企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與思考

1、企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與思考 摘 要經(jīng)濟全球化的不斷深入，國家間的經(jīng)濟往來越發(fā)密切，企業(yè)間的競爭不再局限于自己本國內(nèi)，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，人才的競爭也早已經(jīng)脫離了國家的限制。在如今的市場競爭環(huán)境下，誰能真正留住人才、吸引高層次人才為企業(yè)創(chuàng)造價值，誰就能在競爭中贏得一席之地。因此，每個企業(yè)都要關(guān)注人才問題，理解人才的內(nèi)心想法和流動趨勢，科學(xué)合理地對人才進行管理，讓人才價值凸顯。本文首先對人才流失的現(xiàn)象進行分析，列舉出人才流失的幾類原因，并針對這些原因和現(xiàn)狀，給出適合我國企業(yè)的一些對策。 關(guān)鍵詞人才 離職 職業(yè)規(guī)劃 工資 忠誠 中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1009

2、-914x（2016）13-0372-01 企業(yè)擁有一支技術(shù)過硬、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，將會對企業(yè)自身的發(fā)展提供最大的財富，而隨著信息化時代的來臨，市場資源的流動更為頻繁，這其中就包括人力資源的流動。筆者對我國一線城市的外資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)都進行了深入的了解，發(fā)現(xiàn)困擾這些企業(yè)管理層的一個致命問題便是人才流失。個別人才流失可以被看作是正常的市場流動，但很多企業(yè)面對老員工、整個團隊、中層干部離職等現(xiàn)象時，往往會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和核心競爭力，對于一些小規(guī)模企業(yè)來說，人才流失會使企業(yè)大傷元氣，影響到企業(yè)自身的發(fā)展與壯大，現(xiàn)階段對企業(yè)人才管理的研究可以說意義重大，具有很重要的現(xiàn)實意義。 一、 企業(yè)

3、人才管理不當?shù)默F(xiàn)狀 1.1 人才制度不健全 職場中，每個人在企業(yè)中都想通過努力工作、勤奮學(xué)習(xí)獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可，企業(yè)制度的管理是企業(yè)管理中的核心，沒有完善的人才制度，人才的上升空間將會被打壓，使得員工的工作積極性下降。筆者發(fā)現(xiàn)，很多也缺乏最基本的人才制度：人才上升渠道不透明，員工培訓(xùn)和培養(yǎng)機會較少，人才招聘和薪酬待遇不合理。沒有針對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，管理層管理理念不夠民主，使得員工的意見和訴求很難得到回應(yīng)，企業(yè)自身發(fā)展理念與員工理念不同等等，這些制度漏洞使得企業(yè)員工長期沒有歸屬感，一些有能力、有想法的員工長期得不到重用和升職，使他們看不到未來的希望，逐漸產(chǎn)生了離開公司的想法。 1.2

4、企業(yè)激勵制度缺乏 筆者對這些備受人才流失困擾的企業(yè)進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)普遍存在一個弊端，那就是激勵制度不合理。尤其是一些研發(fā)企業(yè)和銷售類型的公司，一方面，企業(yè)員工常年加班工作，為企業(yè)付出了很多，贏得了大量的市場和利潤，而一些企業(yè)老板思維保守，在給予員工獎勵上過于苛刻和吝嗇，個別企業(yè)甚至不兌現(xiàn)獎勵承諾。有的公司績效考核不夠合理，員工干多干少一樣的待遇，這就很難激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，一些企業(yè)僅僅把獎勵放在了金錢物質(zhì)上，對員工的精神獎勵較為忽視，這樣就無法讓員工和團隊獲得心理上的被認同，缺乏對工作的和公司的榮譽感。這對于企業(yè)挽留人才和團隊都是致命的弱點。 1.3 缺乏企業(yè)文化 現(xiàn)代職場，

