中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策探究

1、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策探究摘 要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨、中小企業(yè)生存環(huán)境的惡化及競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。員工培訓(xùn)，是人力資本再生產(chǎn)的重要方式。在現(xiàn)代社會(huì)，人的素質(zhì)（知識(shí)才能和健康等）的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性勞動(dòng)）的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。中小企業(yè)要想增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，不斷提高員工綜合素質(zhì)，使其知識(shí)技能水平與市場(chǎng)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)保持一致。研究中小企業(yè)員工培訓(xùn)，對(duì)于增強(qiáng)中小企業(yè)在人力資源方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文在以河南

2、佰利聯(lián)化工有限公司為例子的基礎(chǔ)上，分析我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的普遍性問題，進(jìn)而有針對(duì)性的提出改進(jìn)好完善的對(duì)策，希望能對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)踐和發(fā)展提供幫助?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題與對(duì)策abstractwith the deterioration of the living environment of competition pressure and the coming of knowledge economy, the small and medium-sized enterprise competition, enterprises competition is th

3、e competition of the human resources. staff training, is an important way of human capital reproduction. in modern society, peoples quality (knowledge, ability and health) increased, play in the social and economic growth, than the (material) capital and labor (of unskilled labor) increase played a

4、much more important role, and the knowledge can be basically is the investment (especially is the product of education investment). small and medium-sized enterprises want to enhance core competitiveness, we must strengthen the employee training, improve the overall quality of the staff, so that the

5、 level of knowledge and skills and market development of the latest consistent. research on the small and medium-sized enterprise staff training, to enhance core competitiveness of small and medium-sized enterprises in the aspect of human resources, promote the sustainable development of small and m

6、edium-sized enterprises, have important theory and practice significance. based on the henan billions chemicals co. ltd. as example, analysis of the common problems of employee training in china small and medium enterprise, and puts forward the countermeasures to perfect the improvement of good, hop

7、e that the practice and development of our country small and medium-sized enterprise staff training to help.【key words】 medium-sized and small enterprises staff training problems and solutions目 錄摘 要iiabstractiii第1章 緒論11.1研究的背景分析11.2研究目的和意義1第2章 中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題32.1中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀32.1.1培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足32.1.2體系不健全模式單

8、調(diào)32.1.3培訓(xùn)實(shí)踐效果差32.2中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題32.2.1管理者不重視培訓(xùn)32.2.2管理者不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求42.2.3培訓(xùn)方法單一42.2.4培訓(xùn)課程沒有針對(duì)性42.2.5培訓(xùn)控制、效果評(píng)價(jià)滯后42.2.6缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度42.3中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析42.3.1中小企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面42.3.2中管理者對(duì)員工培訓(xùn)重要性，投資不足52.3.3中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高52.3.4中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性5第3章以河南佰利聯(lián)化學(xué)股份有限公司培訓(xùn)體系為例63.1b公司組織架構(gòu)63.2b公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題63.2.1b公

9、司已有員工現(xiàn)狀63.2.2新入職員工現(xiàn)狀73.2.3b公司培訓(xùn)存在的問題73.3 員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)73.4員工培訓(xùn)需求分析93.4.1組織分析93.4.2人員分析93.4.3任務(wù)分析103.5員工培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定103.5.1一線操作員工103.5.2專業(yè)技能員工103.6擬訂員工培訓(xùn)計(jì)劃113.7員工培訓(xùn)的實(shí)施113.7.1常態(tài)化培訓(xùn)113.7.2讓所有人重視113.7.3對(duì)新員工實(shí)地培訓(xùn)期113.7.4培訓(xùn)講師的培養(yǎng)113.8員工培訓(xùn)過程控制113.9員工培訓(xùn)評(píng)估123.9.1反應(yīng)層評(píng)估123.9.2學(xué)習(xí)層評(píng)估123.9.3行為層評(píng)估123.9.4效果層評(píng)估133.10員工培訓(xùn)保障體系13第

10、4章 解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策144.1系統(tǒng)定位員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置144.1.1價(jià)值理念與企業(yè)文化144.1.2注重員工職業(yè)生涯與績(jī)效144.1.3激勵(lì)培訓(xùn)員工的員工154.2構(gòu)建員工培訓(xùn)的和諧環(huán)境154.3完善員工培訓(xùn)體系154.4有效抑制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)15結(jié) 束 語17致 謝18參考文獻(xiàn)19v2中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策探究第1章 緒論1.1研究的背景分析二十世紀(jì)初科學(xué)管理理論的提出,戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來，人類管理由經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理,并經(jīng)過了三個(gè)階段的發(fā)展。傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期是人類管理從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理的階段, 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義在于能夠提高企業(yè)的勞

