人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討

1、人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討 摘要：通過付出勞動或知識獲得一定的經(jīng)濟報酬是員工參加工作的根本目的，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對自身的薪酬制度的制定。本文論述的就是和企業(yè)薪酬制度緊密聯(lián)系的企業(yè)人力資源管理人員對薪酬的滿意度，我們在探討人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎(chǔ)上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。 關(guān)鍵詞：人力資源 員工薪酬滿意度 對策 一、薪酬滿意度的概述 1.薪酬的概念。薪酬從字面意義上理解就是勞動者通過體力勞動或知識勞動為企業(yè)贏得一定利益后企業(yè)為之給予勞動者的經(jīng)濟報酬。以貨幣為實質(zhì)性回報的一定的酬勞是作為名詞意義上的另一個概念，薪酬常常附屬著一種雇傭關(guān)系。 2.薪酬滿意

2、度的概念。薪酬滿意度簡單的可以理解為勞動者對自身付出的勞動所換來的貨幣價值的感受以及評價。在現(xiàn)實生活中，是否還能繼續(xù)留在原單位任職或者是否能夠全心全意為企業(yè)付出勞動，很大程度上取決于勞動者對薪酬滿意度。 二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素 1.薪酬內(nèi)部公平性不夠。降低員工薪酬滿意度的主要原因是薪酬內(nèi)部公平性不夠。內(nèi)部的公平就是指在企業(yè)內(nèi)部按照員工所從事工作的相應(yīng)價值來支付報酬。按照亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注度遠遠大于對外部公平的，員工在關(guān)心自己工作所獲得的薪酬的同時更關(guān)注與他人薪酬的比較，當(dāng)員工感覺自己處于不公平狀態(tài)下，他們的滿意度就會大幅度下降。薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵

3、是員工對公平的感覺而不是員工的實際所得。員工在實際對比時，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，這樣的對比使員工難以出理性的判斷。所以，究竟是不是公平其實是員工的一種主觀感受。 2.外部薪酬缺乏競爭力。員工所獲得的勞動報酬與市場價格水平的相關(guān)度指的就是外部薪酬。企業(yè)的員工不僅將自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬進行比較，而且還會將自己的薪酬與外部的同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的相關(guān)工作者進行比較。比較的若是自身的薪酬低于市場的平均水平，員工就會失望，薪酬滿意度就會緊跟著降低，這就讓員工萌生跳槽的想法，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。同時，如果企業(yè)的薪酬水平低于市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就不會產(chǎn)生市場競爭力，企

4、業(yè)不僅會面臨著人才流失的風(fēng)險，企業(yè)的正常運行也會受到很大的影響，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。當(dāng)然外部薪酬的對比也是企業(yè)競爭力中的重要環(huán)節(jié)，假如企業(yè)的外部薪酬匱乏競爭力，那就會很嚴重削弱企業(yè)的綜合性競爭力，這樣企業(yè)就難以在激烈的市場競爭中立足，嚴重會被市場所淘汰。 3.個人公平性體現(xiàn)得不夠。個人公平則是指員工對自己的資歷、能力以及對企業(yè)所做貢獻的評價。想要實現(xiàn)個人公平，第一要把員工安排到最適合自己的崗位，并且為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造空間，創(chuàng)造機會?？v使是相同崗位的員工，他們的技能水平、工作能力以及為公司創(chuàng)造的價值與利益也是不一樣的，所以當(dāng)員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符時，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。 三、

5、提高員工薪酬滿意度的有效途徑 1.建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)自身設(shè)計的薪酬標準應(yīng)該明確體現(xiàn)出其崗位價值，與此同時要考慮到崗位的計酬因素，確保每個崗位自身的薪資水平都有會一個固定合理的標準，禁止隨意設(shè)置，避免失去公平性，影響員工工作情緒。薪資制度必須是公開透明的，這樣可以確保各崗位之間的薪資差異有所參考，充分遵循了公平、公開的原則。另外，人力資源管理部門的人員可與員工代表共同參與、編制薪資制度的工作，與此同時開設(shè)員工意見箱，隨時隨地為員工分析解決問題，從真正意義上做到薪酬制度的公開透明。除此之外，企業(yè)需針對員工的薪資水平進行必要的市場調(diào)研，同時制定富有競爭力度的薪酬政策，利用較高的薪資待遇吸引招納

6、高素質(zhì)人才。當(dāng)然需要注意一點，富有競爭力的薪資水平并不意味著企業(yè)就必須要提供最高的薪酬，這就要根據(jù)員工的綜合實力和崗位的重要性而定?？蛇m當(dāng)提高薪資待遇，比如，企業(yè)高管、市場緊缺型人才或企業(yè)急需的人員，然而一般崗位的工作人員，應(yīng)聘者眾多，市場形式是供大于求，并且替代成本低，假如企業(yè)的支付能力是有限的，那么這些崗位的薪資待遇則可以與市場水平相互持平或者是略低于市場水平，那樣節(jié)省下來的資金就可以作為獎勵為企業(yè)做出突出貢獻的人員，極大程度上提高這部分員工的薪酬滿意度。 2.重視薪酬期望，促進內(nèi)部薪酬的公平性。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟的時候，應(yīng)該定時開展員工薪酬滿意度的調(diào)查活動，以便掌握員工的薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平和

7、薪酬的相對公平性。全面了解員工對薪酬制度的期望和評價，接收員工對改進薪資制度的各種合理化建議。體現(xiàn)大部分員工的意向是人力資源部門制定薪資制度的基本要求，在薪資分配制度上要迎合大部分員工的基本需求，不斷尋求創(chuàng)新，積極調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性，提倡員工為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。 3.堅持以人為本，增加員工的浮動收入。隨著市場競爭的加劇以及經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也更不利于社會的穩(wěn)定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過程中，必定要

8、堅持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對崗位的滿意度。與此同時，人力資源部門一定要對員工的薪酬進行創(chuàng)新與設(shè)計，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密聯(lián)系起來，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益勻速增長的同時，員工的收入水平也要得到相應(yīng)的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工對工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。為員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng)造更可觀的收益，促進企業(yè)的快速發(fā)展。 4.提高企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)深刻地影響著企業(yè)人才的就業(yè)思想。雖然提高員工薪酬水平、改善員工

9、薪資結(jié)構(gòu)是提升薪酬滿意度的重要方式，只是隨著社會的進步，人員工資將會進一步呈現(xiàn)上漲趨勢，這就致使企業(yè)在發(fā)展過程中遇見大難題。企業(yè)要做的簡單說就是提高企業(yè)的文化建設(shè)，通過對員工進行思想培訓(xùn)讓其形成正確的就業(yè)思想，用精神上的關(guān)注方法改變員工的薪酬滿意度，從而留住人才。 5.建立完善的績效考核體系。建立完善的績效考核體系，對員工的真實貢獻實行客觀的評估，并且將考核業(yè)績與收入相關(guān)聯(lián)，不僅使績效高的員工收入增加，并且使其得到了肯定和激勵;績效差的降低收入，受到處罰，這樣有利于提高員工對薪酬的公正感與滿意感，而且可以解決個人與內(nèi)部公平的相關(guān)問題。實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)是績效考核。在業(yè)績考核方面，對員工業(yè)績考核方面設(shè)定的目標包括它在客戶關(guān)系、員工財務(wù)的關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)以及對員工的個人發(fā)展等。 總的來講，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業(yè)不僅要不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，不斷關(guān)注員工的需求和期望，而且要通過企業(yè)其他的相關(guān)制度進行補充與促進，以便