人力資源管理中員工薪酬滿意度及對(duì)策探討

1、人力資源管理中員工薪酬滿意度及對(duì)策探討 摘要：通過(guò)付出勞動(dòng)或知識(shí)獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是員工參加工作的根本目的，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)自身的薪酬制度的制定。本文論述的就是和企業(yè)薪酬制度緊密聯(lián)系的企業(yè)人力資源管理人員對(duì)薪酬的滿意度，我們?cè)谔接懭肆Y源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎(chǔ)上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。 關(guān)鍵詞：人力資源 員工薪酬滿意度 對(duì)策 一、薪酬滿意度的概述 1.薪酬的概念。薪酬從字面意義上理解就是勞動(dòng)者通過(guò)體力勞動(dòng)或知識(shí)勞動(dòng)為企業(yè)贏得一定利益后企業(yè)為之給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。以貨幣為實(shí)質(zhì)性回報(bào)的一定的酬勞是作為名詞意義上的另一個(gè)概念，薪酬常常附屬著一種雇傭關(guān)系。 2.薪酬滿意

2、度的概念。薪酬滿意度簡(jiǎn)單的可以理解為勞動(dòng)者對(duì)自身付出的勞動(dòng)所換來(lái)的貨幣價(jià)值的感受以及評(píng)價(jià)。在現(xiàn)實(shí)生活中，是否還能繼續(xù)留在原單位任職或者是否能夠全心全意為企業(yè)付出勞動(dòng)，很大程度上取決于勞動(dòng)者對(duì)薪酬滿意度。 二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素 1.薪酬內(nèi)部公平性不夠。降低員工薪酬滿意度的主要原因是薪酬內(nèi)部公平性不夠。內(nèi)部的公平就是指在企業(yè)內(nèi)部按照員工所從事工作的相應(yīng)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。按照亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)外部公平的，員工在關(guān)心自己工作所獲得的薪酬的同時(shí)更關(guān)注與他人薪酬的比較，當(dāng)員工感覺自己處于不公平狀態(tài)下，他們的滿意度就會(huì)大幅度下降。薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵

3、是員工對(duì)公平的感覺而不是員工的實(shí)際所得。員工在實(shí)際對(duì)比時(shí)，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，這樣的對(duì)比使員工難以出理性的判斷。所以，究竟是不是公平其實(shí)是員工的一種主觀感受。 2.外部薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)價(jià)格水平的相關(guān)度指的就是外部薪酬。企業(yè)的員工不僅將自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬進(jìn)行比較，而且還會(huì)將自己的薪酬與外部的同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的相關(guān)工作者進(jìn)行比較。比較的若是自身的薪酬低于市場(chǎng)的平均水平，員工就會(huì)失望，薪酬滿意度就會(huì)緊跟著降低，這就讓員工萌生跳槽的想法，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。同時(shí)，如果企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就不會(huì)產(chǎn)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企

4、業(yè)不僅會(huì)面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的正常運(yùn)行也會(huì)受到很大的影響，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。當(dāng)然外部薪酬的對(duì)比也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要環(huán)節(jié)，假如企業(yè)的外部薪酬匱乏競(jìng)爭(zhēng)力，那就會(huì)很嚴(yán)重削弱企業(yè)的綜合性競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)就難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，嚴(yán)重會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。 3.個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠。個(gè)人公平則是指員工對(duì)自己的資歷、能力以及對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，第一要把員工安排到最適合自己的崗位，并且為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造空間，創(chuàng)造機(jī)會(huì)。縱使是相同崗位的員工，他們的技能水平、工作能力以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值與利益也是不一樣的，所以當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。 三、

