銀行分行本部員工績效考核指導(dǎo)意見

1、銀行分行本部員工績效考核指導(dǎo)意見為客觀評價市分行本部（含直屬單位）員工（含直線經(jīng)理）個人的工作業(yè)績，提升員工的績效水平，培育建立績效導(dǎo)向的管理文化，實(shí)現(xiàn)分行與員工的共同發(fā)展，特制定本指導(dǎo)意見。一、建立績效考核體系績效考核是單位用來確定績效目標(biāo)、評估業(yè)績表現(xiàn)、識別業(yè)績實(shí)力和發(fā)展需求，激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的考核管理體系。（一）績效考核的指導(dǎo)思想員工績效考核的指導(dǎo)思想是：圍繞分行業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)，按照現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理理念和運(yùn)作要求，規(guī)范市分行機(jī)關(guān)績效考核流程，培育以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理文化，推動個人績效和全行績效的共同提高。（二）績效考核的基本原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。以全行中長期

2、發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以當(dāng)期業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，將市分行目標(biāo)層層分解落實(shí)到各部門和員工，實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略的有效傳導(dǎo)，促進(jìn)全行戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、分級管理原則。按照干部管理權(quán)限和員工隸屬關(guān)系，市分行各部門對本部員工實(shí)施績效考核管理，承擔(dān)相應(yīng)的績效管理工作，以有效甄別每名員工的業(yè)績水平，促進(jìn)部門及員工的業(yè)績進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工的能力提升和發(fā)展。3、科學(xué)規(guī)范原則。各部門要堅持績效管理理念，嚴(yán)格遵循績效管理流程，運(yùn)用科學(xué)的工具方法，規(guī)范績效管理行為。4、綜合評價原則?？冃Э荚u內(nèi)容應(yīng)既強(qiáng)調(diào)經(jīng)營業(yè)績又關(guān)注內(nèi)部管理，既強(qiáng)調(diào)業(yè)績結(jié)果，又注重行為過程，努力實(shí)現(xiàn)績效考評定量與定性相結(jié)合、結(jié)果與過程相結(jié)合、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)

3、相結(jié)合。二、員工績效計劃管理各部室直線經(jīng)理（部門總經(jīng)理，下同）根據(jù)員工崗位職責(zé)要求和本部門績效目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合個人發(fā)展需要，擬定員工個人年度績效計劃，并分解實(shí)施。（一）績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。 供充足的數(shù)據(jù)保障。導(dǎo)向、誠信合規(guī)、求實(shí)進(jìn)取、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新變革、高效執(zhí)行”六項內(nèi)個人績效指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）和行為能力指標(biāo)（簡稱kci，下同）兩部分構(gòu)成。kpi是衡量員工個人工作成果表現(xiàn)的指標(biāo)，kci是反映員工日常工作行為表現(xiàn)的指標(biāo)。不同類別員工kpi和kci的權(quán)重構(gòu)成不同，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)如下：員工績效指標(biāo)構(gòu)成比例員工類別（與部門績效考核類別相對應(yīng)）kpi比例kci比例營銷管理類部門員工70%30%業(yè)務(wù)管理類部門

4、員工60%40%支持保障類部門員工50%50%（二）指標(biāo)的來源。kpi主要來源于機(jī)構(gòu)和部門業(yè)績指標(biāo)、員工崗位職責(zé)和個人需改進(jìn)的績效領(lǐng)域等三個方面。部門總經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)完全按照省分行確定的條線（部門）績效考核指標(biāo)確定，部門副總經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)由部門業(yè)績指標(biāo)以及自身職責(zé)領(lǐng)域指標(biāo)兩部分組成（分工相近的副總經(jīng)理可采用類似指標(biāo)）。一般員工的個人kpi指標(biāo)數(shù)量原則上控制在35個。根據(jù)崗位職責(zé)，將與崗位相關(guān)聯(lián)的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)細(xì)化分解成可衡量的個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，各指標(biāo)權(quán)重之和為100%，權(quán)重分配要突出工作重點(diǎn)，并關(guān)注在不同類別中的所占比例。kci采用員工核心行為能力指標(biāo)，即為“客戶導(dǎo)向、誠信合規(guī)、求實(shí)進(jìn)取、團(tuán)

5、隊合作、創(chuàng)新變革、高效執(zhí)行”6項，具體參見分行本部員工行為能力評估表（附件1）。（三）績效計劃工作流程。各部門總經(jīng)理要與員工共同協(xié)商制定個人績效計劃。員工可參照本人所在崗位的崗位說明書并根據(jù)部門年度績效計劃，事先提出個人年度業(yè)績考核計劃初稿。部門總經(jīng)理要按照權(quán)責(zé)分工，審批員工績效計劃。副總經(jīng)理的績效計劃在總經(jīng)理同意后報主管行長審核確認(rèn)，員工的績效計劃依據(jù)報告關(guān)系由部門總經(jīng)理審核確認(rèn)，并與員工簽訂中國銀行分行本部員工績效管理合同（附件2）。各部門負(fù)責(zé)將員工績效計劃匯總并交人力資源部備案。三、績效輔導(dǎo)各部門總經(jīng)理要持續(xù)對本部員工績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，每年至少進(jìn)行一次正式輔導(dǎo)，非正式輔導(dǎo)應(yīng)

