薪酬激勵人事會計計量研究

1、薪酬激勵人事會計計量研究 本文作者：許兆敏 單位：浙江大豐實業(yè)有限公司 筆者認為:人力資源會計主要研究的是企業(yè)中的人力資本,而對于人力資本的研究又離不開薪酬計量機制,所以從薪酬激勵的角度出發(fā),可以讓我們更加清楚的認識人力資源會計的內(nèi)涵。本文從薪酬激勵角度分析人力資源會計計量問題,并結(jié)合工作結(jié)合實務(wù),提出有關(guān)人力資源會計計量的操作方法,希望能給我國企業(yè)嘗試運用人力資源會計的理論、發(fā)展更有效地實施和推進人力資源管理提供有益借鑒。 一、人力資源會計核算模式 1、人力資源成本會計核算。人力資源成本會計核算基本思路是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值,同時將人力資產(chǎn)成本價值按照人

2、力資源的使用期間進行攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本,記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者對沖,余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)的凈值。包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。對以上五個成本項目加以確認即可對其進行核算。這種方法可以將人力資源核算納入傳統(tǒng)會計核算范圍而不影響傳統(tǒng)會計的計算結(jié)果,核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。 2、人力資源價值會計核算。人力資源價值會計核算是從產(chǎn)出的角度對未來人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)總值的現(xiàn)值進行會計核算,主要反映預(yù)期價值,一般獨立于傳統(tǒng)會計而單獨設(shè)置帳簿進行會計處理。人力資源價值是作為商品的勞動力的價值

3、,包括交換價值和使用價值。交換價值的計量方法以人力資源的工資為計量依據(jù),使用價值的計量方法以人力資源的工資和所創(chuàng)造的收益為依據(jù)。在操作中可采用未來工資報酬折現(xiàn)、隨機報償價值、非購入商譽或經(jīng)濟價值等方法來計量。除貨幣性計量方法以外,還有非貨幣性計量方法。非貨幣計量方法是從人力資源技能信息資料開始,進行人力資源價值的技術(shù)指標分析和評價,再結(jié)合人力資源價值的主觀自我評價和客觀評議進行比較分析,最后綜合得出某個人或者群體的價值的非貨幣性信息。人力資源價值計量基礎(chǔ)有悖于傳統(tǒng)會計原則,再加上所獲得或所提供的人力資源信息缺乏完整性和可比性,人力資源會計核算模式還需要不斷完善和改進。 二、基于薪酬激勵的人力資

4、源會計計量 1、初始計量。當人力資源進入企業(yè)時,其對企業(yè)的價值的貢獻存在著較大的不確定性,應(yīng)該根據(jù)其受教育的情況對其價值進行定位,事實上,也就是估計其可能給企業(yè)的價值提升做出多大的貢獻,這時對其價值的計量,稱之為初始計量。為做好初始計量,要求企業(yè)建立相對完善有效的人力資本評估機制,可結(jié)合以下因素客觀公允評估人力資源價值。(1)人力資本的受教育程度。不同的教育程度將決定人力資本的知識含量,所以對其進行考核可以了解其基本能力。人力資本的受教育程度可以通過人力資本的學歷以及相關(guān)證書來衡量。(2)人力資本的身體健康狀況。健康的體魄是人類資本的價值得到充分實現(xiàn)的重要保障。人力資本身體狀況可以通過人力資本

5、的工作時間及效率來衡量。(3)人力資本的歷史業(yè)績。歷史業(yè)績是衡量人類資本的一個重要因素。因為歷史業(yè)績是人力資本能力的綜合反映。人力資本的歷史業(yè)績可以通過所服務(wù)企業(yè)的綜合實力、既往工作業(yè)績、相關(guān)人員評價等指標來衡量(4)人力資本對行業(yè)的熟悉程度。在專業(yè)化分工越來越細的今天,對于人才的專業(yè)知識的要求也越來越高。人類資本對行業(yè)的熟悉程度可以通過在相關(guān)行業(yè)的工作年限這個指標來衡量。企業(yè)參照以上因素對其人力資源擁有的人力資本做出評估,以此作為人力資源價值初始計量的依據(jù)。 2、后續(xù)計量。人力資源進入企業(yè)以后,通過干中學、培訓(xùn)等手段,其價值發(fā)生了改變,對于企業(yè)價值的影響能力也發(fā)生了改變,所以要對其進行后續(xù)計

6、量,這樣,才能保證人力資源會計信息的有效性。以初次確認為計量,輔以后續(xù)計量,可以動態(tài)的把握企業(yè)人力資源的價值。薪酬激勵機制設(shè)計給企業(yè)人力資源帶來的獎金是企業(yè)對于人力資源在一定時期內(nèi)所做出貢獻的肯定,是對其在企業(yè)價值增值過程中所帶起的作用的褒獎,比較貼切的反映了企業(yè)人力資源在價值創(chuàng)造方面的貢獻,所以我們對企業(yè)的人力資源進行后續(xù)計量時必須關(guān)注薪酬激勵機制給企業(yè)人力資源所帶來的報酬激勵。 3、輔助的非貨幣計量。在實際操作總,除貨幣性計量方法外,還可輔助幾個非貨幣計量方法作為有益補充補充,例如:(1)績效評價法:通過對人力資源載體即人的知識水平、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力等因素的綜合衡量和評價以確定人力資源經(jīng)濟的貢獻或經(jīng)濟貢獻的潛力,并用以計量人力資源的價值;(2)技能一覽表法,就是把人力資源載體即人的知識水平、工作業(yè)績、時間經(jīng)驗、健康情況等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征分別列出各類人員的實際指標,編制一覽表進行分等次衡量,以評價人力資源作為企業(yè)分析考評資料,對人力資源價值進行分析。 三、結(jié)束 人力資源會計是一門新的學科,在目前的發(fā)展中仍未被廣泛地付諸實踐,其中有客觀環(huán)境的制約,也有理論本身的不完備性。本文采用規(guī)范研究方法,提出一個思路方法,其操作性有待在企業(yè)人力資源會計實務(wù)的操作探索中得到檢驗和完善。如何在人力資源會計的創(chuàng)新與傳統(tǒng)財務(wù)會計的規(guī)范性和局限性之間權(quán)衡,形成統(tǒng)一規(guī)范、公認