人事人才管理機制科學發(fā)展觀調研報告

1、人事人才管理機制科學發(fā)展觀調研報告 增強以人為本理念建立充滿生機活力的人事人才機制 近年以來，廣播電視臺堅持以人為本，緊緊圍繞做強做大廣播電視事業(yè)的總體目標，依靠體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。但面對激烈的媒體競爭，人事人才工作顯得更為重要，進一步深化人事人才機制改革刻不容緩。 一、人員隊伍建設現狀 廣播電視臺現有人數557人（含內退和其他人員、不含部門和欄目聘），在崗人數516人，其中在崗的事業(yè)編272人、企業(yè)編65人、臺聘179人。 從業(yè)人員學歷：研究生6人（均為黨校在職研究生）；本科218人；大專173人；大專以下119人。 專業(yè)技術職稱：高級20人（其中正

2、高1人）；中級94人；初級179人。 年齡：30歲以下128人；3140歲229人；4150歲119人；51歲以上40人。 二、制約廣電事業(yè)發(fā)展的人才瓶頸 廣播電視臺擁有三個電視頻道、三個廣播頻率和一個網站，內設21個部門，涉及記者、編輯、導演等十多個崗位，自辦欄目共有30多個。隨著節(jié)目欄目的不斷深化和發(fā)展，對人才的需求提出了更高標準，從而出現人才匱乏、事業(yè)發(fā)展受阻的現象。剖析當前我臺人才結構，主要存在三個方面制約因素： （1）人才專業(yè)結構不夠合理，高層次人才年齡結構偏高。我臺大專以上學歷約占全臺人數的71.3%，整體素質正在不斷加強和提高，但在這些人員中大多數是非廣播電視相關專業(yè)畢業(yè)的，有許

3、多一線記者、編輯是專業(yè)不對口或沒有專業(yè)技術職稱，制約了節(jié)目質量精品化； （2）專業(yè)性強的高級人才缺乏，高層次廣告經營人才、高級文藝編輯、非線編優(yōu)秀技術人才、大型節(jié)目撰稿人、大型文藝晚會主持人等方面人才空白。電視新聞男播、男主持已空崗兩年多，這在全國省會城市臺實屬罕見； （3）專業(yè)技術人員的總量不足，占總人數的52.6%，副高以上職稱專業(yè)技術人才比例偏低，僅20人，且45歲以上占多半，不少同志已不從事專業(yè)技術工作，其中正高職稱的只有1人，這在省會城市臺中是少見的。并且對專業(yè)技術人才的使用管理重視程度不夠，合適的專業(yè)技術人才放在合適的技術崗位方面考慮不多，做得不夠； （4）人才的引進、培養(yǎng)、使用、

4、考核、競爭、流動的機制和相關制度還需進一步完善。 三、解放思想，建立科學的人事人事人才管理機制 廣播電視人才隊伍素質的高低，直接影響到廣播電視宣傳和輿論引導水平；直接影響到能否為廣大人民群眾提供健康豐富的精神文化食糧；直接影響到能否為改革發(fā)展和社會穩(wěn)定創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境，全面提高廣播電視新聞宣傳隊伍素質，整體提升媒體市場競爭力顯得十分重要。 1、要創(chuàng)新觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略思想 要突破“有高學歷、有高職稱才是人才”的局限，重新認識人才、評價人才、使用人才，把凡是能夠為廣播電視事業(yè)改革和發(fā)展作出貢獻的人都視為必需的人才。對有較高知識水平、創(chuàng)造能力強的拔尖人才和有豐富實際經驗、

5、一技之長的實用人才，對新生人才與傳統(tǒng)人才、在編人才與臺聘人才都一視同仁。按照把合適的人放在合適崗位的原則，因地制宜、因才而用，用其所長、挖其所能，實事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使職工個人的發(fā)展目標與組織的目標統(tǒng)一起來，職工個人的利益與單位集體的利益統(tǒng)一起來，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，進一步樹立起臺興我榮、臺衰我辱的思想觀念和敬業(yè)愛崗、以臺為家的主人翁精神，為建立科學的人事人才機制奠定思想基礎。 2、要完善制度，逐步形成一整套健康科學、行之有效的人事人才制度體系 人事人才管理依靠制度來規(guī)范。多年來，廣播電視臺注重人事人才管理制度的建立、完善和創(chuàng)新，在重大工程技術項目建立總工程師負責

6、制，相關欄目推行制片人制，重要節(jié)目（欄目）實行首席記者、責任編輯和主播制度，優(yōu)秀主持人實施年薪制，行政管理方面也實行了主管制。在廣播旅游頻率（廣播95.4頻率）試行總監(jiān)負責制運營，下放權力，總監(jiān)對節(jié)目質量、廣告效益、人員調配等負總責，實行自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展的市場化運營，為人事人才管理邁出了關鍵一步。下一步要積極穩(wěn)妥地根據廣播電視知識密集、智力密集、技術密集的特點，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將通過薪酬分配制度改革與創(chuàng)新，取消原有的工資發(fā)放渠道，積極推進二次分配，實行崗位管理與收入分配相掛鉤，同崗同工同酬，做到以崗定薪，崗變薪變，按勞分配，多勞多得，以質加薪，搞活內部分配，打破傳統(tǒng)分

