NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 開(kāi)題報(bào)告書(shū)

1、【表一】工商管理碩士（mba）研究生學(xué)位論文開(kāi)題報(bào)告書(shū)題 目 nl公司薪酬體系再設(shè)計(jì)研 究 生 姓 名 導(dǎo)師姓名 職稱(chēng) 教授 入 學(xué) 年 月 2006年9月 所 屬 學(xué) 院 管 理 學(xué) 院 專(zhuān) 業(yè) 工商管理碩士 研 究 方 向 人力資源管理 開(kāi)題報(bào)告時(shí)間： 2009 年 8 月 28 日工商管理碩士（mba）教育中心制說(shuō) 明1開(kāi)題報(bào)告要用計(jì)算機(jī)打印，要求字跡清晰，文句通順。2開(kāi)題報(bào)告所列各欄內(nèi)容要詳細(xì)填寫(xiě)、要求重點(diǎn)突出。3開(kāi)題報(bào)告是中期考核篩選工作的一部份，開(kāi)題報(bào)告不合格者不得進(jìn)入論文工作階段。4自備案之日起6個(gè)月后方可進(jìn)行論文答辯。注：1空表可在專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位研究生教育中心的網(wǎng)上下載。 2.

2、mba研究生將開(kāi)題報(bào)告完成后交工商管理碩士（mba）教育中心備案。 工商管理碩士（mba）學(xué)位論文開(kāi)題報(bào)告書(shū)一、文獻(xiàn)查閱報(bào)告：（附所閱讀的主要文獻(xiàn)至少30篇以上，其中至少5篇外文文獻(xiàn)）1 施加軍. 我國(guó)工程設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系重構(gòu)研究d. 華中科技大學(xué) , 20042 趙海婷. 我國(guó)it企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題研究d. 天津財(cái)經(jīng)學(xué)院 , 20053 陳華. zh集團(tuán)薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) , 20054 蘇恒湖. 華紡股份薪酬體系再造與探討d. 大連理工大學(xué) , 20025 李鈞. 西安高科塑業(yè)有限公司薪酬體系再造研究d. 西北大學(xué) , 20036 王萍. zbbz廠薪酬體系再設(shè)計(jì)d.

3、四川大學(xué) , 20037 張靜雯. 基于寬帶薪酬理論的boco公司薪酬體系設(shè)計(jì)d. 大連理工大學(xué) , 20058 夏曉琴. ly公司薪酬體系設(shè)計(jì)d. 華中科技大學(xué) , 20049 謝華. cdk公司薪酬體系的研究與設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200410 朱文生. 成都h公司薪酬體系的再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200411 李韶華. tt公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 北京郵電大學(xué) , 200812 曠元東. 攀成鋼公司薪酬體系分析及再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200413 夏磊. df公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200314 徐東遠(yuǎn). hk公司的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)d. 西北大學(xué) , 200715

4、蒿晶. 西安rh電器有限公司薪酬體系的再設(shè)計(jì)d. 西北大學(xué) , 200816 梁遼英. 上海hf有限公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 西北大學(xué) , 200517 強(qiáng)偉. hndl股份有限公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 西北大學(xué) , 200818 樊劍平. bn集團(tuán)公司薪酬體系的改革和完善研究d. 西安理工大學(xué) , 200619 余波. zccct股份有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)d. 西北大學(xué) , 200720 張道鋒. kc公司改制后的薪酬體系再造設(shè)計(jì)d. 河海大學(xué) , 200721 高廣君. 山東王晁煤電集團(tuán)公司薪酬方案再設(shè)計(jì)研究d. 西北大學(xué) , 200622 徐斌. 宏利公司薪酬體系的再設(shè)計(jì)d. 北京交通大學(xué)

5、 , 200823 李枝芹. jh公司薪酬研究與再設(shè)計(jì)d. 華中科技大學(xué) , 200624 姜艷秋. hd公司薪酬體系再設(shè)計(jì)研究d. 大連理工大學(xué) , 200825 李雪. y公司薪酬體系研究與再設(shè)計(jì)d. 西南交通大學(xué) , 200726 蘇檣. yq公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 南京理工大學(xué) , 200727 龔艷. dr公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200728 李金中. d公司薪酬體系研究與再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200429 曠元東. 攀成鋼公司薪酬體系分析及再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200430 萬(wàn)曦. 四川yuzu公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200631 張兆英. hx

