標準講義班組績效管理2

1、培訓心理公約psychology ordinance of training相信通過培訓獲得最大的收獲是大家的共同愿望,也是high creation公司和我的職責與心愿,為了這個目標,培訓過程中我們大家應該首先達成以下心理約定： open開放 participate參與 share分享think思考listen傾聽the core of the performance management in modern enterprise 17班組長績效管理核心職責the core performance management responsibility供電公司班組績效管理24the perfor

2、mance management for electric power supply company31績效面談改善技巧運用using the skills of improving the performance interview現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心版權(quán)所有，請勿翻印4培訓目標通過培訓引導全體班組長從觀念到行為方法的轉(zhuǎn)變，使參加培訓的班組長： 理解績效管理公司與員工個人所產(chǎn)生的重要作用； 理解公司績效政策明確員工在績效管理中的職責； 掌握在績效管理實施中必須具備的關(guān)鍵方法技巧； 建立完成業(yè)績與實現(xiàn)自我發(fā)展相互緊密結(jié)合心態(tài)； 引導全體基層員工全力以赴地參與績效管理活動； 最終使績效管理順利

3、實施實現(xiàn)公司與員工共發(fā)展。17 現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心the core of the performance management in modern enterprise為什么需要績效管理為什么要實行績效管理q 人性假設(shè)v 人都會先考慮個人利益再考慮團隊利益v 人在可以懶時不會不懶v 人在勤勞無益時不會不懶v 人需要尋找生命的亮點v 因為對不確定的恐懼大多數(shù)人是不愿意主動變化v 只有被考核的東西才會被認真執(zhí)行！q 激勵原理 q 行為修正 什么是績效管理績效管理是公司管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標所達成共識的過程，是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、進行改善，取得優(yōu)異業(yè)績的管理方法。q 對公司而言：績效

4、管理是增強有效溝通，提高管理效率，達成經(jīng)營目標所采取的系統(tǒng)有效的管理手段 q 對員工而言：績效管理是檢驗自我能力、實現(xiàn)與上級進行溝通，改善與提高自我業(yè)績，實現(xiàn)自我成長與發(fā)展的重要途徑 績效管理的核心與步驟實施考核設(shè)置目標提供方法明確標準執(zhí)行獎懲促進改善持續(xù)溝通什么是成功的績效考核是衡量和評價員工在一定時期內(nèi)工作完成情況的手段，是績效管理一個環(huán)節(jié)，成功績效考核必須體現(xiàn)：q 管理者與員工足夠重視并完全參與 q 評價標準方法體現(xiàn)公平/公開/公正 q 評價的標準和方法被員工熟悉理解 q 盡可能地使考核標準量化簡單易懂 q 設(shè)定目標客觀合理并確保雙向溝通 傳統(tǒng)考核與績效管理有什么不同q 從目的看：傳統(tǒng)考

5、核側(cè)重于獎懲，績效管理側(cè)重于績效改善q 從重點看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于過去表現(xiàn)，績效管理側(cè)重于將來表現(xiàn)q 從評價點看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于整體結(jié)果，績效管理側(cè)重于細節(jié)過程q 從對象看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于以人為主，績效管理側(cè)重于以事為主q 從班組長角色看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于裁判，績效管理側(cè)重于教練q 從執(zhí)行方式看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于回憶記錄，績效管理側(cè)重于立即反饋q 從下屬反應看：傳統(tǒng)考核側(cè)重于被動抵制，績效管理側(cè)重于主動合作學員培訓記錄training note實施績效管理面臨的主要問題 q 管理文化不支撐 q 公平公正難保證 q 考核指標難量化 q 管理人員嫌麻煩 q 缺乏專業(yè)的技能 q 制度執(zhí)行總走樣 績效管理的

6、組織與職責q 績效管理的組織v 公司成立績效管理委員會，委員會主任往往是由公司領(lǐng)導擔任，成員由領(lǐng)導班子其他成員、工會負責人和主要職能部門負責人組成?？冃Ч芾砦瘑T會辦公室設(shè)在人力資源管理部門。v 公司其他下屬單位也要成立相應的績效管理領(lǐng)導小組，組長也由單位主要領(lǐng)導擔任。根據(jù)績效管理工作推動實施的實際需要，在績效管理工作真正被列為企業(yè)經(jīng)營管理的重要活動時，在人力資源部都設(shè)有績效管理專職人員，在各職能部門也設(shè)有績效管理兼職人員，具體承擔績效管理和考核的日常工作。bancba學員培訓記錄training noteq 績效管理組織職責v 績效管理委員會的職責：1. 負責審核批準公司績效管理的政策與相關(guān)制

