企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)作業(yè)淺析

1、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)作業(yè)淺析 摘 要：薪酬是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，好的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)是激勵(lì)員工的重要方法，幫助企業(yè)吸引和留住人才，激發(fā)員工工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航。本文就如何設(shè)計(jì)薪酬方案，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用展開(kāi)論述。 關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì) 一、薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) （一）薪酬理論 薪酬一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。最早薪酬在經(jīng)濟(jì)學(xué)中是以工資概念的形式出現(xiàn)的。主要涉及下述幾種理論： 1）人力資本理論。第一次正式提出人力資本概念的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什，但真正形成比較完善的人力資本理論是在20世紀(jì)60年代，最主要的代表人物是舒爾茨和貝克爾。其中，舒爾茨被西方學(xué)術(shù)界

2、譽(yù)為“人力資本之父”。他認(rèn)為，人力資源是一切資源中最主要的資源；在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本都是剩余價(jià)值產(chǎn)生和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。要提高人力資本開(kāi)發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效益，有效的途徑就是滿(mǎn)足人力資本的薪酬要求，并把賦予人力資本剩余價(jià)值索取權(quán)作為一種長(zhǎng)期的制度安排，使人力資本有權(quán)參與價(jià)值的分配，實(shí)行充分的激勵(lì)制度。 2）效率工資理論。該理論的假設(shè)前提是：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上成交的勞動(dòng)力，與在生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)發(fā)揮不完全一致。因?yàn)閱T工在勞動(dòng)中總是盡可能少出力，這樣勞動(dòng)效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。員工在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)。為了追求利潤(rùn)最大化，雇主可以把工資定在一個(gè)較高的

3、水平上。在一定程度上，工資越高勞動(dòng)效率越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大，從這個(gè)意義上講，高于勞動(dòng)率產(chǎn)出水平的工資就稱(chēng)為“效率工資”。 3）利潤(rùn)分享理論。分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼在1984年提出的。他認(rèn)為，應(yīng)使作為員工工資來(lái)源的“分享基金”與雇主的利潤(rùn)或收入直接相關(guān)，即員工工資與利潤(rùn)掛鉤。這種分享制度既包括“單純”的模式（工資完全取決于企業(yè)業(yè)績(jī)），也包括“混合”的模式（有保障的工資加上利潤(rùn)或收入分享獎(jiǎng)金）。 另外還有博弈工資理論、知識(shí)資本理論等?？v觀上述種種工資理論，不同的學(xué)者從不同的角度對(duì)影響和決定工資的因素進(jìn)行理論的研究和探討，他們對(duì)現(xiàn)代薪酬制度的制定，有不可低估的指導(dǎo)意義。 （二）激勵(lì)理論 與

4、薪酬激勵(lì)有關(guān)的激勵(lì)理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。 赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。保健因素包括公司的行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、安全以及各種人事關(guān)系；激勵(lì)因素包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及

5、職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展。 二、薪酬設(shè)計(jì)策略 （一）薪酬設(shè)計(jì)步驟 薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公平性和激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。為使薪酬體系科學(xué)合理，薪酬設(shè)計(jì)主要包括五大關(guān)鍵步驟：確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及基本原則確定企業(yè)基本工資體系（崗位評(píng)估）確定企業(yè)績(jī)效工資體系確定企業(yè)福利體系結(jié)合薪酬原則，確定各級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)的薪酬政策。 （二）薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施 建立基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的薪酬體系是解決薪酬內(nèi)部公平性和薪酬激勵(lì)作用的最有效思路，而實(shí)現(xiàn)這一思路的兩種有力工具是崗位評(píng)估和績(jī)效管理。 （1）確定企業(yè)基本工資體系?；竟べY主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者是員工所具備的技能或能力的價(jià)值。確定基本工

6、資體系的主要方法如下： 1）崗位評(píng)估：崗位評(píng)估是通過(guò)先進(jìn)的崗位評(píng)估工具，對(duì)公司所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，并據(jù)此將崗位劃分為若干職等，從而確定出各崗位基本工資。目前最為流行和受到認(rèn)可的兩大崗位評(píng)估工具是美世（ipe）和海氏（hay）。2）根據(jù)評(píng)估得分或崗位類(lèi)別，進(jìn)行職位分等；采取寬帶薪酬設(shè)計(jì)方式鼓勵(lì)員工在本崗位不斷進(jìn)取。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)可以有效拓展員工的薪酬提升空間，激勵(lì)員工在本崗位積極進(jìn)取，提升能力和業(yè)績(jī)，避免員工只能通過(guò)行政職務(wù)晉升獲得薪酬提升。3）結(jié)合薪酬調(diào)查結(jié)果，確定各等薪酬的中值，并確定各等薪酬區(qū)間；4）劃分級(jí)內(nèi)等級(jí)，確定相鄰等級(jí)之間的交叉；5）根據(jù)各崗位的職位評(píng)估得分及市場(chǎng)狀