6、結(jié)合工作實(shí)際隨時進(jìn)行。（一）績效輔導(dǎo)方式。1、正式輔導(dǎo)。在考核年度的中期（六月底或七月初），部門總經(jīng)理要對員工績效表現(xiàn)進(jìn)行回顧，并填寫分行本部員工績效溝通與輔導(dǎo)工作記錄（附件3）出現(xiàn)下列情況之一的，部門總經(jīng)理應(yīng)對員工及時開展正式輔導(dǎo)：（1）經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生重大變化，可能對員工崗位職責(zé)或績效產(chǎn)生影響時；（2）部門工作計劃或員工個人的工作內(nèi)容發(fā)生較大變化時；（3）當(dāng)員工的業(yè)績完成超出預(yù)期，需要給予激勵時；（4）當(dāng)員工業(yè)績表現(xiàn)不佳或完成業(yè)績計劃的差距較大時。2、非正式輔導(dǎo)。各部門總經(jīng)理要在日常的工作中，以靈活的方式進(jìn)行非正式輔導(dǎo)。對于卓越的績效表現(xiàn)要及時反饋和激勵，對于員工工作中存在的問題，應(yīng)

7、給予及時的指導(dǎo)建議，提供適當(dāng)?shù)馁Y源支持和幫助。(二)績效輔導(dǎo)流程。1、績效跟蹤。各部門總經(jīng)理要根據(jù)員工個人績效計劃執(zhí)行情況，及時觀察和記錄重要業(yè)績表現(xiàn)，作為績效輔導(dǎo)、績效評估和反饋的重要依據(jù)。員工個人也可自我記錄，全面掌握自身的績效狀況。2、績效分析。部門總經(jīng)理和員工要共同對績效目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行分析，明確優(yōu)勢和差距，分析影響因素，提出初步解決問題的辦法。3、形成績效改進(jìn)方案。部門總經(jīng)理和員工要根據(jù)績效目標(biāo)計劃執(zhí)行中存在的問題，及時溝通，形成績效改進(jìn)方案。四、員工績效評估績效管理一般以財務(wù)年度為一個完整周期，即每年的1月1日至12月31日。每季末，各部門總經(jīng)理按照季度員工個人績效指標(biāo)完成情況

8、及行為能力表現(xiàn)進(jìn)行評價，據(jù)此作為預(yù)分配績效工資的依據(jù)?？己似谀块T總經(jīng)理要對員工年度個人業(yè)績指標(biāo)完成情況及行為能力表現(xiàn)進(jìn)行綜合回顧和評估。績效評估分為業(yè)績評估和行為能力評估兩個部分。（一）評估流程和方法1、kpi評估。kpi評估采用“直接主管評價”方式。員工對照年初制定的業(yè)績考核計劃，對本年度工作進(jìn)行總結(jié)和評價，部門總經(jīng)理根據(jù)部門員工年初簽訂的績效合同，逐一分析、核對員工各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，對照業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、員工自評及平時的績效記錄，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并在績效合同書上記錄評估結(jié)果。2、kci評估。kci評估采取多維評價的方式，可按照“部門總經(jīng)理評價為主，本部員工和支行評價為輔”

9、的原則確定不同評估者及權(quán)重，由部門總經(jīng)理對本部員工的行為能力進(jìn)行評估（見行為能力評估表）。kci評估采用5分制，評估者對同類評價對象進(jìn)行評估時，應(yīng)適當(dāng)拉開差距，其中評4分以上的原則上不超過同類評價對象的50%。員工kci評估分?jǐn)?shù)為kci各單項指標(biāo)評估得分的加權(quán)平均數(shù)，最后將其轉(zhuǎn)化為百分制。5分制轉(zhuǎn)化為百分制的公式為： x20，x為5分制評估得分。3、匯總最終評估得分。員工績效評估最終得分=kpi評估得分x權(quán)重+kci評估得分x權(quán)重。（二）評估結(jié)果。個人績效等級統(tǒng)一劃分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（稱職）、d（基本稱職）、e（不稱職）五個檔次。個人績效等級評定結(jié)果須實(shí)行強(qiáng)制分布。 個人績效等級強(qiáng)