7、度；2. 負責對公司績效管理工作進行指導和監(jiān)督；3. 負責根據(jù)公司年度績效目標向二級單位（部門）進行審定下達；4. 負責對公司各單位（部門）的績效目標完成情況進行定期檢查和考核；5. 負責對跨單位（部門）的關(guān)聯(lián)性績效目標進行協(xié)調(diào)及對有爭議的重要績效考核結(jié)果進行裁定。v 績效管理委員會辦公室的職責：1. 負責根據(jù)省電力公司和公司有關(guān)政策，擬訂績效管理的相關(guān)政策與制度，并負責組織實施；2. 負責確?？冃Ч芾砑翱冃Э己私Y(jié)果運用符合法律要求和企業(yè)有關(guān)規(guī)定；3. 負責向單位（部門）及時提供績效管理相關(guān)參考資料和培訓、咨詢等；4. 負責建立并逐步完善公司績效管理系統(tǒng)，簡化程序提高效率與考核質(zhì)量；5. 負責

8、對單位（部門）績效評價結(jié)果進行綜合統(tǒng)計分析，向績效管理委員會提出相應的報告與建議；6. 負責處理本部員工在績效考核方面申訴，受理基層單位員工的績效上訴；7. 負責對單位（部門）績效管理工作進行指導和監(jiān)督。v 考核者的職責：1. 負責根據(jù)年度經(jīng)營目標和工作計劃，對工作任務與目標進行分解，與被考核者簽訂績效協(xié)議書；2. 負責對被考核者績效目標的執(zhí)行情況進行指導與監(jiān)督，并及時收集被考核者的績效信息，糾正偏差、為完成績效目標提供幫助；3. 負責根據(jù)績效協(xié)議書按時、客觀、公正的對被考核者的績效進行評價，并結(jié)合評價結(jié)果提出對被考核者的獎懲和使用建議；4. 負責指導和輔導員工業(yè)績改善與員工發(fā)展；5. 負責針

9、對績效考核問題向公司和人力資源部提供反饋。公司績效指標的構(gòu)成公司績效考核指標由關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）、關(guān)鍵行為指標（kbi）和工作改善指標（gs）構(gòu)成。q 績效指標的特點v 關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi) 指由企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解下達的指標，通常是可以量化，反映員工的主要工作結(jié)果和工作方向，同時也反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵業(yè)績指標能夠體現(xiàn)公司的重點經(jīng)營目標、崗位的核心業(yè)績以及管理的“20/80”原則。v 關(guān)鍵行為指標(kbi) 指衡量員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的指標。關(guān)鍵行為指標能夠體現(xiàn)公司關(guān)注的共同行為準則、公司倡導的職業(yè)道德標準以及公司要求的制度規(guī)范執(zhí)行。v

10、工作改善指標(gs) 由職位說明書所規(guī)定的主要職責、為實現(xiàn)業(yè)績目標所必須的非定量重點工作、員工職業(yè)發(fā)展等方面確定。工作改善指標能夠體現(xiàn)部門/崗位改善過程，由上級和員工溝通靈活確定指標、共同協(xié)商確定評價標準。學員培訓記錄training noteq 績效指標的構(gòu)成要素v 完整的kpi考核指標構(gòu)成1. 關(guān)鍵業(yè)績指標部門/崗位核心工作職責2. 指標值核心工作任務衡量標準3. 指標權(quán)重核心工作任務的重要程度4. 考核周期考核時間結(jié)點5. 考核方式考核采用方法6. 考核標準考核衡量標準v 完整的kbi考核指標構(gòu)成1. 行為要素員工素質(zhì)行為要求2. 權(quán)重員工各素質(zhì)行為要求的程度3. 分級評價標準員工素質(zhì)行