7、配模式，逐步建立起積極暢通、公平競爭的激勵機制。局（臺）對工資收入實行總量上宏觀監(jiān)控，微觀操作上下放分配權限，鼓勵能實行目標量化管理的業(yè)務部門實行第三次分配，收入上不封頂，下保最低工資（以市最低工資標準為準），對優(yōu)秀人才、關鍵崗位人員和作出突出貢獻者進行分配傾斜，做到政策留人，待遇留人。 3、要科學評價和使用人才，積極推進評聘分開和聘用合同制管理 要進一步深化干部選拔任用競爭機制的改革，不斷提高科學化、民主化、制度化水平，擴大干部競爭上崗的層次和范圍，允許臺聘人員競聘中層干部，把工作業(yè)績突出、群眾滿意度高作為評價和任用干部的重要條件，通過公開競聘選拔優(yōu)秀中層干部。按照有關文件精神，事業(yè)單位要實

8、行評聘分開，打破專業(yè)技術職務終身制，增強職稱評聘的危機感和緊迫感，動員更多人參加專業(yè)技術職稱評審，培養(yǎng)更多的專業(yè)技術人才，改變專業(yè)技術職稱人才結構不合理、高級技術人才過少、技術含金量低等局面。同時，專業(yè)技術職稱聘用要與崗位管理有效結合起來，科學設崗、按需設崗，唯才是用、唯能重用，通過公開競崗，讓合適的人到合適的崗位，對于高學歷低能力或高職稱低水平的同志要實行“低聘”，對能力強、業(yè)務精、業(yè)績突出的底學歷或低職稱人員實行“高聘”，徹底打破光看學歷和職稱、不管水平能力的傳統(tǒng)模式。 為了使干部使用和專業(yè)技術人才管理進入長效的科學發(fā)展軌道，必須建立行之有效的考核評價體系，用科學的發(fā)展觀和政績觀來完善人才

9、評價機制，重點考核工作業(yè)績和團隊合作精神，配套建立分配制度，做到職務職稱能上能下、工資待遇能高能低，激活人才使用機制。要全面實行聘任制，勞動合同書簽訂率努力達到100%，確定雙方的人事關系和權利義務，實現由身份管理和崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉度，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變，打破干部與工人的身份界限，增強工作的責任心、安全感和創(chuàng)造力，提高新聞宣傳工作整體水平和競爭能力。 4、要加大培訓教育力度，努力提高人才隊伍整體素質 二十一世紀是知識日新月異、人才競爭激烈的時代，作為傳播文化、傳授知識的廣電人，就必須與知識同步、與科技競跑，不被時代拋棄。首先是人

10、人都要樹立終身教育的思想觀念，每位職工不僅要自覺學習政策理論，更要學習與工作關系密切業(yè)務知識，不能以工作忙為借口或者認為現有水平能應付工作的滿足心理來抵觸學習，要增強危機感，營造學習氛圍，積極參加學歷教育和各種培訓活動，堅持每日讀五份報紙、每月看一本書活動，勇當知識的主人，充實自己，提升自己。其次要單位主導、部門組織，以創(chuàng)新能力為核心，以勝任本職工作為目標，以提高專業(yè)技術人員工作水平和業(yè)務素質為重點，采取報告會、專題講座、主題討論等多種形式對干部職工進行短期強化培訓，全面提高職工工作水平和業(yè)務技能。同時，要認真做好新進入人員或調崗后人員的培訓工作，盡快使之適應和勝任新工作。再次是拓寬培訓渠道，

11、選派業(yè)務骨干到中央臺或先進兄弟臺進行掛職鍛煉和跟班學習，重點培育德才兼?zhèn)涞母刹?、?yōu)秀的企業(yè)經營管理人才、高層次技術骨干、采編播高級復合型人才。 5、要加強對人才的引進、開發(fā)和管理 根據廣電人力資源發(fā)展規(guī)劃和工作需要，拓寬人才引進管道，加大招聘力度，嚴格執(zhí)行逢進必考的準入制度，精心組織，規(guī)范程序，陽光操作，公開競聘，擇優(yōu)錄用，注入新鮮血液，填補電視新聞男播、高級文藝編輯、大型節(jié)目撰稿人、大型文藝晚會主持人等緊缺人才空白點，不斷充實人才隊伍力量。對個別特殊專業(yè)技術崗位的人才招聘要打破學歷、職稱、身份等局限，側重考量其人脈關系和社會影響力，唯才是用。要建立和完善暢通有序的人才流動機制，鼓勵各類人才通過合理的流動找到合適的崗位，并允許在確保完成本職工作的前提下的內部相互兼職，實現人才資源共享。建立人才流動直通車，加強與城市臺之間人才的交流合作，有重點地開辟合作渠道，提高對外交流合作的水平與效果。要對所有干部職工進行全員備案，建立起各類人才庫，加大人才資本的投