11、動(dòng)生產(chǎn)率,從而引導(dǎo)人們關(guān)注員工培訓(xùn)。行為科學(xué)管理時(shí)期。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對(duì)人的行為規(guī)律的研究,找出對(duì)待員工的新方法和提高工效的新途徑,認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,由此提出了許多理論。系統(tǒng)管理理論時(shí)期。該理論把企業(yè)看成一個(gè)開放系統(tǒng),員工培訓(xùn)只是系統(tǒng)中的子系統(tǒng)之一,它必須和組織內(nèi)其他系統(tǒng)以及周圍環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持和諧,才能充分地產(chǎn)生效率。改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理

12、上的缺陷。初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小型民營(yíng)企業(yè)管理的特點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。20世紀(jì)90年代以來，作為我國(guó)吸納就業(yè)的主渠道，廣大的中小企業(yè)創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，吸納了大量國(guó)企下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移剩余勞動(dòng)力和應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)我國(guó)失業(yè)率水平的整體控制起到了核心作用。其吸納就業(yè)的原因主要是中小企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行要求，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求行為的市場(chǎng)化孫琳.國(guó)際經(jīng)驗(yàn)給中小企業(yè)培訓(xùn)的啟示j.人力資源,2004,(9):28-9.。然而，由于各種原因，在我國(guó)的中小企業(yè)員

13、工培訓(xùn)方面還未受到應(yīng)有的重視。1.2研究目的和意義企業(yè)著眼于未來目標(biāo)，組織員工學(xué)習(xí)未來所需的知識(shí)，以更新和提高員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能,發(fā)掘和培訓(xùn)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就是為了使員工通過學(xué)習(xí)調(diào)整自己的行為方式，進(jìn)而提高業(yè)績(jī)，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)是指提供和開發(fā)知識(shí)、技能和行為方式以滿足要求的過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實(shí)際工作的需要，為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高其工作績(jī)效，而對(duì)其實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)潘海.員工培訓(xùn)與開發(fā)手冊(cè)m.企業(yè)管理出版社,2001,(11).。 培訓(xùn)是中小企業(yè)提高員工素質(zhì)、

14、增強(qiáng)員工專業(yè)技能，從而培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，也是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，獲得任用、提職、晉級(jí)或增加報(bào)酬的重要條件，也是實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要途徑高其勛.中小企業(yè)培訓(xùn)的問題及對(duì)策j.中國(guó)人力資源開發(fā).2001,(05). 。在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，在新技術(shù)日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國(guó)的企業(yè)特別是中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業(yè)發(fā)展的根本。中小企業(yè)要更加重視員工的培訓(xùn)。努力提高培訓(xùn)的水平，努力探索員工培訓(xùn)的新方法，解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的新問題。提出一些新的解決問題的思路和對(duì)策。這樣，中小企業(yè)才能夠提高自己的市

15、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和組織凝聚力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立起長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第2章 中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題2.1中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面目前，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，但就中小企業(yè)來說，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都有很大程度的欠缺，主要表現(xiàn)在：2.1.1培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足中國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。據(jù)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%-15%的水平；國(guó)有大

16、企業(yè)尚且如此，遠(yuǎn)沒有國(guó)企資金充沛的中小企業(yè)情況更甚。2.1.2體系不健全模式單調(diào)據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的中小企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)知道方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式，從來或者說很少考慮自身需要，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2.1.3培訓(xùn)實(shí)踐效果差培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)郭京生.企業(yè)崗前培訓(xùn)的階段m.河北:華北電力大學(xué)工商學(xué)院,2000,

17、(27).。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。2.2中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題2.2.1管理者不重視培訓(xùn)一些管理者認(rèn)為：培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；企業(yè)員工的知識(shí)技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干，對(duì)企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認(rèn)識(shí)，很多中小企業(yè)員工培訓(xùn)是走形式、趕過場(chǎng)，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長(zhǎng)期以往員工培訓(xùn)就被漸漸視為無用。2.2.2管理者不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求管理者在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)