11、為的評價標準v 完整的gs考核指標構(gòu)成1. 績效目標員工主要工作目標2. 任務該項工作的主要任務3. 開始/結(jié)束日期完成任務時限4. 完成標準工作任務完成的評價標準學員培訓記錄training note績效考核q 績效考核方法v 關(guān)鍵事件考核法 v 目標標準考核法 v 分級排名考核法 v 定額計件考核法 v 標準作業(yè)考核法 q 績效考核流程被考核者考核者績效專責績效管理委員會績效考核結(jié)果的運用q 運用于績效獎金分配 q 運用于員工薪酬調(diào)整 q 運用于員工崗位調(diào)整 q 運用于員工業(yè)務培訓 q 運用于員工職業(yè)發(fā)展 現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心版權(quán)所有，請勿翻印班組長在績效管理中的問

12、題對績效管理不了解，認識出現(xiàn)偏差心態(tài)消極所產(chǎn)生的抵觸情緒傳統(tǒng)管理行為影響造成習慣不適應不能掌握有效方法管理粗放學員培訓記錄training note18 班組長的績效管理職責the core performance management responsibility班組長績效管理核心職責現(xiàn)代企業(yè)績效管理的核心版權(quán)所有，請勿翻印41班組長在績效管理中主要職責有的員工整天忙忙碌碌卻業(yè)績低下，有的員工四處抱怨業(yè)績指標太高無法達到，而有的員工雖然輕松自在卻總是能夠達到或超過自己的業(yè)績目標。為何會出現(xiàn)這樣的狀況？仔細分析，我們會發(fā)現(xiàn)：凡是業(yè)績優(yōu)異者都具有相同的特點，這就是：他們善于分析、目標明確；善于溝

13、通、掌握信息，獲得資源；善于總結(jié)，能夠掌握方法，排除障礙?？偨Y(jié)一句話，就是他們清晰明確班組長在績效管理中的職責和管理方法。班組長在績效管理中主要職責實施考核評價451分解任務設(shè)定指標進行績效面談與反饋價2簽署績效協(xié)議3提供幫助輔導學員培訓記錄training note職責1：如何設(shè)定班組員工績效指標21來自上級的信息v 班組工作職責v 班組任務目標v 班組業(yè)績指標來自員工的信息v 班組員工職責v 員工人員配置v 員工知識技能1. 任務指標與衡量標準是什么？【目標】2. 該由誰去做？何時完成？【指標】3. 這項工作程度如何衡量？【標準】自我評估4. 完成工作需得到誰的支持？35. 學員培訓記錄t

14、raining note職責2：如何與班組員工簽署協(xié)議將班組的任務根據(jù)員工的職責以盡可能量化的方式分解到員工，并將員工的貢獻與回報、獎勵與處罰告知員工，取得承諾的一個雙向溝通過程。1 指標與員工職責是否匹配？2 考核標準時間方式是否明確？3 結(jié)果計算與獎懲規(guī)定是否清楚？4 個人和班組績效指標的關(guān)聯(lián)性？5 完成績效需得到的資源與支持？6 其它可能影響業(yè)績的障礙？7 員工關(guān)注需要明確的其他問題q 績效協(xié)議書v 績效協(xié)議書一式三份，其中，上級主管與員工各執(zhí)一份，人力資源管理部門備案一份，績效協(xié)議書每年簽訂一次。v 簽訂績效協(xié)議書是績效考核的基礎(chǔ)，員工無論是在簽訂績效協(xié)議書時，還是在績效考核的過程中都

15、擁有自己的權(quán)力。1.獲得上級幫助和支持的權(quán)力：按照績效協(xié)議書所確定內(nèi)容，員工隨時可對績效協(xié)議書，完成工作中遇到的問題，考核結(jié)果產(chǎn)生異議等情況，向上級進行咨詢、澄清，請上級進行解釋和提供幫助；2.提出申訴的權(quán)利：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，應先與直接上級溝通，如溝通無效，可以書面形式向績效管理委員會辦公室申訴。職責3：如何向員工提供績效輔導輔導員工將季度績效考核目標分解到每個月度并制定相應工作與業(yè)績完成計劃，及時了解員工的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績并適時提供幫助，鼓勵員工建立完成任務的信心。q 及時：隨時了解，指出問題并跟進 q 具體：問題要具體 q 協(xié)商：而非命令 q 耐心：循序漸進

