體育企業(yè)論文;體育企業(yè)管控中家族人員問題

1、體育企業(yè)論文;體育企業(yè)管控中家族人員問題 本文作者：李波 單位：東北財經(jīng)大學職業(yè)技術學院 由于小型體育家族企業(yè)基本上都是由家族成員控制核心技術或者核心市場資源，非家族成員基本上不可能獲得傳承，但普通技術或經(jīng)驗則會比其他企業(yè)有更多機會習得，再由于普通技術或經(jīng)驗也容易學，所以小型體育企業(yè)給予非家族成員在技術及經(jīng)驗領域的心理期望會在習得普通技術或經(jīng)驗(最長一般在12年)后出現(xiàn)下滑、失衡。這兩方面的失衡從表面上看似是非家族成員與體育企業(yè)方產(chǎn)生矛盾與沖突，究其實質不難發(fā)現(xiàn)作為家族體育企業(yè)核心利益代表的家族成員在工資與技術、經(jīng)驗學習方面都具有很大的優(yōu)勢，因此這兩方面的失衡產(chǎn)生了非家族成員與家族成員之間的矛

2、盾與沖突。 當員工感受到自身期望與企業(yè)給予現(xiàn)實存在差距時，就會產(chǎn)生對企業(yè)的信任危機。當員工自己意識到這種現(xiàn)狀時，其內心產(chǎn)生一種違背的潛在意識。在小型體育家族企業(yè)中，非家族成員這種內心的違背感通常表現(xiàn)得尤為強烈且涉及面廣:一方面由于小型體育家族企業(yè)往往處于企業(yè)生命周期的創(chuàng)立或成長期，成長過程存在著諸多問題，還有家族式管理模式，再加上非家族成員的學歷水平都是符合企業(yè)招聘的高學歷水平要求，比家族成員的學歷水平要高，但在現(xiàn)實中存在非家族成員受制于家族成員的現(xiàn)狀，從而使得非家族成員的內心違背感來源多元化;另一方面，由于小型體育家族企業(yè)的核心成員基本都是家族成員，即家族企業(yè)的領導層均為家族成員，其狹隘的利

3、己主義，使得廣泛存在的非家族成員都將感受到非家族成員與家族成員之間無形的矛盾與沖突。由于小型體育家族企業(yè)中家族成員與非家族成員的矛盾與沖突表現(xiàn)的強烈且涉及面廣，負面行實施的成本相對較低等原因使得其行為反應多顯破壞性。具體表現(xiàn)形式有:竊取企業(yè)機密、攫取公企業(yè)客戶等社會資源、辭職等。而這些破壞性的行為反應極大地影響了體育家族企業(yè)的今后發(fā)展。 在體育家族企業(yè)中非家族成員普遍感到在履行職責的過程中，由于手中握有的權力不足，導致難以有效履行職責或即使能夠履行職責也不能感到工作很舒暢。由此導致的一個后果是，非家族成員普遍受激勵程度不高，忠誠度也不高，而流動率卻很高。眾所周知，向非家族成員授權的過程實際上是

4、體育家族企業(yè)機密資源和機密信息與外來人分享的問題，在很多情況下，體育家族企業(yè)主不會輕易地讓非家族成員知曉掌握企業(yè)客戶狀況、營銷網(wǎng)絡、競爭狀況、原料采購、價格等信息。于是，就會出現(xiàn)兩種情形:第一種情形，非家族成員由于沒能獲得崗位工作所必需的信息和資源，難以有效地履行職責，致使體育企業(yè)主認為他無能，英雄無用武之地，這些經(jīng)理就會另謀高就，第二種情形，一部分非家族成員獲得一些機密信息和資源，特別是一些客戶資料，并與客戶建立了個人間的關系，于是另立門戶，帶走客戶網(wǎng)絡資源和一些重要的機密商業(yè)信息，同自己原來的老板競爭。因此，非家族成員與體育家族企業(yè)主在授權方面是彼此對立、不可調和的，非家族成員不能夠獲得足

5、夠的授權會是體育家族企業(yè)經(jīng)營過程中的一個常態(tài)。1 體育家族企業(yè)中家族成員雖然占據(jù)了企業(yè)的核心職位，整個體育企業(yè)的控制權都是在家族成員的手中，但是企業(yè)要發(fā)展不可能只靠家里人，還需要有專業(yè)才能的人才。體育家族企業(yè)中重要的非家族成員有兩類:一類是技術人員，對于一個體育企業(yè)來說，產(chǎn)品的研發(fā)是關鍵;另外一類是體育企業(yè)的管理者，這里暫且稱之為職業(yè)經(jīng)理人。但是需要說明的是，這個管理者還不是真正嚴格意義上的職業(yè)經(jīng)理人，因為他還不具有獨立的決策權，大部分日常事務的管理都還要聽從具有決策權的家族成員的指揮。非家族成員在體育家族企業(yè)中處于企業(yè)系統(tǒng)之中，所扮演的主要角色就是企業(yè)員工。作為企業(yè)員工其本職是把分配的工作做

