淺談企業(yè)績效考核之我見

1、淺談企業(yè)績效考核之我見 摘 要：本論文闡述了績效考核的基本理論，結(jié)合作者本人多年從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，進(jìn)一步論述了績效考核在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，并對施行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行挖掘，從而提出優(yōu)化建議，使之更具有操作性，從而推動公司人力資源管理工作上一個新臺階。 關(guān)鍵詞：績效考核 員工行為 提高效率 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 1.績效考核研究 1.1績效考核概念 績效是一個多義的概念，在不同的情景之下有不同的解釋。有的認(rèn)為績效是已完成的事；有的認(rèn)為績效是某人某事起作用的方式；也有的認(rèn)為是完成的能力。一般認(rèn)為，績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其后果。 考核，即考查審核。其中考含有查核、查考的意思；而

2、核，表示考察、對照的意思?？寂c核結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。 績效考核從字面上理解為對成績和效果進(jìn)行查對和核實。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績和效果的差異。 1.2績效考核在企業(yè)管理中的意義 1.2.1績效考核的目標(biāo) 績效考核的目標(biāo)是改善職工的行為，充分發(fā)揮各級職工的潛能和積極性，以便更好地達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)。 1.2.2績效考核的功能 （1）管理功能。績效考核的管理功能首先表現(xiàn)在考什么，就是要明確企業(yè)、部門及個人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，表現(xiàn)為怎么考，即具體操作時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)溝通、

3、學(xué)習(xí)、改進(jìn)、評價等功能。第三，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （2）激勵功能?？冃Э己艘剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使企業(yè)職工更加積極、主動、規(guī)范地去完成企業(yè)管理目標(biāo)。 （3）學(xué)習(xí)功能。績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程。通過考核使企業(yè)職工更好地認(rèn)識目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高企業(yè)的整體競爭力。 （4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。 （5）監(jiān)控功能。職工的工作績效考核，對企業(yè)而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下

4、屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 1.2.3績效考核的原則 要想做好績效考核必須堅持的觀點：一是盡可能的設(shè)計好績效考核的要素；二是要突出績效考核的重點；三是要通過績效考核引導(dǎo)被考核者向有利于企業(yè)發(fā)展的方向前進(jìn)；四是要注重績效考核的公開、公平；五是要在實際運行中不斷加以修改，以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需要。 2.公司績效考核辦法簡要介紹 科級干部考核，傳統(tǒng)的做法主要是測評，從三個層面上分五項內(nèi)容進(jìn)行測評。三個層面即：職工民主測評、干部相互測評、公司領(lǐng)導(dǎo)測評。五項內(nèi)容即：德，主要包括思想意識、理想信念；能，主要包括重實際、辦

5、實事、求實效的能力及創(chuàng)新能力；勤，主要包括工作作風(fēng)、工作態(tài)度；績，主要包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和整體工作績效；廉，主要包括清正廉潔、遵紀(jì)守法。 3.辦法施行的效果分析 3.1對管理人員的作用。 3.1.1績效考核是促進(jìn)管理人員工作積極性的有力措施 管理人員能否盡快在崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，需要在實際工作中通過績效考核進(jìn)行評價。公司通過嚴(yán)格的績效考核來約束中層管理人員，激勵中層干部，從而達(dá)到從“要我怎么干”，到“我要怎么干”的轉(zhuǎn)變。 3.1.2績效考核是企業(yè)決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) 人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用

6、人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，從而分析他適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。 3.2對企業(yè)員工的作用 3.2.1績效考核是推動員工工作積極性的需要 員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進(jìn)行績效考核。在績效考核過程中注重讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。 通過績效考核，員工們一方面了解自己哪些方面做的不夠好，

