淺談工商部門的激勵和淘汰機(jī)制

1、淺談工商部門的激勵和淘汰機(jī)制 事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。工商行政管理機(jī)關(guān)要想在新時期圓滿完成市場監(jiān)管職能,實現(xiàn)政府企業(yè)社會三滿意,就必須要綜合運用激勵和淘汰機(jī)制，堅持精神和物質(zhì)激勵并重、正激勵和負(fù)激勵并重的原則，文秘部落不斷完善激勵機(jī)制,建立健全淘汰機(jī)制,激發(fā)全體干部職工的動力、活力、能力,形成團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力。 一、工商隊伍現(xiàn)狀及存在的問題 近幾年,我局通過人事獎懲、考績考核、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、工資晉級、處分辭退和獎金等管理環(huán)節(jié)和措施手段,按照“執(zhí)好法、帶好隊”的工作總方針，在隊伍的獎懲、任用、考核和交流輪崗等管理上，積極推行引入激勵機(jī)制，干部隊伍的整體素質(zhì)有了明顯提高。但由于多種原因

2、，我局的隊伍素質(zhì)與當(dāng)前執(zhí)法形勢任務(wù)的要求還存在一定差距，一些消極的因素在我們干部隊伍中還有所反映，主要表現(xiàn)有: （一）思想覺悟不高，缺乏進(jìn)取意識。主要表現(xiàn)為部分同志精神萎靡，思想頹廢，不思進(jìn)取，缺乏斗志。有的認(rèn)為自己是公務(wù)員，就進(jìn)了“保險箱”，只要不犯開除處分的大錯，工資照拿，補貼照得，不影響自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，貪圖安逸，追求享受；有的認(rèn)為自己是工人性質(zhì)，干得再多，也難以進(jìn)入公務(wù)員隊伍，前途未卜，出路難測，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，不求進(jìn)步。 （二）學(xué)習(xí)氣氛不濃，缺乏危機(jī)意識。主要表現(xiàn)為怠于學(xué)習(xí)、學(xué)而不精、學(xué)而不深，缺乏明確的學(xué)習(xí)方向、端正的學(xué)習(xí)態(tài)度、科學(xué)的學(xué)習(xí)方法。

3、對單位組織的學(xué)習(xí)活動，有一種抵觸情緒。有的同志業(yè)務(wù)水平不高，卻不愿鉆研,懶于學(xué)習(xí)；有的同志業(yè)務(wù)上一知半解，卻沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精,工作只求過得去，不求過得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，滿足于現(xiàn)狀、缺乏時不我待的緊迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)感。對待工作拖沓馬虎，只求做了，不求做快做好。 （三）工作作風(fēng)飄浮，缺乏責(zé)任意識。主要表現(xiàn)在作風(fēng)飄浮，用心不專，履犯常規(guī)，自行其是，缺乏以全局為重的整體觀念、嚴(yán)于律已的規(guī)則意識、腳踏實地的工作態(tài)度。有的同志缺乏工作責(zé)任心，對待工作能拖則拖，能躲則躲，領(lǐng)導(dǎo)不叫不干，時間不到不干，壓力不大不干；對交辦工作應(yīng)付了事，對本職工作敷衍塘

4、塞，對協(xié)辦工作推諉扯皮，缺乏基本的責(zé)任意識。 （四）工作熱情冷淡，缺乏建功意識。仍存在門難進(jìn)，臉難看，話難聽、事難辦”現(xiàn)象；對前來辦事人員不能執(zhí)行首問負(fù)責(zé)、首釋到位、立即就辦，而是亂解釋、亂答復(fù)，造成服務(wù)對象誤解，從而影響了群眾與工商部門的關(guān)系。對待事業(yè)自信不足、畏手畏腳，缺乏敢闖敢拼，攻堅克難的拼搏精神?；蛉〉靡稽c成績則沾沾自喜，遇到一點困難則裹足不前；或一味地強(qiáng)調(diào)客觀、強(qiáng)調(diào)困難，人為地放大難度，畏難情緒嚴(yán)重；或?qū)η巴颈^失望，認(rèn)為升遷無望,缺少干大事的精神和意識,對未來缺少積極態(tài)度。 二、存在問題的原因分析 （一）人員素質(zhì)參差不齊。由于工商隊伍中的人員知識水平參差不齊，而工商工作涉及法律法

5、規(guī)門類繁多，不少同志未能掌握相關(guān)知識，工作出現(xiàn)被動，不能適應(yīng)執(zhí)法崗位的要求，進(jìn)而表現(xiàn)混日子的消極態(tài)度，不思進(jìn)取，不求實績，導(dǎo)致工作質(zhì)量不高，影響整體工作效果。另外，省以下工商部門垂直以來，人員僅在本系統(tǒng)流動，導(dǎo)致部分不適應(yīng)工商工作的同志，不能向其他部門調(diào)動，產(chǎn)生了消極萎靡的思想情緒。 （二）績效考核激勵不健全。主要表現(xiàn)考核的結(jié)果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成激勵機(jī)制作用難以有效發(fā)揮。另外考核方式過于

6、簡單化，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。 （三）職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機(jī)制。出現(xiàn)一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)，一些該淘汰出局的干部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想

7、干成事的干部影響很大，同時也不利于調(diào)動方方面面的積極性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但現(xiàn)實中，并非所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。 （四）懲戒力度不夠。對干部職工監(jiān)督不嚴(yán)，尤其是對八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)