6、公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 四川大學(xué) , 200532 宋燕. 國(guó)泰聯(lián)合交易所薪酬體系的再設(shè)計(jì)研究d. 貴州大學(xué) , 200733 雷光萍. ce公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 華中科技大學(xué) , 200634 張靜. a公司薪酬體系再設(shè)計(jì)d. 上海海事大學(xué) , 200635 魯晨. kf公司薪酬體系的再設(shè)計(jì)d. 南京理工大學(xué) , 200736 project management: a systems approach to planning, scheduling, and controlling ，by kerzner, harold.publication: hoboken, nj john wil

7、ey & sons, inc. (us), 2003.37human resources business process outsourcing: transforming how hr gets its work done，jossey-bass business & management series by lawler, edward e.publication: san francisco : john wiley & sons, inc. (us), 2004. 38 engineering and technology management tools and applicati

8、onsartech house technology management and professional development library ，by dhillon, b. s.，publication: boston artech house, inc., 2002. 39designing strategic cost systems: how to unleash the power of cost information ，by oliver, lianabel.，publication: hoboken, n.j john wiley & sons, inc. (us), 2

9、004. 40handbook of human factors in web design ，by proctor, robert w.; vu, kim-phuong l.，publication: mahwah, n.j lawrence erlbaum associates, inc., 2005.41 the art and science of analog circuit design，edn series for design engineers ，by williams, jim，publication: boston elsevier, 1998.42 programmin

10、g javabeans 1.1.: hands-on web development ，by hoque, reaz.，publication: new york mcgraw-hill professional, 1998. 注：可加附頁(yè)，附頁(yè)頁(yè)碼用11、12等表示。二、和開(kāi)題相關(guān)的調(diào)研報(bào)告：（調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、單位及主要收獲等）調(diào)研時(shí)間：2009年3月-7月調(diào)研地點(diǎn)：南平調(diào)研單位：南平鋁業(yè)有限公司一、公司概況nl公司創(chuàng)建于1958年，現(xiàn)為國(guó)有大型企業(yè)。公司注冊(cè)資本85388萬(wàn)元，下設(shè)2個(gè)分廠、3個(gè)控股企業(yè)、3個(gè)參股公司，在冊(cè)職工3919人。2008年，nl公司及參控股企業(yè)年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品銷(xiāo)售收入約

11、52.4億元（不含稅）。nl公司現(xiàn)為全國(guó)鋁型材十強(qiáng)生產(chǎn)企業(yè)（綜合實(shí)力名列第三）。鋁型材產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)模在國(guó)內(nèi)同類(lèi)型企業(yè)中處于首位，現(xiàn)擁有年產(chǎn)8萬(wàn)噸完整的鋁產(chǎn)業(yè)鏈（電解鋁鋁鑄造鋁型材鋁材工程），還具有以板帶材為主導(dǎo)產(chǎn)品的年產(chǎn)7.5萬(wàn)噸鋁產(chǎn)業(yè)鏈，同時(shí)參股年產(chǎn)10萬(wàn)噸的鋁板帶（箔）材的nl公司。產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)裝備在全國(guó)同業(yè)處于先進(jìn)水平，在鋁型材生產(chǎn)技術(shù)方面具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。nl公司現(xiàn)為國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心、國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面成效顯著，已經(jīng)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局批準(zhǔn)的外觀和實(shí)用新型專(zhuān)利300多件，在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中專(zhuān)利申報(bào)和獲證數(shù)量均名列第一，有4項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品，9項(xiàng)科技項(xiàng)目獲得省部級(jí)以上科技及新產(chǎn)品獎(jiǎng)

12、。為主起草了gb5237.6鋁合金建筑型材隔熱型材國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，參與了福建省鋁合金建筑門(mén)窗工程技術(shù)規(guī)程，參與起草的鋁及鋁合金陽(yáng)極氧化復(fù)合膜國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)為我國(guó)在鋁及鋁合金行業(yè)方面參與制訂的第一個(gè)iso國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，是全國(guó)四家gb5237鋁合金建筑型材國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)基地之一，中心試驗(yàn)室獲cnas證書(shū)。nl公司的主導(dǎo)品牌在市場(chǎng)上享有很高的知名度和信譽(yù)度。其商標(biāo)為“中國(guó)馳名商標(biāo)”，主導(dǎo)產(chǎn)品型材為“中國(guó)名牌”。主要產(chǎn)品為各種規(guī)格和系列的鋁型材、合金桿、板帶（箔）材、鑄軋卷材、氟碳鋁單板、鋁成品門(mén)窗等。節(jié)能隔熱鋁建筑型材等系列產(chǎn)品獲全國(guó)有色金屬產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量“金杯獎(jiǎng)”。企業(yè)貫徹執(zhí)行先進(jìn)的質(zhì)量管理理念和體系，是國(guó)內(nèi)最早獲得