5、每個員工除了為工資和獎金工作外，也希望在企業(yè)獲得認同和尊重，這就是現(xiàn)代企業(yè)文化制度的重要作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要一個被社會和員工共同認可的一個理念。如果這個理念或是目標與員工個人的理念相同，在道德和價值觀念上互相認可，職工就會把企業(yè)當做自己的家一樣對待。可惜的是，我們很多企業(yè)沒有意識到這一點，企業(yè)食堂的飯菜讓員工難以下咽、領(lǐng)導(dǎo)給人的感覺高高在上、員工休假權(quán)力被剝削等等，一些看似與管理無關(guān)的事情，會讓員工感受到不被認可和尊重。員工的心理訴求長期不被滿足，這也是導(dǎo)致企業(yè)員工考慮離職的重要因素之一。 二、 企業(yè)人才管理的策略 2.1 完善企業(yè)人才制度 良好的企業(yè)制度能夠大大降低人力成本，企業(yè)要

6、站在長遠發(fā)展的角度來制定人力資源規(guī)劃，招聘符合企業(yè)實際需要的人才，制定能夠吸引人才、讓人才安心工作的制度，公開透明的競爭上崗制度，使人員流動和上升的空間打開，真正使得能力強、業(yè)務(wù)過硬的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，讓所有員工看到希望和動力，使得整個團隊形成良性競爭。注重團隊意識的培養(yǎng)和企業(yè)核心價值觀的認同，給予員工適當?shù)呐嘤?xùn)和提升的機會，讓員工在工作之中全方位得到鍛煉和培訓(xùn)，滿足企業(yè)未來的人才發(fā)展需要。 2.2 制定合理的激勵政策 企業(yè)員工能否留住人才，很關(guān)鍵的因素就是激勵政策，縱觀全球知名企業(yè)，無一例外具有長遠而又全局戰(zhàn)略的獎勵政策。例如我國的華為公司，旗下團隊年薪百萬以上的員工超過了一萬名，這也是

7、為什么華為在短時間內(nèi)能夠成為世界著名電子設(shè)備公司的原因之一。阿里巴巴董事長馬云甚至?xí)o員工以公司股份進行獎勵。當然，激勵政策不一定都是金錢上的，企業(yè)要想留住人才，就要給員工寬松的工作環(huán)境，人際關(guān)系簡單化，公開獎勵制度，能者多得，將關(guān)系到員工切身利益的事情做好。讓員工精神放松、精力集中地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。 2.3 加強企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)的核心財富，員工每天在公司的時間甚至超過了在家里的時間，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該盡可能重視企業(yè)文化建設(shè)，增加人文關(guān)懷，讓員工找到歸屬感，增強企業(yè)員工的凝聚力。在工作之余給予員工適當?shù)母＠?，例如：干凈的午餐、合理的休假制度、通勤補助和加班補助等

8、等，在員工生日當天，可以給員工送上一個生日蛋糕，這些暖心的舉動很容易贏得員工對企業(yè)的忠誠和熱愛。企業(yè)要想長遠發(fā)展，就必須打造屬于自己的企業(yè)文化，不要用死板的規(guī)章制度去束縛員工和團隊，要想辦法使得員工的信念與企業(yè)的目標相一致。這不但是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律。 結(jié)束語： 技術(shù)變革快、人才流動性增強，這是新興市場競爭中的常態(tài)，企業(yè)人力資源管理要面對這一新型市場特點而改變自身的管理方式，想辦法留住核心人才和團隊，有效地對人才和團隊進行管理和控制，使得其發(fā)揮最大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造最大財富。筆者能力有限，希望文章中的一些觀點能夠引起專家和有識之士的共鳴，在解決我國企業(yè)人才管理方面提供借鑒，希望大家能給與多一些的指正。 參考文獻： 1 劉漢陽.激勵機制視角下國有企業(yè)人才流失治理機制研究d.西安工程大學(xué)2015 2 彭金海.中小民營企業(yè)人才流失研究d.湖南工業(yè)大學(xué)2015 3 王培欽.我國民營企業(yè)人才流失成因與對策研究d.河南師范大學(xué)？2015 4 劉放.中小企業(yè)人才流失影響因素及實證研究d.西南財經(jīng)大學(xué)？2009 5 房陽.我國民營企業(yè)人才流失及對策研究d.河南大學(xué)？2012 6 張優(yōu)優(yōu).我國中小企業(yè)人才流失危機預(yù)警研究d.山東理工大學(xué)？2011 7 卜云輝.中小企業(yè)