淺談如何加強(qiáng)和改進(jìn)建筑施工企業(yè)人才管理工作

1、淺談如何加強(qiáng)和改進(jìn)建筑施工企業(yè)人才管理工作 摘 要：人才是企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，科學(xué)管理人才、高效激發(fā)其潛能，對于推動企業(yè)改革和發(fā)展具有重要意義。本文結(jié)合作者多年從事人力資源管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就新時(shí)期如何加強(qiáng)和改進(jìn)建筑施工企業(yè)人才管理工作進(jìn)行了簡要闡述。 關(guān)鍵詞：加強(qiáng)改進(jìn)；施工企業(yè)；人才管理；方法探究 隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、建筑市場的深刻變化，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。不可否認(rèn)，合理的人才流動能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增添更多發(fā)展活力。然而，過高的企業(yè)職工流動率卻會對企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)建筑施工企業(yè)人才管理工作，對于企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展和改革具有重要現(xiàn)實(shí)意

2、義。 一、人才隊(duì)伍目前存在的主要特點(diǎn) 當(dāng)前，建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍存在以下主要特點(diǎn)： 一是人才匱乏和引進(jìn)的專業(yè)范圍相對集中。在施工一線，技術(shù)部門及項(xiàng)目生產(chǎn)、物資、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)崗位都不同程度地存在著人才匱乏-后續(xù)人才培育后部分流失-再引進(jìn)培育的問題。同時(shí)，企業(yè)每年引進(jìn)的人才類型和專業(yè)相對集中，在個別專業(yè)上存在著存量過多的現(xiàn)象。 二是人才層次定位和企業(yè)理念融合存在摩擦。盡管目前施工企業(yè)用人機(jī)制在不斷調(diào)整和完善中，多數(shù)為企業(yè)面向院校自主招生而來，他們一般的都被列為企業(yè)人才隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)對象。但不可否認(rèn)的是施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，尤其是一線單位項(xiàng)目工期短，一般在2年左右；人員流動大，新的項(xiàng)目一旦中標(biāo)開工，就要進(jìn)

3、行人員的再調(diào)整和再分工，使其對項(xiàng)目和專業(yè)的延續(xù)性學(xué)習(xí)和熟悉表示出客觀的無奈；存在同一個工程建設(shè)中，各標(biāo)段人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位設(shè)置和崗位職能等等不同，有的甚至是有巨大的差異，這直接導(dǎo)致了企業(yè)人才個人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯位，一些人才接受了原企業(yè)培養(yǎng)后，又重新選擇單位就業(yè)。 二、造成人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的主要原因 造成建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的主要原因有： 一是自然原因。國有建筑施工企業(yè)，絕大部分承建的項(xiàng)目都在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一般都有流動性強(qiáng)、長期野外作業(yè)、溝通不便、生活工作條件差，甚至施工生存環(huán)境氣候惡劣等特點(diǎn)，在這些地區(qū)工作和生活會艱苦得多，這就從客觀上導(dǎo)致了現(xiàn)有人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的形成。 二是經(jīng)濟(jì)原因。在市場

4、競爭中，多采取低價(jià)中標(biāo)，雖然贏得了市場營銷份額，但后期施工生產(chǎn)盈利空間縮減；二是企業(yè)承建施工項(xiàng)目綜合盈利空間受制于承建項(xiàng)目各環(huán)節(jié)因素的影響，普遍存在企業(yè)人才收入偏低、內(nèi)部福利待遇削減、子女入學(xué)、住房安居等后顧之憂增大的現(xiàn)象，造成勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任心與心理承受力嚴(yán)重脫節(jié)，從而客觀上導(dǎo)致了人才一江春水向東流。 三是由于過去很多建筑施工企業(yè)都為國企，給予人才的薪資待遇較低，給予管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的薪資待遇與其所創(chuàng)造價(jià)值相比更是不成比例，因此很難調(diào)動他們的工作積極性和熱情。隨著民營建筑企業(yè)的興起，其較高的薪資待遇以及相對靈活的用人機(jī)制對傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)造成了極大的影響和沖擊，許多管理人才和專業(yè)技術(shù)

5、人才面對高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就，造成建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。 三是制度原因。建筑施工企業(yè)客觀存在的沉重負(fù)擔(dān)和沿襲原有體制的封閉性割斷了人才與經(jīng)濟(jì)的良性結(jié)合，人才優(yōu)勢難以充分發(fā)揮。這種封閉性主要表現(xiàn)在三個層面：分配分割，一次分配定終身，對人力資源的配置統(tǒng)得過死，包得過多；項(xiàng)目分割，在我們實(shí)行的項(xiàng)目法施工管理中，人才不能在項(xiàng)目之間有序的自由流動，存在專業(yè)錯位現(xiàn)象；學(xué)歷分割，出現(xiàn)兩極分化，一邊是院校畢業(yè)生經(jīng)過在單位項(xiàng)目上的培養(yǎng)后，希望盡快得到認(rèn)可和提拔，有的甚至希望直接轉(zhuǎn)行從事行政管理工作；一邊是一些通過長期鍛煉，具備了主持或獨(dú)立工作能力的中青年人才，由于崗位、職稱等諸多原因的制約