13、iso9001質(zhì)量體系和鋁合金建筑型材產(chǎn)品合格雙認(rèn)證的企業(yè)，已通過(guò)質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系（qeo）和國(guó)家測(cè)量管理體系認(rèn)證。nl公司現(xiàn)為全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀單位、全國(guó)精神文明創(chuàng)建工作先進(jìn)單位、全國(guó)設(shè)備管理先進(jìn)單位、國(guó)家級(jí)綠色社區(qū)、全國(guó)守合同重信用單位、福建省首批創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)、福建省最佳信用企業(yè)、福建省企業(yè)文化建設(shè)示范單位等。二、人力資源概況1、人力資源存量“十五”期末，公司人力資源總量為3919人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理人員1102人，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、后勤作業(yè)性崗位勞動(dòng)力資源2817人，分別占總量的28.12%和71.88%。具有初級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的599人，工人技師246人，高級(jí)工152

14、人。職工中本科以上的占8.14%，初中以下的19.49%，人力資源的綜合素質(zhì)(質(zhì)量)比“十五”初期有較大幅度提高。2、人力資源結(jié)構(gòu)主體專(zhuān)業(yè)人數(shù)比率進(jìn)一步提高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年青化，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。由于硬質(zhì)合金行業(yè)的特殊性，有色冶金、粉末冶金、材料、硬質(zhì)合金深加工等構(gòu)成公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)的主體專(zhuān)業(yè)，從事主體專(zhuān)業(yè)的人數(shù)共125人，占該類(lèi)人的20.87%，比“十五”初期提高了12%;現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，35歲以下的288人，占48.08%，但碩士研究生以上只占3.34%，高級(jí)人才稀缺，不過(guò)比“十五”初級(jí)仍有較大增加，提高10倍，且現(xiàn)在讀碩士有11人，三年后公司高級(jí)人才數(shù)量將有較大幅度增加。三、nl公司的薪

15、酬體系發(fā)展歷程：作為一家有著50年發(fā)展歷史的大型國(guó)有企業(yè)，其薪酬體系(工資體系)的發(fā)展過(guò)程也跟大多數(shù)國(guó)企一樣，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。1、第一階段:實(shí)行等級(jí)工資制(1958一1990)。公司始建于1958年，是國(guó)家根據(jù)當(dāng)時(shí)的戰(zhàn)略需要而投資興建的一個(gè)典型的小三線大型國(guó)有企業(yè)。在建廠初期，我國(guó)已經(jīng)全面推行了中央高度集權(quán)的等級(jí)工資體系，作為國(guó)企的nl公司自然在興建之初就己經(jīng)遵循國(guó)家政策法規(guī)的要求而實(shí)行等級(jí)工資體系。2、第二階段:改革等級(jí)工資制(1990一1994)。隨著我國(guó)的改革開(kāi)放，國(guó)家對(duì)企業(yè)的分配制度有所放寬，以適應(yīng)快速發(fā)展的要求。這一階段是對(duì)原有的全國(guó)統(tǒng)一的等級(jí)工資制進(jìn)行改革，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。n

16、l公司實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制包括六個(gè)單元，即:結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+年功工資+輔助工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資其基礎(chǔ)工資和崗位工資部分基本是固定的，占員工工資收入的絕大部分，浮動(dòng)的工資部分很少。3、第三階段:崗位技能工資制(1994一2004)。這一階段是將結(jié)構(gòu)工資制改為崗位技能工資制。所謂的崗位技能工資制，是以崗位技能工資分配為主。輔之以綜合效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、輔助工資等多種結(jié)構(gòu)來(lái)支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資支付形式。4、第四階段:職位(崗位)績(jī)效工資制(2004年后)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，原有的崗位技能工資所存在的種種問(wèn)題越來(lái)越突出，己嚴(yán)重制約著企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，所以公司決定從