18、，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不良。2.2.3培訓(xùn)方法單一企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸馬立強(qiáng).我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究j.江蘇商論,2007,(03).。同時(shí)我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。2.2.4培訓(xùn)課程沒有針對(duì)性由于企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏溝通，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)和員工的真正需求，向企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實(shí)際和培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。2.2.5培訓(xùn)控制、效果評(píng)價(jià)滯后某些企業(yè)在員工培訓(xùn)活動(dòng)中，不能進(jìn)行有效的控制，再加上沒有嚴(yán)格的效果評(píng)價(jià)體系，員工培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益

19、，不得而知。2.2.6缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度某些企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，而沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)需求策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等王學(xué)棟,牛向東.現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的層次與內(nèi)容m.中國(guó)培訓(xùn),2001,(09).。2.3中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析2.3.1中小企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面在內(nèi)部，中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當(dāng)多的中小企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)非常有限，加之國(guó)內(nèi)對(duì)中小企業(yè)員工培訓(xùn)還缺乏相應(yīng)專業(yè)化的配套服務(wù)。所以使許多

20、中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓(xùn)極度貧乏。2.3.2中管理者對(duì)員工培訓(xùn)重要性，投資不足許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。為數(shù)不少的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算勻曉瑞.中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)j.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006,(12).。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與能力的提高是員工個(gè)人的事情；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。基于以上考慮，許多經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。2.3.3中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人

21、力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。2.3.4中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性要做好員工培訓(xùn)這一工作，就應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化崔平.淺論二十一世紀(jì)的管理培訓(xùn)j.經(jīng)濟(jì)師,2001,(12).。19第3章以河南佰利聯(lián)化學(xué)股份有限公司培訓(xùn)體系為例(簡(jiǎn)稱b公司)3.1b公司組織架構(gòu)b化工加工企業(yè)現(xiàn)有員工600余人，其中總經(jīng)理室4人，業(yè)務(wù)部50人，財(cái)務(wù)科10人，hr中心10人，儲(chǔ)運(yùn)科60人，研發(fā)中心200人，廠區(qū)2

22、60余人（包括廠務(wù)經(jīng)理辦公室和各生產(chǎn)科），策劃10人，組織結(jié)構(gòu)圖如下：表3-1策劃部總經(jīng)理廠務(wù)部總經(jīng)理室行政部供應(yīng)科業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)科財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)科化驗(yàn)科硫酸科機(jī)械科儀電科硫酸鹽科hr中心儲(chǔ)運(yùn)科研發(fā)科鈦白粉科環(huán)衛(wèi)科廠務(wù)經(jīng)理辦公室鋯制品科3.2b公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題3.2.1b公司已有員工現(xiàn)狀已有員工主要是自己自學(xué)，員工管理手冊(cè)主要內(nèi)容包括公司的規(guī)章制度，考勤，工資，福利等的介紹。學(xué)習(xí)完之后要通過書面考試的方式考核學(xué)習(xí)的成果，并未進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。在安全方面主要由公司中的安全員，向員工講述一些安全的規(guī)定，以及通過一系列安全生產(chǎn)的案例一些危險(xiǎn)情況下的急救措施和自我保護(hù)方法。但這種培訓(xùn)多流于形式，以安全

23、員單向的操作示范為主，缺乏與受訓(xùn)人員間的反饋和互動(dòng)。3.2.2新入職員工現(xiàn)狀新員工集訓(xùn)后即分配到相應(yīng)崗位，一般其所在部門會(huì)安排老人向新員工介紹本部門的工作環(huán)境和相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、工作規(guī)程等內(nèi)容，也就是所謂的學(xué)徒式的訓(xùn)練。由于該公司人員少，任務(wù)重，而且沒有建立起相關(guān)的負(fù)責(zé)制也沒有對(duì)這些專人給予任何激勵(lì)。所以基本上他人都是顧著自己的工作，沒有對(duì)新員工形成一定的指導(dǎo)。新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)，往往還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時(shí)緩解了人手上的壓力，但由于新員工對(duì)部門和同事的情祝不了解。還不具被開展工作所需的專.業(yè)知識(shí)技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己

24、是個(gè)多余的人，天長(zhǎng)日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理。3.2.3b公司培訓(xùn)存在的問題b公司成立不久，大多老員工只是在作坊性質(zhì)的“企業(yè)”中高薪挖過來，造成員工不能對(duì)公司全面的進(jìn)行了解，新員工對(duì)工作技術(shù)也不能很快進(jìn)行適應(yīng)，培訓(xùn)表現(xiàn)出諸多問題。（1）缺少一個(gè)完整的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，公司只是在文件中提到要對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，并沒有一個(gè)完整的體系。（2）培訓(xùn)的內(nèi)容不完整，新老員工都沒有全面的了解公司。（3）沒有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，員工對(duì)自己以后的發(fā)展沒有清楚的了解。（4）新員工培訓(xùn)的方式單一，沒有能夠調(diào)動(dòng)工作積極性，影響到了培訓(xùn)的效果。（5）在所謂的學(xué)徒制的培訓(xùn)中，沒有形成一定的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