7、哪些方面還需要加強等，另一方面通過考核公正、透明，員工都能理解，工作更加積極主動，本人收入明顯提高，全公司的工作效率也大幅上升，在全公司上下形成了良好的風(fēng)氣。 3.2.2績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段 獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。例如，公司每年在評定優(yōu)秀干部時，以科級干部綜合考核前五名確定為優(yōu)秀干部，參加先進(jìn)生產(chǎn)者評選必須是員工年度績效考核為前十名以上者，同時將考核前十名優(yōu)秀安排職稱評審，外出學(xué)習(xí)等，年度績效考核連續(xù)兩次為最后三名，將退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。 3.2.3績效考核是平等競爭的前提 在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而

8、且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。 3.3對公司發(fā)展的作用 3.3.1通過績效考核，員工對企業(yè)充滿信心。通過績效考核，員工心氣順了，干勁足了，對企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展充滿信心。職工表現(xiàn)在工作上的積極性更高，這些都是有利于企業(yè)業(yè)績的改善，有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于企業(yè)的持續(xù)成長。 3.3.2通過績效考核，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展 通過績效考核，全公司人員心往一處想，勁往一處使，凝聚力、戰(zhàn)斗力得到提高。促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)，擴(kuò)大了企業(yè)知名度

9、，拓寬企業(yè)生存環(huán)境。 建設(shè)公司每年都增加幾個新項目，實現(xiàn)了由專一工程建設(shè)向保產(chǎn)、生產(chǎn)新產(chǎn)品等領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。設(shè)備，不擔(dān)提高了作業(yè)效率，也大大減輕了職工的勞動強度，使公司在全國冶金建設(shè)行業(yè)知名度不斷提高，一方面拓寬了施工渠道，鍛煉了職工隊伍，做大了企業(yè)規(guī)模。 4.當(dāng)前績效考核中存在的問題 績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是防止績效業(yè)績不佳和共同提高績效的有力工具。如果運用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 但事情總是在發(fā)展中得到不斷完善的，績效考核

10、經(jīng)過多年的摸索，得到了絕大多數(shù)職工的認(rèn)同，也對促進(jìn)生產(chǎn)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了一定的作用，但也存在著一些這樣那樣的問題。 4.1績效指標(biāo)設(shè)置還需要進(jìn)一步科學(xué)化 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，所采用的績效考核指標(biāo)包括了安全、質(zhì)量、降本增效等，然而，如何使評估的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化，使之具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合卻考慮不周。 4.2績效考核定位模糊 所謂考核的定位問題，實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實應(yīng)用中，企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄

11、，比如某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴(yán)重的是怕造成員工為了少被罰而盡可能的少做事，因為做得越多那么犯“規(guī)”的概率就會增大，造成沒人愿意承擔(dān)那些對企業(yè)非常重要而非常規(guī)性工作的現(xiàn)象。 5.如何進(jìn)一步優(yōu)化績效考核 5.1采取績效面談，促進(jìn)雙向溝通 有的員工不明白企業(yè)考核的要求和目的，應(yīng)傾向于考核工作的透明度，在考核中增加一些自我陳述、自我評估環(huán)節(jié)，考核完畢要將結(jié)果告知員工本人，進(jìn)行績效考核面談，使員工通過績效考核逐步提高自我，也糾正一些員工對績效考核持有的不正確的觀念。 5.2以工作表現(xiàn)、績效作為考核中心 有些績效考核會演變成對人的考核，而不是對績效的考核，因而會產(chǎn)生非議，績效考核的定義是評估員工的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果，所以績效考核的重點應(yīng)該放在建立以工作表現(xiàn)和績效為中心的具體評定標(biāo)準(zhǔn)。 6.結(jié)論 企業(yè)績效考核的目的，在于建立員工間一個公平合理的競爭機制，提供一個管理工具給管理者，用來對員工進(jìn)行獎罰與溝通；通過績效考核及溝通，使員工了解其缺失所在與應(yīng)改進(jìn)的地方，將績效考核的結(jié)果作為加薪、確定獎金、晉升、培訓(xùn)以及調(diào)動乃至解雇的依據(jù)。 通過績效考核幫助員工不斷改善自身的知識、技能以及能力，從而滿足員工不斷成長的需要，使員工體驗到成就感、自豪感，