17、2004年起對(duì)原有的人力資源管理體系進(jìn)行全面重構(gòu)，其核心就是建立新的職位績(jī)效工資體系。 注：可加附頁(yè)三、開(kāi)題報(bào)告（應(yīng)包括以下內(nèi)容）：1所選課題的題目及課題來(lái)源；2課題研究的目的、意義；3和本課題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀分析，包括發(fā)展水平和存在的問(wèn)題等；4研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題；5擬采取的研究方法、技術(shù)路線；6預(yù)期的研究成果和創(chuàng)新點(diǎn)；7研究進(jìn)度安排等。8、論文寫(xiě)作提綱。1所選課題的題目及課題來(lái)源；課題題目：nl公司薪酬體系再設(shè)計(jì)課題來(lái)源：自選。2課題研究的目的、意義；盡管?chē)?guó)外對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究己有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究并沒(méi)有很好地解決這一問(wèn)題，直接導(dǎo)致國(guó)外很多人也對(duì)

18、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬問(wèn)題感到困惑，這個(gè)領(lǐng)域仍然陷于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬實(shí)踐提供解釋和指導(dǎo)的爭(zhēng)論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗(yàn)方法來(lái)支持自己的觀點(diǎn)，大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨(dú)的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析，只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會(huì)因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體的特殊作用。研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報(bào)酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測(cè)變量作為自變量。這種單向性忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為和所有者之間的互動(dòng)關(guān)系。3和本課題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀分析，包括發(fā)展水平和存在的問(wèn)題等；一、國(guó)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀國(guó)外薪酬管理方面的研究

19、起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎(chǔ)理論的研究上，涌現(xiàn)出一大批著名的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，如西奧多舒爾茨、威廉配第、亞當(dāng)斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵(lì)理論是其主要研究?jī)?nèi)容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、弗羅姆、亞當(dāng)斯、斯金納等。后期管理學(xué)科進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”，各種研究、學(xué)術(shù)理論不斷推陳出新。但是，國(guó)外的薪酬研究重點(diǎn)主要還是放在如何決定和解釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬方面，從代理理論、人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、戰(zhàn)略管理理論和公司治理理論等不同角度對(duì)之展開(kāi)研究。1、早期主流學(xué)派:代理理論對(duì)報(bào)酬與業(yè)績(jī)敏感性的研究委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。當(dāng)代理人的行為

20、不可觀察時(shí)，委托人往往按照代理績(jī)效來(lái)決定報(bào)酬，以激勵(lì)其選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，最大程度地降低代理成本?；谖腥藢?duì)代理人的獎(jiǎng)懲只能根據(jù)觀測(cè)到的產(chǎn)出(企業(yè)業(yè)績(jī))的假設(shè)，代理合約的實(shí)證研究集中于報(bào)酬一業(yè)績(jī)的敏感性分析，試圖說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)有著十分緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司的貢獻(xiàn)給予其報(bào)酬。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué)派按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場(chǎng)力量決定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。fama指出市場(chǎng)能夠有效地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬不致與市場(chǎng)認(rèn)為合適的水平偏離太遠(yuǎn)。ezzamel和weston的研究支持了市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬強(qiáng)有力的影響，并分析了企業(yè)家市場(chǎng)的作用機(jī)理。但是研究也指出了市場(chǎng)的這種調(diào)

21、節(jié)是滯后的，企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過(guò)增加經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬來(lái)反應(yīng)的。這種不同步的市場(chǎng)影響部分地解釋了早期研究所發(fā)現(xiàn)的低的報(bào)酬一業(yè)績(jī)敏感性，即企業(yè)可能愿意獨(dú)立于業(yè)績(jī)而按市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)ceo報(bào)酬。3、“企業(yè)組織”學(xué)派最近西方的許多學(xué)者主張從企業(yè)組織的內(nèi)部來(lái)尋找經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的影響因素，主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為和組織的特征等方面的因素。公司治理結(jié)構(gòu)近期的研究表明，公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬有決定作用。因?yàn)楣局卫斫Y(jié)構(gòu)決定對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督程度，而企業(yè)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的關(guān)系受到企業(yè)監(jiān)督技術(shù)的調(diào)節(jié)。公司戰(zhàn)略行為近期文獻(xiàn)的大多數(shù)作者公認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)影響報(bào)酬設(shè)計(jì)，其主要結(jié)構(gòu)包括:專(zhuān)業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)營(yíng)者廣