25、。這些問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了新老員工都不能快速地適應(yīng)企業(yè)，只是單純的做自己崗位的工作，新上崗后也不能很快的勝任工作，自己對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，上司對(duì)新員工的能力也產(chǎn)生懷疑。不僅影響了公司的績(jī)效，而且影響了新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，導(dǎo)致了好多新員工離開公司。鑒于此，我覺得有必要對(duì)b公司的新員工培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)完整的設(shè)計(jì)。3.3 員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)在現(xiàn)今人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力張一馳.人力資源管理教程m.北京大學(xué)出版社,1999,(05).。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻

26、的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)，也是b公司的當(dāng)務(wù)之急。針對(duì)b企業(yè)的新員工培訓(xùn)中存在的問題，這里對(duì)公司的新員工培訓(xùn)方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。主要是讓新員工培訓(xùn)符合公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足公司的需要，同時(shí)也滿足新員工自我發(fā)展的需要。首先，對(duì)新員工培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，需求分析從三個(gè)層面進(jìn)行，組織層面，人員層面和任務(wù)層面，接著制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的目標(biāo).培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)課程。然后成立培

27、訓(xùn)工作小組并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，最后再對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的流程如下圖：表3-2制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)課程確定培訓(xùn)師實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析評(píng)估培訓(xùn)效果反應(yīng)層評(píng)估效果層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估行為層評(píng)估3.4員工培訓(xùn)需求分析3.4.1組織分析組織分析著重分析組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源和環(huán)境，兼顧近期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，由此決定相應(yīng)的培訓(xùn)淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制j.經(jīng)濟(jì)師,2004,(01).。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu).組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。河南佰利聯(lián)化學(xué)股份有限公司是一家專注于鈦、鋯精細(xì)粉體材料研發(fā)制造的大型化工企業(yè)，是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，并在中小企業(yè)板塊上

28、市。公司2012年完成銷售收入104億元，公司的財(cái)務(wù)狀況比較好，表明公司有足夠的預(yù)算來進(jìn)行比較系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們也在積極地進(jìn)行項(xiàng)目的擴(kuò)展，現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵不是資金和設(shè)備而是在于人才，在于誰的項(xiàng)目能夠更快的投產(chǎn)，更快地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。新項(xiàng)目的工作人員都是通過外部招聘的方式確定，所以對(duì)于這些新員工的培訓(xùn)與開發(fā)就顯得十分重要。這在很大程度上會(huì)影響到公司三期項(xiàng)目運(yùn)行的好壞。雖然公司的生產(chǎn)規(guī)模大，但由于設(shè)備比較先進(jìn)所需的員工人數(shù)較少，對(duì)于員工絕對(duì)人數(shù)來說，公司是一個(gè)中小型的企業(yè)。平時(shí)由于每次招聘的人員較少，沒有必要對(duì)少數(shù)的人進(jìn)行比較系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)，從培訓(xùn)成本的投入大大超過培訓(xùn)收益。這次三期

29、項(xiàng)目的擴(kuò)展，人員需求比較大，且公司已經(jīng)上市，公司不得不進(jìn)行較系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。3.4.2人員分析培訓(xùn)需求分析的其中一個(gè)步驟是確定個(gè)體員工是否需要培訓(xùn)以及他們需要什么類型的培訓(xùn)。在需求評(píng)估的這個(gè)階段，已經(jīng)完成了組織分析，理解了培訓(xùn)系統(tǒng)如何適應(yīng)組織，在人員分析過程中，重點(diǎn)不是確定需要什么樣的知識(shí).技能和能力，而是評(píng)價(jià)實(shí)際的員工能夠怎樣好地完成工作所要求的知識(shí).技能和能力。人員分析詢問的問題有兩個(gè)：組織中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？這兩個(gè)問題能夠知道組織確定所需要的培訓(xùn)努力或特定的培訓(xùn)項(xiàng)目。這次公司的新員工培訓(xùn)的對(duì)象，是b公司三期項(xiàng)目的新進(jìn)人員，包括：一線生產(chǎn)線化工操作工75人，中?；虼髮；?/p>