16、 q 正面：多用鼓勵、少負面批評 q 因人而異：不同的方式 職責4：如何對員工實施考核評價q 正激勵的考核評價方式 q 自律性的考核評價方式 q 定量的考核評價方式 q 定性的考核評價方式 學員培訓記錄training note職責5：如何幫助問題員工改善業(yè)績建立信任是基礎(chǔ)，信任終究不能解決問題，讓員工增強信心產(chǎn)生壓力尋找改善目標需要管理者掌握有效的方法q 速效定位法：要求不高，只求一絲改變，使被輔導者完全掌握目標的全部信息，自由把控輔導者注重于從最小的結(jié)果開始。 q 承諾法：要求不高，只求一絲改變，使被輔導者完全掌握目標的全部信息，自由把控輔導者注重于從最小的結(jié)果開始。 q 引導法：多討論所

17、關(guān)注問題和現(xiàn)象，但不直接給出答案和結(jié)果，請被輔導者經(jīng)過主動思考談出自己的主見，實時給予認同與修正。 供電公司班組績效管理the performance management for electric power supply company電力班組任務與管理特點q 從工作性質(zhì)上看v 專業(yè)分工明確 v 工作內(nèi)容單一v 工作任務具體v 工作標準清晰q 從工作要求上看v 注重“過程”來保證結(jié)果v 注重“數(shù)量”來保證效果q 從工作結(jié)果上看v 工作可衡量差異難體現(xiàn)v 工作量可衡量業(yè)績難體現(xiàn)討論：班組管理特點？學員培訓記錄training note班組計分制考核原則與特點計分制考核具有考核重點突出、考核標

18、準清晰、考核操作簡單的特點。q 班組計分制考核充分體現(xiàn)公開公平公正的原則 q 班組計分制考核體現(xiàn)按工作評分對事不對人的原則 q 班組計分制考核體現(xiàn)統(tǒng)一模式共同參與自主管理原則 q 班組計分制考核體現(xiàn)多勞多得差距逐步完善的原則 班組績效考核重點q 工作量指標是以出勤/基礎(chǔ)工作/兼職工作/業(yè)務工作為考核重點；q 工作質(zhì)量指標是以業(yè)務完成質(zhì)量/標準化作業(yè)執(zhí)行情況為考核重點；q 工作態(tài)度指標是以紀律性/配合性/規(guī)范性為考核重點；q 關(guān)鍵事件指標是以公司關(guān)鍵事件考核辦法、為團隊爭得榮譽、解決技術(shù)難題/合理化建議、班站交辦的其它工作、未涉及的其它應考核項為考核重點?？己司唧w指標q 工作量的具體指標v 出勤

19、按出勤天數(shù)計算v 基礎(chǔ)工作指兩票、報表、技術(shù)資料等正確辦理、歸檔、上報v 兼職工作指兼任班站五大員等v 業(yè)務工作完成班站工作任務的數(shù)量q 工作質(zhì)量的具體指標v 業(yè)務完成質(zhì)量違反相關(guān)操作規(guī)程的情況v 標準化作業(yè)執(zhí)行情況違反標準化作業(yè)要求開展工作的情況q 工作態(tài)度的具體指標v 紀律性：出勤、參加會議/培訓等發(fā)生遲到、早退、礦工等況v 配合性：因配合不利影響班站工作完成的情況v 規(guī)范性：工作中違反公司相關(guān)規(guī)定情況，如不按規(guī)定掛牌、著裝，在工作時間脫崗、讓無關(guān)人員進入工作場所，工作期間做與工作無關(guān)的事等q 關(guān)鍵事件的具體指標v 公司關(guān)鍵事件考核辦法：按公司關(guān)于關(guān)鍵事件的相關(guān)考核制度辦法執(zhí)行v 為團隊爭

20、得榮譽：員工立功/競賽獲獎/為班組爭得榮譽v 解決技術(shù)難題/合理化建議：解決技術(shù)難題/合理化建議被采納/市級及以上刊物發(fā)表文章v 班站交辦的其它工作：班站交辦除以上已涉及工作外其它工作v 未涉及的其它應考核項：發(fā)生本考核內(nèi)容中未涉及的重要件考核的標準q 班組考核通用類標準，如出勤、勞動紀律等，由公司統(tǒng)一確定q 班組考核業(yè)務類標準由各班組討論確定類型考核內(nèi)容考核項目考核加分標準考核扣分標準業(yè) 務 類線路檢修維護工作前準備按要求完成工作前準備每次5分未按標準化規(guī)范化準備每次扣2分缺陷消除及時消除每次10分未及時消除每次扣10分事故處理及時處理每次20分不及時完成扣10分事故搶修臨時搶修每次30分未