10、制分布比例與市分行機(jī)關(guān)部門績效考核結(jié)果掛鉤，a級部門優(yōu)秀員工評定人數(shù)為25，比b、c級部門高10個百分點(diǎn)，稱職及以下等級部門的優(yōu)秀員工評定人數(shù)比b、c級部門低10個百分點(diǎn)。有下列情形之一者，績效等級應(yīng)確定為d級：（1）績效評估綜合得分在70分（不含）以下60分（含）以上的；（2）違反中國銀行員工行為守則但不構(gòu)成員工違反規(guī)章制度處理辦法規(guī)定的紀(jì)律處分或其他處理，形成一定負(fù)面影響的；（3）員工因違規(guī)造成經(jīng)濟(jì)損失或其他不良后果的；（4）被給予記過處分的；（5）行內(nèi)規(guī)章制度規(guī)定需認(rèn)定為d級的其他情形。有下列情況之一者，績效等級應(yīng)確定為e級：（1）績效評估綜合得分在60分（不含）以下的；（2）本年度因違

11、規(guī)行為受到記大過（含）以上處分的；（3）法律法規(guī)和行內(nèi)規(guī)章制度規(guī)定需認(rèn)定為e級的其他情形。（三）績效面談考核周期結(jié)束后，部門總經(jīng)理應(yīng)與本部員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勚饕接憜T工本人的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并填寫中國銀行分行本部員工發(fā)展計劃書（附件4）?？冃嬲劷Y(jié)束時，雙方應(yīng)在績效評估表上簽字確認(rèn)。對績效評估中被評為d級、e級的員工，應(yīng)由該員工所在部門的主管行長與其進(jìn)行復(fù)談。五、績效結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果主要應(yīng)用于員工的薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、評先選優(yōu)和勞動關(guān)系調(diào)整等方面。（一）薪酬分配。個人績效評估結(jié)果作為季度預(yù)分配和年度考核分配績效工資的主要依據(jù)，并作為員工薪酬檔次調(diào)整的重要依

12、據(jù)之一。（二）職務(wù)升降?？冃гu估結(jié)果作為員工職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)。（三）崗位調(diào)整。通過績效評估結(jié)果甄別員工能力與崗位要求的匹配程度，作為崗位調(diào)整的重要依據(jù)。對當(dāng)年考核在e檔或連續(xù)兩年在d檔的員工，在強(qiáng)制性培訓(xùn)的同時，調(diào)整相應(yīng)的崗位或降級。（四）培訓(xùn)發(fā)展。 員工在績效評估中反映的業(yè)務(wù)知識、工作能力等方面的優(yōu)勢和不足，作為制定員工培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展計劃的重要依據(jù)。（五）評先選優(yōu)。績效結(jié)果作為年度先進(jìn)個人評比的主要依據(jù)。一般情況下，年度先進(jìn)個人應(yīng)在考核等級為a的員工中推薦評選。（六）勞動關(guān)系調(diào)整。根據(jù)國家勞動合同法及我行相關(guān)管理制度，對當(dāng)年考核在e檔或連續(xù)兩年在d檔的員工，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位后，仍

13、不符合崗位履職要求的，應(yīng)當(dāng)依法解除勞動合同。六、組織實(shí)施績效管理是一項涉及市分行廣大員工切身利益的日常管理工作，各部門總經(jīng)理要精心組織，確?？冃Э己丝陀^公正，績效管理科學(xué)有效。（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。市分行成立由行長任組長，其他行領(lǐng)導(dǎo)任副組長，人力資源部、財務(wù)會計部、綜合管理部、信貸管理部、內(nèi)控合規(guī)部、監(jiān)察部等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的員工績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組（簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組）。各部門要成立由部門總經(jīng)理和工作人員組成的績效管理工作小組，具體實(shí)施本部門員工的績效管理工作。（二）強(qiáng)化績效管理責(zé)任制。各部門總經(jīng)理要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行績效管理的有關(guān)規(guī)定。存在下列情況之一的，將給予有關(guān)責(zé)任人通報批評，其當(dāng)期個人績效等級不得評為a級和b級，情節(jié)嚴(yán)重的將直接定為d級：1、不按規(guī)定制定本部門員工績效考核辦法的；2、不按規(guī)定成立部門績效管理工作小組的；3、不按規(guī)定與本部門員工簽訂績效合同的；4、不按要求開展績效輔導(dǎo)的；5、不按規(guī)定對本部門員工進(jìn)行績效評估的；6、由于個人失誤，導(dǎo)致本部門員工績效評估結(jié)果出現(xiàn)重大偏差的；7、未按要求對本部門員工績效結(jié)果進(jìn)行反饋的；8、提供績效考核信息失真或存在故意弄虛作假行為的。（三）建立申訴機(jī)制。市分行建立績效管理監(jiān)督申訴機(jī)制，受理員工的舉報、申訴