30、業(yè)；財(cái)務(wù)5人，本科學(xué)歷；采購(gòu)人員15人，本科學(xué)歷；研發(fā)研究生人員5人。所有新員工都要需要進(jìn)行集中培訓(xùn)，主要是幫助新員工了解公司，了解自己的工作的?？紤]到成本的原因，只給化工操作工和采購(gòu)人員開班進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。其他新員工在完成集中培訓(xùn)后直接進(jìn)入學(xué)徒式訓(xùn)練。3.4.3任務(wù)分析任務(wù)分析，又可成為操作分析，其目的是決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)工作進(jìn)行分析的結(jié)果是對(duì)工作中的行動(dòng)和操作以及完成工作所需要條件的陳述。任務(wù)分析的第一個(gè)階段是確定完成工作的所有任務(wù)。任務(wù)陳述要使用簡(jiǎn)短的.直接的方式，避免長(zhǎng)句引起組織中人理解的混亂。應(yīng)該在語氣上保持中性，不專門指出優(yōu)秀的或差的工作表現(xiàn)。這只是對(duì)任務(wù)的描

31、述，不是對(duì)完成任務(wù)的個(gè)體的能力的描述。語言應(yīng)該在形式上和完成任務(wù)的人員的語言水平上保持一致。任務(wù)分析可通過對(duì)相關(guān)崗位的職位說明書或者崗位職責(zé)的分析讓培訓(xùn)人員了解每個(gè)新員工在走上崗位后所需完成的任務(wù)以及所需要具備的知識(shí)、技能、能力。3.5員工培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)工作的一個(gè)具體的方向，也是最終進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。所以在開展培訓(xùn)工作之前必須制定一個(gè)具體的目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)的確定必須結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要、老員工的工作技能等、新員工的個(gè)人背景和發(fā)展需要、新員工的總體素質(zhì)，實(shí)事求是的訂立。3.5.1一線操作員工（1）適應(yīng)工作，減少工作錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間。（2）呈現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望，幫助新員工更

32、快地勝任本職工作。（3）建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。（4）增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，即降低新員工流失率。（5）減少員工的抱怨。（6）最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。3.5.2專業(yè)技能員工（1）熟悉專業(yè)知識(shí)及技能。（2）了解同行業(yè)狀況。（3）熟悉談判技巧。（4）熟悉合同定制技能。（5）了解工作流程。（6）了解行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、公司發(fā)展方向。3.6擬訂員工培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃是確定組織未來行動(dòng)的目標(biāo)和方式，因而面向未來與面向行動(dòng)是計(jì)劃的兩大特征。計(jì)劃的內(nèi)容是回答六個(gè)問題，即做什么，為什么做，誰去做，何地做，何時(shí)做，怎樣做。因此，編制計(jì)劃通常也要經(jīng)過以下六個(gè)步驟，即確定目

33、標(biāo)，認(rèn)清現(xiàn)在，研究過去，預(yù)測(cè)并確定計(jì)劃的重要前提條件，擬定和選擇行動(dòng)方式，編制派生或協(xié)同計(jì)劃。所以培訓(xùn)者也要弄清楚這幾個(gè)問題制定出指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：制定培訓(xùn)目標(biāo).確定培訓(xùn)的內(nèi)容以及課程的設(shè)計(jì).培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)施的確定，選定培訓(xùn)師.制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃等。3.7員工培訓(xùn)的實(shí)施3.7.1常態(tài)化培訓(xùn)根據(jù)員工的人數(shù)，一年內(nèi)企業(yè)要不定期實(shí)施員工培訓(xùn)。3.7.2讓所有人重視企業(yè)內(nèi)部宣傳“員工培訓(xùn)方案” 和“新員工培訓(xùn)管理制度”，給每個(gè)部門發(fā)放，讓所有員工了解員工培訓(xùn)方案和制度，了解企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的很高重視。3.7.3對(duì)新員工實(shí)地培訓(xùn)期讓新員工在一