21、按要求完成扣10分 工程施工工程項目施工每半天加10分/學員培訓記錄training note班組考核的工具q 班組員工考核計分表姓名： 編號： 2009年 月 考核內(nèi)容計分值標準工作質(zhì)量扣分標準123031正常出勤每天5分/工作前的準備按要求完成工作前準備每次5分未按標準化、規(guī)范化準備每次扣2分設(shè)備、工具、備件及耗材等現(xiàn)場管理及使用前檢查每次得3分1件不合格扣1分, 3件不合格不得分現(xiàn)場作業(yè)根據(jù)班組工作任務定額標準確定得分未按要求完成每項次扣20分 每天得分合計 員工簽字學員培訓記錄training noteq 班組工作任務分派單 日期： 年 月 日編號：任務說明計分值任務角色系數(shù)序號姓名系

22、數(shù)得分計分值系數(shù)80%表現(xiàn)得分20%分配得分總計得分系數(shù)得分表現(xiàn)得分備注工作負責人1主要成員1普通成員12見習成員1備注計分值的80%由工作負責人根據(jù)參與人員不同系數(shù)進行分配，其余的20%由負責人根據(jù)參與人員在工作中的表現(xiàn)情況制訂分配計劃，報班長審核后再進行分配工作負責人簽字班長簽字q 班組員工計分考核得分匯總表 編號姓名第一季度第二季度第三季度第四季度年度合計1月2月3月小計4月5月6月小計7月8月9月小計10月11月12月小計12345供電公司班組績效管理版權(quán)所有，請勿翻印 第 部分4績效面談改善技巧運用using the skills of improving the performan

23、ce interview成功績效面談的特點q 能夠引起員工重視獲得真實感受 q 能夠讓員工感到獲得上級的尊重 q 能夠?qū)⑷种臅r間留給員工 q 能夠使員工自己發(fā)現(xiàn)問題與障礙 q 能夠使員工自己找到改善的方法 q 能夠使員工受到激勵并信心倍增 績效面談基本方法q 自評法適用于自省能力強且成熟的部屬v 你覺得表現(xiàn)如何？給予正確回饋v 為什么你這樣認為？探究成功/失敗原因v 以后應如何做？鼓勵創(chuàng)新及改善v 激勵士氣？針對人而非對事q 考評法適用于自省能力低且較不成熟的部屬v 具體告知表現(xiàn)建立共識v 請其補充說明傾聽與回饋v 告知正確作法與期待取得承諾v 激勵士氣？針對人而非對事績效面談的準備q

24、部署工作內(nèi)容的掌握v 部署的個人資料v 工作職位說明書v 工作任務計劃目標v 績效評估相關(guān)標準q 部署績效表現(xiàn)的掌握v 績效評估表v 您對部署在職務上的績效要求是什么v 他在各工作要項上的表現(xiàn)如何、哪些需要討論v 有無其它值得討論的事情q 計劃面談的內(nèi)容v 您是否已確實評定他的績效 v 你如何告訴他工作表現(xiàn)是好是壞 v 你是否已確定下次工作績效目標 v 你與部屬要如何實現(xiàn)理想的改善目標及步驟 v 你是否已有績效衡量的方法并予以解釋說明 v 你是否已擬定面談要點 v 你將如何安排面談的順序 v 對涉及相關(guān)陳述你是否準備好了充分的事實 v 衡量的方法、例證、事件等來支持你的論點 v 新績效目標與舊目標之間的關(guān)聯(lián)如何 v 所有新訂目標中是否為部屬所欣然接受 v 你準備如何激勵士氣并取得承諾 q 面談通知v 時間、地點與概略長度 v 準備事項（如自我申告表） 績效面談的步驟5.討論溝通2.進入主題1.暖場6. 擬定下期工作目標8.結(jié)束面談3.告知考核結(jié)果7.確認面談內(nèi)容4.請部屬發(fā)表意見學員培訓記錄training note績效面談表的運用q 基本型面談卡對員工的基本評價1. 業(yè)績表現(xiàn)（數(shù)據(jù)）2. 能力表現(xiàn)（事件）3. 行為表現(xiàn)（事件）與員工討論的問題1. 希望員工談出2. 員工可能談出3. 我談的話題是我想與員工達成的1. 2. 3. 最終討論的計劃1. 目標2. 標準3.