22、泛的行動(dòng)自由，因而傾向于對(duì)經(jīng)營(yíng)者支付較高的報(bào)酬;全球多元化戰(zhàn)略的企業(yè)采用支持這個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬組合方案，即高水平、長(zhǎng)期化傾向的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬組合。這些經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬政策通過(guò)幫助企業(yè)更好的管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。公司特征企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)特征也影響著經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬:(l)公司規(guī)模被認(rèn)為是僅次于企業(yè)業(yè)績(jī)的第二因素。(2)不同的資本結(jié)構(gòu)下最優(yōu)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬是不同的，高負(fù)債率企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性特別低。(3)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和管制壓力是經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的重要預(yù)測(cè)變量，受管制產(chǎn)業(yè)中企業(yè)二、國(guó)內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀相對(duì)于國(guó)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)薪酬的大量研究而言，我國(guó)的學(xué)者在此方面的研究還較少，但隨著改革開(kāi)發(fā)的進(jìn)行，經(jīng)過(guò)近20多

23、年的研究與創(chuàng)新，也取得了一些成果和新發(fā)展。1、崗位技能薪酬體系由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)，管理職位相對(duì)減少，員工的提升計(jì)劃也相應(yīng)減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵(lì)機(jī)制，即企業(yè)采用以“投入(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)、提高適應(yīng)能力。其代表是許玉龍、曲書(shū)敏的結(jié)構(gòu)工資模式(1983)和李久源的結(jié)構(gòu)工資模式(1985)。許玉龍、曲書(shū)敏結(jié)構(gòu)工資模式由四個(gè)單元組成:基本生產(chǎn)工資、勞動(dòng)技能工資、超額勞動(dòng)工資和各種津貼。李久源結(jié)構(gòu)工資模式分為六個(gè)單元:勞動(dòng)技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類(lèi)差額工資、年功累計(jì)工資、各種津貼工資和貢獻(xiàn)浮動(dòng)工資。這些工資模式都帶有較濃的

24、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，具有平均主義傾向。2、績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬體系即薪資按照既定的個(gè)人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。企業(yè)采用個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。其模式主要有年薪制、崗薪制和經(jīng)理股票期權(quán)(eso)等，研究方向主要從兩個(gè)方面進(jìn)行:一個(gè)是委托一代理理論;一個(gè)是人力資本理論，側(cè)重點(diǎn)在于研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬分配。劉洪、趙曙明認(rèn)為從委托一代理角度考察企業(yè)家報(bào)酬的實(shí)質(zhì)，就是如何根據(jù)他的行為成本、機(jī)會(huì)成本和企業(yè)的收益情況，確定報(bào)酬方案。徐國(guó)君、夏虹認(rèn)為個(gè)人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)大小和資本在價(jià)

25、值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來(lái)分配。周其仁從產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論來(lái)理解市場(chǎng)里的企業(yè)組織，認(rèn)為“市場(chǎng)里的企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本的特別契約”，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同。張文賢、何傳啟等學(xué)者提出了要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正承認(rèn)人力資本的價(jià)值，承認(rèn)科學(xué)技術(shù)的價(jià)值，承認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理的價(jià)值，為企業(yè)家定價(jià)，為科學(xué)家定價(jià)，為人力資本定價(jià)，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的分配。3、全面薪酬體系在當(dāng)今社會(huì)中，任何一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的都是變化的、充滿挑戰(zhàn)的動(dòng)態(tài)環(huán)境經(jīng)濟(jì)和科技高度發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購(gòu)風(fēng)起云涌，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)在這樣的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，必須具有極強(qiáng)的人力資源整

26、合能力。對(duì)于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)薪酬來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬體系，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的整合能力，于是出現(xiàn)了全面薪酬體系。該體系包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容:內(nèi)在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(貨幣性薪酬)和間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(福利性薪酬)，又包含了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。全面薪酬主要由4部分組成，由核心到邊緣依次是:薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境，其對(duì)員工的影響也由里而外擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，類(lèi)似于漣漪的傳播方式。全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，要求企業(yè)對(duì)人的管理非常重視，即高度關(guān)注員工能力