6、，而不能實(shí)現(xiàn)具其能、謀其職、盡其責(zé)的自我價(jià)值觀。許多建筑施工企業(yè)缺乏現(xiàn)代化的符合市場需求的用人機(jī)制，人才的使用還存在沿用過去按資排輩、走后門找關(guān)系等辦法的現(xiàn)象存在，已嚴(yán)重不符合時(shí)代發(fā)展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機(jī)制，很多職工有才無處用，不能發(fā)揮自己特長人盡其才，造成了各類管理人才和專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)對于人力資源的開發(fā)工作并未給予足夠的重視，很少組織職工進(jìn)行職業(yè)教育、繼續(xù)教育等學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，只希望人才能夠全心全意為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，而對于人才的個人發(fā)展需求考慮較少，導(dǎo)致人才對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景喪失信心，造成了職工忠誠度的不斷下降。 此外，還有企業(yè)人文環(huán)境的

7、問題。建筑施工企業(yè)同樣需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，要將企業(yè)文化和人力資源管理建設(shè)有機(jī)結(jié)合，才能樹立起人才和企業(yè)的共同價(jià)值觀，從而向同一目標(biāo)而努力奮斗。然而現(xiàn)實(shí)情況恰恰相反，導(dǎo)致了人才對所在企業(yè)缺乏信心。 三、解決人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的對策與思路 解決建筑施工企業(yè)人才流失的關(guān)鍵是要解決制度原因，要以制度創(chuàng)新來留住人才，用好人才。 一是改革分配制度，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上盡可能為人才提供優(yōu)厚待遇。建筑施工企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)條件所限，客觀上不可能為人才提供非常優(yōu)厚的待遇，但也要盡其所能，盡可能的為優(yōu)秀人才提供好的條件。這里關(guān)鍵是要改革收入分配制度，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度，切實(shí)體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的重要原則

8、。分配政策要向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬。使人才真正體會到單位對自身工作成效的認(rèn)可，體會到自身價(jià)值得到單位和社會的肯定，從而堅(jiān)定留在單位的信念。 二是提供發(fā)展空間，盡可能體現(xiàn)人才個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從根本上說，人才流動的過程就是個人價(jià)值進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)和不斷升值的過程。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重個人價(jià)值、鼓勵個人發(fā)展的企業(yè)，比其他企業(yè)有著更大的人才吸引力。我們從調(diào)研資料分析表明，許多的人才流失主要是由于內(nèi)部僵化的管理體制、粗暴的管理作風(fēng)和人才缺乏發(fā)展空間所致，工資待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企業(yè)在吸引人才、留住人才問題上，應(yīng)致力于為人才重點(diǎn)營造一

9、個民主、自由、寬松、和諧的以人為本的體制環(huán)境，提供人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作條件。如果沒有發(fā)展的環(huán)境，充足的金錢和豐厚的物質(zhì)條件對人才的發(fā)展只會產(chǎn)生副作用。 三是轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，在人事制度改革中應(yīng)著力于優(yōu)化人才資源配置，最大限度地開發(fā)利用好現(xiàn)有人才資源，要留智，而不單純是留人，要堅(jiān)決克服重提拔、輕管理，重使用、輕教育的傾向。目前，要求建筑施工企業(yè)一定要用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是不現(xiàn)實(shí)的。從企業(yè)自身發(fā)展的空間來看，建筑施工企業(yè)有著市場經(jīng)營前景樂觀、項(xiàng)目科技含量提升、承建工程層面擴(kuò)展等優(yōu)勢，可為各類人才提供施展抱負(fù)、發(fā)揮才干的舞臺。對此，建筑施工企業(yè)不必拘泥于非要留住人才本人，而是應(yīng)著重于留智，應(yīng)大力推進(jìn)人

10、才制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢資源與優(yōu)勢智力的有效結(jié)合。因?yàn)榱糁?，可以打破行政隸屬關(guān)系、分配管理制度等關(guān)系對人才的束縛，實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料的跨部門、跨項(xiàng)目的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的社會生產(chǎn)力，又有利于實(shí)現(xiàn)人才知識商品和技術(shù)商品的價(jià)值。 四是采取積極策略，以主動流動代替被動流失。流動是有序的，流失是無序的。針對現(xiàn)有人才流失狀況，建筑施工企業(yè)應(yīng)采取積極主動策略，以主動有序流動代替被動無序流失。一要加強(qiáng)項(xiàng)目之間人才的有效交流，營造公開、公平、公正的人才使用環(huán)境，促進(jìn)互相學(xué)習(xí)，互相提高。在建筑施工企業(yè)中，人才在項(xiàng)目施工現(xiàn)場都經(jīng)過了一個適應(yīng)的過程。當(dāng)企業(yè)承建下某個重點(diǎn)、重大項(xiàng)目時(shí)，會從企業(yè)內(nèi)部人才中抽調(diào)優(yōu)秀人員組成新的工作部門，相對集中技術(shù)人才實(shí)力。而因此重點(diǎn)、重大項(xiàng)目本身的各種施工困難與人才自身的定位需求也就比較集中，培養(yǎng)和管理成為發(fā)揮關(guān)鍵作用的重要手段，這就要求我們在日常的企業(yè)管理中，加強(qiáng)項(xiàng)目間的人才有效交流，增進(jìn)企業(yè)人才之間的相互了解與溝通，營造出公開、公平、公正的人才使用環(huán)境。二要創(chuàng)新教育體制，鼓勵企業(yè)內(nèi)部人才各種層次的繼續(xù)教育，增加人才存量，以便及時(shí)補(bǔ)充人才流失所造成的空缺。三要建立和健全企業(yè)有關(guān)人才問題的制度和措施，盡快走向人才管理的規(guī)范化。