體體 凝凝 聚聚 力力 和和 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 爭爭 取取 人人 才才 第28頁/共70頁 招不招招不招 招多少招多少 招聘什么招聘什么樣的人樣的人如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者怎么選擇怎么選擇 合格的人合格的人 怎么留住怎么留住 優(yōu)秀的人優(yōu)秀的人 第29頁/共70頁 職能別培訓(xùn)職能別培訓(xùn) 市場、網(wǎng)絡(luò)、市場、網(wǎng)絡(luò)、 人力、企劃人力、企劃 行政、財務(wù)等行政、財務(wù)等 上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn) 新

16、進(jìn)人員訓(xùn)練新進(jìn)人員訓(xùn)練 新任人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練 階層別培訓(xùn)階層別培訓(xùn) 經(jīng)理級、主管級經(jīng)理級、主管級 職員級職員級 其它其它 專題研究會專題研究會 學(xué)校進(jìn)修教育學(xué)校進(jìn)修教育 第二專長培訓(xùn)第二專長培訓(xùn) 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系 OJTOJT OFFJTOFFJTSDSD 企業(yè)培訓(xùn)體系 第30頁/共70頁 第31頁/共70頁 猴子管理案例 有一天，某公司陳總的下屬李輝在公司辦公室的走廊 與他不期而遇。李輝忙停下腳步說：“哎呀，陳總，好 不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示 一下該怎么辦？” 此時，李輝的身上有一只需要照顧的 “猴子”。接下來，李輝將問題向陳總匯報了一番。 盡管陳總有事在身，但還

17、是不太好意思讓這急切想把 事情辦好的下屬失望。陳總非常認(rèn)真地聽著幾分鐘 后，陳總看了看手表：“噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急 事處理。這個問題，看來我一時半會兒答復(fù)不了你。這 樣吧！讓我考慮一下，過兩天再給你回復(fù)好不好？” 陳 總趕忙離開，不知不覺中也背走了李輝的那只“猴子” 。 案例研討案例研討 討論討論 1 1、陳總的行為會帶來哪些不良結(jié)果？、陳總的行為會帶來哪些不良結(jié)果？ 2 2、你認(rèn)為陳總應(yīng)該如何處理李輝的問題？、你認(rèn)為陳總應(yīng)該如何處理李輝的問題？ 第32頁/共70頁 第33頁/共70頁 第34頁/共70頁 第35頁/共70頁 KPIKPI維度維度舉例舉例 數(shù)量數(shù)量 銷售收入、產(chǎn)量、新上市

18、產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量 時間時間 交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量質(zhì)量 產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率 成本成本 預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率 第36頁/共70頁 第37頁/共70頁 第38頁/共70頁 第39頁/共70頁 第40頁/共70頁 權(quán)重權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)得分得分 30% 15% 15 10% 10% 10% 10% SAMPLESAMPLE 考核周期：2007年第一季度考核對象：* 第41頁/共70頁 公司公司 部

19、門部門部門部門部門部門 員工員工員工員工員工員工 第42頁/共70頁 第43頁/共70頁 第44頁/共70頁 第45頁/共70頁 ABCD 1、指標(biāo)、指標(biāo)1 2、指標(biāo)、指標(biāo)2 3、指標(biāo)、指標(biāo)4 4。 上級的指標(biāo)上級的指標(biāo) 下級單位下級單位 第46頁/共70頁 A 部 門 B 部 門 C 部 門 D 部 門 E 部 門 F 部 門 G 部 門 H 部 門 。 1指標(biāo) 2指標(biāo) 3指標(biāo) 4指標(biāo) 5指標(biāo) 6指標(biāo) 。 KPI指標(biāo) 相關(guān)指 標(biāo) 部門 C部門的 KPI 第47頁/共70頁 A 崗 位 B 崗 位 C 崗 位 D 崗 位 E 崗 位 F 崗 位 G 崗 位 H 崗 位 。 a）指標(biāo) b）指標(biāo)

20、c）指標(biāo) d）指標(biāo) e）指標(biāo) f）指標(biāo) 。 KPI指標(biāo) 相關(guān)指 標(biāo) 崗位 C部門的 KPI C崗位的 KPI 第48頁/共70頁 第49頁/共70頁 職責(zé)職責(zé)產(chǎn)出產(chǎn)出顧客顧客顧客需求顧客需求可衡量指標(biāo)可衡量指標(biāo) 1 1、根據(jù)人力需求、根據(jù)人力需求 計劃，完成招聘任計劃，完成招聘任 務(wù)。務(wù)。 2 2、 人力資源部招聘主管職責(zé)分析表人力資源部招聘主管職責(zé)分析表 第50頁/共70頁 職責(zé)職責(zé)產(chǎn)出產(chǎn)出顧客顧客顧客顧客 需求需求 可衡量指可衡量指 標(biāo)標(biāo) 嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管 理和結(jié)算制度，根據(jù)理和結(jié)算制度，根據(jù) 付款憑證支付貨幣資付款憑證支付貨幣資 金金 第51頁/共70頁 = 第52頁

21、/共70頁 第53頁/共70頁 高高 能能 力力 低低 意愿意愿 高高 第54頁/共70頁 績效管理案例分析績效管理案例分析 A與B是一對好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談 ： A：“我想我跟C之間有問題了?！?B：“我不懂你的意思?！?A：“我想C可能不滿意我的工作?！?B：“你怎么會這樣想呢？” A：“我只是有這種感覺罷了” B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？” A：“沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法。” B：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？” A：“在我開始上任時，他給了我一份長達(dá)三頁的工作說明書；其中幾項我都

22、沒做到。” B：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？” A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！?B：“結(jié)果呢？” A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣?！?B：“我倒有個建議?！?A：“什么建議？” B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么， 沒做的又是什么，看看他是否同意你。” A：“可是我辦不到?！?B：“為什么辦不到呢？” A：“因為他沒空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人 物交際應(yīng)酬?！?B：“那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事。” 哈佛案例 案例研討案例研討 第55頁/共70頁 大約三個月之后，B

23、聽說A因為績效不佳而遭革職，一次偶然的機(jī)會， B與C有一次見面，他們這樣交談： B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？” C：“當(dāng)然好，請坐。” B：“我知道，幾個禮拜前您把A開除了?！?C：“不錯，確有這么回事?！?B：“您能不能告訴我原因呢？” C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！?B：“可不可以說得具體些？” C：“他把時間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！?B：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？” C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷 ?！?B隨即把幾個月前和A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生。 如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個人的問題！” 小組研討：小組研討： 1） A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100）？ 2）A是屬于人“財”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一類？ 3） A的問題在哪里？ C的問題在哪里？ 第56頁/共70頁 第57頁/共70頁 7 7績效考核績效考核 8 8面談改善面談改善 1 1目標(biāo)目標(biāo) 2 2策略策略 3 3計劃計劃 4 4輔導(dǎo)輔導(dǎo) 5 5執(zhí)行執(zhí)行 6 6過程控過程控 制制 績效計劃績效計劃 績效過程績效過程 績效考核績效考核 績效面談績效面談 1 4 2 3 壹壹 貳貳叁叁 肆肆 第58頁/共