27、、行為和結(jié)果，更要加強(qiáng)對(duì)人性的管理，了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿。4、研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題；研究目標(biāo)：從nl公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想入手，重新對(duì)公司的崗位價(jià)值體系進(jìn)行定位，并按公司的客觀實(shí)際情況及政策偏向的重點(diǎn)重新設(shè)計(jì)公司的薪酬體系。研究?jī)?nèi)容：主要研究作為典型國(guó)企的nl公司在企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中，如何應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，試圖通過(guò)以薪酬體系設(shè)計(jì)為重點(diǎn)的人力資源管理體系開(kāi)發(fā)，解決長(zhǎng)期以來(lái)因舊的人力資源管理體制所造成的種種弊端。但由于在薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的一些不足或失誤，以及環(huán)境又發(fā)生了新的變化，引發(fā)了許多新的問(wèn)題和困惑。面對(duì)這些問(wèn)題，通過(guò)分析和總結(jié)，提出了一些新的

28、舉措和建議加以解決，并就解決措施實(shí)施后的效果進(jìn)行了總結(jié)。擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題：以nl公司在發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，研究國(guó)企在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的一些技巧和如何解決在實(shí)際操作過(guò)程中許多具體的問(wèn)題。5、擬采取的研究方法、技術(shù)路線；本文采用的研究方法是系統(tǒng)分析和理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。首先通過(guò)大量實(shí)際調(diào)查(如參與法、觀測(cè)法、問(wèn)卷法、訪問(wèn)法等)分析問(wèn)題原因，對(duì)獲取的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)運(yùn)用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)理論并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出薪酬設(shè)計(jì)方案，運(yùn)用系統(tǒng)理論方法設(shè)計(jì)出與之配套的人力資源管理的相關(guān)方案。 采取的技術(shù)路線如下圖：行業(yè)背景分 析薪酬調(diào)查提出

29、薪酬設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)與之對(duì)應(yīng)的運(yùn)行體系結(jié)論與展望文獻(xiàn)研究6、預(yù)期的研究成果和創(chuàng)新點(diǎn)；本文創(chuàng)新之處在于形成一個(gè)完整的pdca循環(huán)，不僅提出問(wèn)題再研究對(duì)策，設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施，而且還對(duì)在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題再次進(jìn)行了分析和研究并提出新的解決方案。7、研究進(jìn)度安排等。一、論文準(zhǔn)備階段：2009年7月11月：開(kāi)題報(bào)告收集整理2009年11月：論文開(kāi)題二、論方撰寫(xiě)階段：2009年122010年3月：收集數(shù)據(jù)、案例。完成論文初稿。2010年3月2010年5月：論文修改、完善、定稿、送審。三、論文答辯階段：2010年5月6月：準(zhǔn)備論文答辯8、論文寫(xiě)作提綱：題目：nl公司薪酬體系再設(shè)計(jì)第一章緒論1.1選題背景1.

30、2研究方法1.3本文的主要研究?jī)?nèi)容第二章薪酬體系的發(fā)展和研究現(xiàn)狀2.1薪酬的內(nèi)涵與外延2.1.1薪酬的定義2.1.2薪酬的分類(lèi)2.1.3薪酬的功能.2.1.4薪酬管理2.2國(guó)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀2.2.1早期主流學(xué)派:代理理論對(duì)報(bào)酬與業(yè)績(jī)敏感性的研究2.2多元化進(jìn)展:其他學(xué)派對(duì)報(bào)酬的解釋2.3.2國(guó)內(nèi)薪酬體系的發(fā)展及研究現(xiàn)狀2.3.1我國(guó)薪酬體系的發(fā)展歷程2.3.2國(guó)內(nèi)薪酬管理的研究現(xiàn)狀第三章nl公司薪酬體系的發(fā)展歷史及存在的問(wèn)題.3.1公司概況3.2公司人力資源概況3.2.1人力資源存量3.2.2人力資源結(jié)構(gòu)3.2.3人力資源管理的主要業(yè)績(jī)3.3公司薪酬體系的發(fā)展過(guò)程3.4原有薪酬體系存在的問(wèn)題3.4.1薪酬體系激勵(lì)性不足3.4.2薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是身份而不是職位3.4.3薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向是資歷而不是能力和績(jī)效3.4.4功能錯(cuò)亂，名不