5、提高員工薪酬滿意度的有效途徑 1.建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)自身設(shè)計(jì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確體現(xiàn)出其崗位價(jià)值，與此同時(shí)要考慮到崗位的計(jì)酬因素，確保每個(gè)崗位自身的薪資水平都有會(huì)一個(gè)固定合理的標(biāo)準(zhǔn)，禁止隨意設(shè)置，避免失去公平性，影響員工工作情緒。薪資制度必須是公開透明的，這樣可以確保各崗位之間的薪資差異有所參考，充分遵循了公平、公開的原則。另外，人力資源管理部門的人員可與員工代表共同參與、編制薪資制度的工作，與此同時(shí)開設(shè)員工意見箱，隨時(shí)隨地為員工分析解決問(wèn)題，從真正意義上做到薪酬制度的公開透明。除此之外，企業(yè)需針對(duì)員工的薪資水平進(jìn)行必要的市場(chǎng)調(diào)研，同時(shí)制定富有競(jìng)爭(zhēng)力度的薪酬政策，利用較高的薪資待遇吸引招納

6、高素質(zhì)人才。當(dāng)然需要注意一點(diǎn)，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平并不意味著企業(yè)就必須要提供最高的薪酬，這就要根據(jù)員工的綜合實(shí)力和崗位的重要性而定。可適當(dāng)提高薪資待遇，比如，企業(yè)高管、市場(chǎng)緊缺型人才或企業(yè)急需的人員，然而一般崗位的工作人員，應(yīng)聘者眾多，市場(chǎng)形式是供大于求，并且替代成本低，假如企業(yè)的支付能力是有限的，那么這些崗位的薪資待遇則可以與市場(chǎng)水平相互持平或者是略低于市場(chǎng)水平，那樣節(jié)省下來(lái)的資金就可以作為獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人員，極大程度上提高這部分員工的薪酬滿意度。 2.重視薪酬期望，促進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，應(yīng)該定時(shí)開展員工薪酬滿意度的調(diào)查活動(dòng)，以便掌握員工的薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平和

7、薪酬的相對(duì)公平性。全面了解員工對(duì)薪酬制度的期望和評(píng)價(jià)，接收員工對(duì)改進(jìn)薪資制度的各種合理化建議。體現(xiàn)大部分員工的意向是人力資源部門制定薪資制度的基本要求，在薪資分配制度上要迎合大部分員工的基本需求，不斷尋求創(chuàng)新，積極調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)管理的積極性，提倡員工為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。 3.堅(jiān)持以人為本，增加員工的浮動(dòng)收入。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業(yè)員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也更不利于社會(huì)的穩(wěn)定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，必定要

8、堅(jiān)持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對(duì)崗位的滿意度。與此同時(shí)，人力資源部門一定要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行創(chuàng)新與設(shè)計(jì)，增加員工的可浮動(dòng)收入，例如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益緊密聯(lián)系起來(lái)，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益勻速增長(zhǎng)的同時(shí)，員工的收入水平也要得到相應(yīng)的提高，以此提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。為員工提供工作動(dòng)力的源泉，這種源泉可以讓員工時(shí)刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng)造更可觀的收益，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。 4.提高企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)深刻地影響著企業(yè)人才的就業(yè)思想。雖然提高員工薪酬水平、改善員工

9、薪資結(jié)構(gòu)是提升薪酬滿意度的重要方式，只是隨著社會(huì)的進(jìn)步，人員工資將會(huì)進(jìn)一步呈現(xiàn)上漲趨勢(shì)，這就致使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇見大難題。企業(yè)要做的簡(jiǎn)單說(shuō)就是提高企業(yè)的文化建設(shè)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行思想培訓(xùn)讓其形成正確的就業(yè)思想，用精神上的關(guān)注方法改變員工的薪酬滿意度，從而留住人才。 5.建立完善的績(jī)效考核體系。建立完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)實(shí)行客觀的評(píng)估，并且將考核業(yè)績(jī)與收入相關(guān)聯(lián)，不僅使績(jī)效高的員工收入增加，并且使其得到了肯定和激勵(lì);績(jī)效差的降低收入，受到處罰，這樣有利于提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，而且可以解決個(gè)人與內(nèi)部公平的相關(guān)問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)是績(jī)效考核。在業(yè)績(jī)考核方面，對(duì)員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)包括它在客戶關(guān)系、員工財(cái)務(wù)的關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)以及對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展等。 總的來(lái)講，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業(yè)不僅要不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，不斷關(guān)注員工的需求和期望，而且要通過(guò)企業(yè)其他的相關(guān)制度進(jìn)行補(bǔ)充與促進(jìn)，以便