6、好，完成老板交代的任務。在處、科層制組織中，員工的權責明確，獎勵懲罰都有明確的規(guī)章制度，員工與老板是上下級的關系。而在中小體育家族企業(yè)中，非家族成員雖然不處于家族系統(tǒng)，但是整個體育企業(yè)的內部關系都嵌入于家族系統(tǒng)之中，因此非家族成員在體育企業(yè)中的角色定位有可能進入管理層。體育企業(yè)的非家族成員不具有決策權，他們在實踐工作中的感受是老板決定企業(yè)的一切事務。在企業(yè)中，老板愿意怎樣就怎樣，其他人沒有必要反對，或者說反對了也沒有多大用處，因此只要服從就可以了。非家族成員在體育企業(yè)具體事務的協(xié)商決策時，所提出的意見都會作為建議來處理，最后還是老板來決定。企業(yè)是是老板的，當然是老板當家做主了。至于體育企業(yè)未來

7、的發(fā)展規(guī)劃主要是由家族核心成員商討來確定，非家族成員的規(guī)劃設想自然就顯得不重要了。在體育家族企業(yè)中，非家族成員的身份決定了他們在體育家族企業(yè)的地位。長期以來在非家族成員的頭腦中已經(jīng)形成了如果老板吩咐這么做就一定有他的道理。因為企業(yè)是他的，他的決定肯定是對企業(yè)有利，不會去思考這樣做是對還是錯，當然更不會去反對的思維定式。當然，即使老板的決策是錯誤的，非家族成員對此也很坦然，原因是老板的虧損是家族自家的事情。體育家族企業(yè)中非家族成員員工的這種角色定位顯然不僅是忠于職責的員工角色，還是表現(xiàn)順從的子民角色。非家族成員雖然不處于家族系統(tǒng)中，但是與領導者的關系更像是家族中家長與子民的關系，他們表現(xiàn)順從，尊

8、重領導。 非家族成員的體育企業(yè)角色定位與家族成員之間是有很多共同之處的，比如對企業(yè)領導者的順從，但是非家族成員畢竟不同于家族成員，他們對于企業(yè)的價值觀還是存在明顯的不同。非家族成員在體育企業(yè)中的主要身份是員工身份，他們處于體育企業(yè)這個系統(tǒng)中，他們的行為期待和實際行動主要受到體育家族企業(yè)系統(tǒng)的約束，他們的本職就是把工作做好。即使希望企業(yè)發(fā)展壯大，也是從自身的利益出發(fā)考慮的。所以說，非家族成員與所在的體育企業(yè)績效是無關的。而家族成員對于體育企業(yè)的價值觀跟非家族成員又有很大的不同。家族成員同時受到家族和體育企業(yè)系統(tǒng)的約束，辦體育企業(yè)的初衷之一就是為了解決家庭生計問題，因此體育企業(yè)的發(fā)展與他們息息相關

9、。對于家族成員來說，體育企業(yè)就是第二家族，體育企業(yè)是家族的延伸，他們在追求自身利益的同時，更以家族整體利益為重。家族成員與非家族成員對于體育企業(yè)的這種不同價值觀是造成他們之間矛盾與沖突的原因之一，家族成員除了追求個人利益外還將家族利益放在重要的位置上，而非家族成員主要追求個人利益最大化。#p#分頁標題#e# 小型體育家族企業(yè)作為家族企業(yè)的一種類型，具有家族性這一共性。而由于小型體育家族企業(yè)制度建設、控制體系、決策流程、組織建構、人員配備等方面或多或少都顯現(xiàn)小家庭狹隘集體思想，其人格化的隱形規(guī)則非常明顯，甚至占據(jù)體育企業(yè)管理的主導地位。其中一個重要體現(xiàn)就是家族成員與非家族成員的人格化差異:這種差

10、異不是由顯性、經(jīng)認可的企業(yè)制度產(chǎn)生，而是由成員是否具有家族特性所產(chǎn)生，與成員人力資本產(chǎn)出不相關，體現(xiàn)出非公正性。這種人格化差異是體育家族制企業(yè)的特色，在小型體育家族企業(yè)中則尤為突出。而從心理學角度分析，公正性是以貢獻、回報極強相關性為基礎，通過與參照物在生產(chǎn)績效、薪酬方面比較而給予企業(yè)員工激勵的重要手段，是滿足員工受到尊重、社會價值實現(xiàn)的天梯。正因如此，缺乏公正性的人格化差異將極大打擊成員積極性，扭曲貢獻與回報相關性，讓更廣泛存在的非家族成員體驗非公正性的痛苦。2 鑒于體育家族企業(yè)本身的特殊性，其領導者的權力首先來源于領導者與體育家族企業(yè)核心成員之間關系的遠近程度，其余依次是正式職位權力、個人專長及人格魅力權。按照費孝通關于中國社會結構墓本原則的差序格局，按照與家族企業(yè)核心成員的關系及親密程度把家族