7、況水平，確定各崗位的基本工資的等級(jí)建議范圍；合理化薪酬差距，側(cè)重對(duì)公司有直接利潤(rùn)貢獻(xiàn)的群體、關(guān)鍵核心人員崗位，適度拉大不同類(lèi)型部門(mén)和崗位間的薪酬差距，加大激勵(lì)的力度；6）根據(jù)崗位特點(diǎn)和價(jià)值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬的保健和激勵(lì)雙重作用的實(shí)現(xiàn)；7）各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工能力水平，確定各員工基本工資。 （2）確定企業(yè)績(jī)效工資體系?？?jī)效工資是對(duì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效（或者期望績(jī)效）的支付，績(jī)效工資的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的多少而支付的?？?jī)效工資體系包含根據(jù)固定周期績(jī)效考核發(fā)放的績(jī)效工資，還包含各種激勵(lì)獎(jiǎng)金。 1）績(jī)效工資。若工資結(jié)構(gòu)為基本工資+績(jī)效工資的形式，根據(jù)員工崗位級(jí)別的不同，基本工資和績(jī)效工資的比例設(shè)置

8、并不相同。普通員工的績(jī)效比例應(yīng)比中高級(jí)員工要低，這是為了既保障員工的生活，又對(duì)員工的工作熱情具有激勵(lì)性。同時(shí)，級(jí)別越高，意味著承擔(dān)的責(zé)任越大，要考核的績(jī)效工資比例自然要比普通員工高。一般而言，各級(jí)別崗位的基本工資和績(jī)效工資的比例結(jié)構(gòu)如圖1所示。 績(jī)效結(jié)果不僅影響到考核期內(nèi)績(jī)效工資的發(fā)放，并和年度薪酬加薪掛鉤，設(shè)定出績(jī)效成績(jī)和薪酬調(diào)整的關(guān)系，以此進(jìn)一步保證薪酬的公平性，薪酬以業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向。 2）激勵(lì)獎(jiǎng)金。利潤(rùn)分享計(jì)劃。所有員工或者某些特定類(lèi)別的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，來(lái)分享企業(yè)利潤(rùn)的某一百分比。所有員工享有的利潤(rùn)分享計(jì)劃主要為年終獎(jiǎng)。特定群體的利潤(rùn)分享常用于和公司業(yè)績(jī)直接關(guān)聯(lián)的銷(xiāo)售人員、

9、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等。收益分享計(jì)劃。員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位的總體績(jī)效改善情況獲得獎(jiǎng)金。與利潤(rùn)分享不同，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改進(jìn)、成本控制等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃常用于公司高管和核心技術(shù)人員等高級(jí)人才，以激勵(lì)他們更為關(guān)注組織的長(zhǎng)期績(jī)效和經(jīng)營(yíng)結(jié)果。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃常表現(xiàn)為股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，近來(lái)許多國(guó)外企業(yè)尤其是高科技企業(yè)采用此方法來(lái)激勵(lì)員工。股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有激勵(lì)員工、保留員工、提高企業(yè)凝聚力等多種功能，具有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重作用。 （3）確定公司福

10、利體系。完善的福利體系對(duì)吸引和保留員工至關(guān)重要。員工福利分為法定福利和企業(yè)自主福利。國(guó)家的法定福利項(xiàng)目是法律規(guī)定的，企業(yè)必須建立的福利項(xiàng)目。企業(yè)自主福利項(xiàng)目是非法律規(guī)定的，企業(yè)為達(dá)到員工滿(mǎn)意與激勵(lì)設(shè)立的福利項(xiàng)目，主要影響企業(yè)形象與對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)自主福利主要有企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、旅游、帶薪假期、住房補(bǔ)貼、體檢、餐補(bǔ)等等。 傳統(tǒng)的福利制度從根本上說(shuō)只對(duì)全體員工的共性需求加以滿(mǎn)足。為最大限度的滿(mǎn)足不同員工的差異性福利需求，可為員工提供有彈性的自助福利計(jì)劃，員工可在企業(yè)提供的各類(lèi)福利中按照企業(yè)設(shè)定的選擇規(guī)則自由選擇福利項(xiàng)目。 本文的薪酬體系的設(shè)計(jì)具有一定的實(shí)踐性和可操作性，但這只