8、問題、解決問題的時機(jī)；另外對出現(xiàn)的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴(yán)格按相關(guān)制度執(zhí)行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致處罰力度不到位。沒有起到規(guī)范和約束干部職工行為的長效管理效果。 三、激勵和淘汰機(jī)制的創(chuàng)新方向 （一）不斷完善激勵機(jī)制。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正確的激勵機(jī)制在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。 一是采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵干部職工工作。它的主要表現(xiàn)形式主要是發(fā)放工

9、資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動干部職工的積極性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。因為事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大干部職工的積極性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政管理文化真正融入每位干部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才可以為工商行政管理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的精神動力。 二是制定

10、精確、公平的激勵機(jī)制。激勵制度首先應(yīng)體現(xiàn)公平的原則，才具有激勵廣大職工的作用。要在廣泛征求干部職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是把工作細(xì)化、量化、標(biāo)準(zhǔn)化，以便全面了解每位同志工作質(zhì)量的好壞，防止或減少公務(wù)員考核中的種種誤差，提高考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，從而客觀公正地評價公務(wù)員。同時還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員，并對考核者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，提高考核人員考核理論水平，使其熟練

11、掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)。 三是暢通能下能上的用人渠道。堅持以實績用干部，以能力定崗位，以民意定上下。推行了中層副職崗位競爭上崗、正職崗位平績下崗、一般干部雙向選擇。做到不稱職的干部必須下，測評不滿意的干部必須下，下得來仍上得去，使上者服眾，下者服氣。堅持公開公正公平競爭擇優(yōu)的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標(biāo)準(zhǔn)，通過競爭上崗，將優(yōu)秀年輕同志選拔到基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，形成了干部能上能下、富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，從而極大激發(fā)了廣大干部的積極性和進(jìn)取心。 四是制定合理科學(xué)的工資制度。首先在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，結(jié)合本局的實際情況制定具體靈活的實施方案，建立切實

12、可行的津貼制度，以體現(xiàn)城鄉(xiāng)差別、崗位差別、職務(wù)差別。其次，將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出公務(wù)員勞動的差別?？梢詫γ恳患壒べY設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距。最后，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。 （二）建立健全淘汰機(jī)制。從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到

13、減少或消除這種行為的目的。淘汰機(jī)制就是負(fù)激勵一種最嚴(yán)厲最有效的懲罰機(jī)制。 一是實行正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則,突出淘汰機(jī)制的制約引導(dǎo)作用。 正激勵是從正方向予以鼓勵、負(fù)激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力

14、，真正發(fā)揮出正激勵的作用。版權(quán)所有 二是建立多層級的的干部淘汰體制，體現(xiàn)人性化管理思想。優(yōu)勝劣汰，疏通“下”的渠道，這是選賢任能的關(guān)鍵措施,長期以來，干部“一紙定終身”，不犯錯誤不能下，甚至犯了錯誤也不能下，一直是困擾干部工作的一大難題。建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、能官能民的干部工作機(jī)制無疑將增強(qiáng)干部隊伍的整體活力。1、強(qiáng)化政績淘汰制度。按照“無功便是過，無為便是錯，有為才有位”的用人原則，以實績定獎懲，以功過定取舍，及時調(diào)整不稱職和不勝任現(xiàn)職的干部。2、健全評議淘汰制度。把群眾滿意不滿意作為重要標(biāo)準(zhǔn)，自覺接受群眾監(jiān)督，全方位識別干部，明辨優(yōu)劣，正確取舍，有效解決唯“情”、唯“親”、唯“順”、唯“

15、勢”和跑官要官問題。3、實行任期淘汰制度。對中層干部規(guī)定任期，以加快干部流動，增強(qiáng)生機(jī)與活力。實行最高任職年齡制度。實行干部到齡改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和到齡不再提名擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。4、對被淘汰下的干部的去向把握要體現(xiàn)人性化，要充分體現(xiàn)了組織對這些“下”的干部的過去工作的肯定和各方面的關(guān)心愛護(hù)。堅持量才使用、用人所長、適崗適位的原則，更好地發(fā)揮“下”去人才的作用。 三是強(qiáng)化淘汰機(jī)制的懲處和導(dǎo)向功能，促進(jìn)全員積極進(jìn)取，依法正確履行職責(zé)。加大對違規(guī)違標(biāo)者的懲處力度,加大對不作為、慢作為或不能有效作為的懲處力度,加大對鬧矛盾、搞無原則糾紛者的懲處力度，實行預(yù)警制，充分發(fā)揮淘汰機(jī)制的懲處的導(dǎo)向功能。要對以往很少注意的不作為、慢作為或不能有效作為者，按照動態(tài)考核和靜態(tài)考核結(jié)合，定性考評與定量考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評議與職工評議相結(jié)合的模式，嚴(yán)格責(zé)任，評價到位，切實做到“不愛崗就下崗，不敬業(yè)就失業(yè)，不干事就犯事?！奔哟髥栘?zé)、懲處力度,使“不在乎位子者丟位子”。 四是嚴(yán)格履行淘汰程序，防止權(quán)力濫用。淘汰制度應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的前提下制定、實施、運用。應(yīng)堅持公開、公平、公正的原則，將定量考核、群眾評議和黨組集體研究決定相結(jié)合,并由監(jiān)察室填寫辭退審批表，報市工商局批準(zhǔn)后實施。通過群眾評議確定名次后進(jìn)行淘汰的，由局黨組安排有關(guān)人員組織調(diào)查復(fù)