34、位資深員工的指導(dǎo)下開始承擔(dān)工作。指導(dǎo)人員僅在一旁示范和協(xié)助，盡量讓新員工自己去操作練習(xí)，待新員工完成后再告之其應(yīng)改進(jìn)的地方。這種培訓(xùn)方式有利于加深印象、加快進(jìn)步的速度。將新員工錄用后的績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤。3.7.4培訓(xùn)講師的培養(yǎng)培訓(xùn)講師必須很了解企業(yè)的文化、制度、愿景，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和規(guī)范的技術(shù)水準(zhǔn)，具有傳授的能力和個(gè)人素養(yǎng)。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)講師對(duì)新員工不但傳授知識(shí)，還有個(gè)人魅力的影響。為提高培訓(xùn)人員的積極性和責(zé)任心，企業(yè)要有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部講師。3.8員工培訓(xùn)過程控制在培訓(xùn)的過程中，由于講師對(duì)學(xué)員不了解，hr中心對(duì)新進(jìn)人員個(gè)別習(xí)性也了解不夠透徹，因此要在培訓(xùn)過程中加入實(shí)時(shí)監(jiān)控措施，比如在

35、開始培訓(xùn)是要實(shí)施簽到，課中實(shí)施點(diǎn)名，下課后進(jìn)行列隊(duì)用餐等。點(diǎn)名過程中不但可以了解員工的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短，還能夠讓彼此之間快速的進(jìn)行姓名的了解，以及其他方面的溝通。因此，培訓(xùn)過程中，必須進(jìn)行過程監(jiān)控。采取的方式可以是隨時(shí)點(diǎn)名、點(diǎn)名提問問題、相互監(jiān)督、培訓(xùn)人員座位固定等等。3.9員工培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)入職培訓(xùn)的最后一個(gè)階段，是對(duì)培訓(xùn)成果的一個(gè)驗(yàn)收。首先對(duì)于人力資源部門來說，他要知道培訓(xùn)項(xiàng)目有沒有存在不合理的地方，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，了解問題后就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。其次公司的總經(jīng)理比較關(guān)心培訓(xùn)的產(chǎn)出，即培訓(xùn)

36、有沒有給公司帶來實(shí)際的收益，所以要讓領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)看到培訓(xùn)的收益。這樣就要求新員工的培訓(xùn)效果評(píng)估要從多個(gè)角度來評(píng)價(jià)。而現(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評(píng)估的角度比較全面。根據(jù)d.l.柯克帕特里的“四階層評(píng)估模型”，對(duì)新員工的培訓(xùn)評(píng)估可分為四個(gè)層面：3.9.1反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估主要是看員工人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括員工對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。這里主要通過設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的問卷調(diào)查方法來收集信息。3.9.2學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后

37、，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。3.9.3行為層評(píng)估行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。由于他們平時(shí)離員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)員工工作的一些細(xì)節(jié)，了解員工的將哪些培訓(xùn)的技能運(yùn)用到實(shí)際的工作中去了。另外也可以通過評(píng)價(jià)問卷的形式讓新員工自己對(duì)自己行為的變化進(jìn)行評(píng)估。3.9.4效果層評(píng)估效果層的評(píng)估上升到組織的高度，具體對(duì)于公司來說可以通過一些指標(biāo)來衡量，比如：對(duì)老員工中如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益

38、。但是對(duì)于新員工來說，只有當(dāng)新員工培訓(xùn)得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)才算結(jié)束了。另外：公司可以根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，決定需要在哪些培訓(xùn)項(xiàng)目上要加強(qiáng)，哪些培訓(xùn)內(nèi)容是無效的，培訓(xùn)內(nèi)容和方法需不需要改進(jìn)。公司需要在培訓(xùn)、成本和工作績(jī)效之間做出合理的聯(lián)系，三者達(dá)到均衡才能說新員工培訓(xùn)是成功的。3.10員工培訓(xùn)保障體系員工培訓(xùn)保障體系，是員工培訓(xùn)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。在公司層面重點(diǎn)是加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)管理、培訓(xùn)激勵(lì)等相關(guān)制度建設(shè)，強(qiáng)化制度的導(dǎo)向作用。在知識(shí)以平均3年為周期老化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進(jìn)一步完善規(guī)章制度來保障公司各級(jí)部門開展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對(duì)

39、性、有效性外，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的完善，積極推動(dòng)員工的自我培訓(xùn)，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。在此制度下需注意的是：通過加強(qiáng)引導(dǎo)，讓員工培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。第4章 解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策從實(shí)力、條件看， 中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無法像大企業(yè)那樣配套和全面。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效。為更好地做好員工培訓(xùn)改變企業(yè)內(nèi)部存在問題，中小企業(yè)可以從以下幾方面努力：4.1系統(tǒng)定位員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置4.1系統(tǒng)定位員工培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育。所謂“思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對(duì)

40、員工培訓(xùn)教育的意念固化為自己的思想，才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果。4.1.1價(jià)值理念與企業(yè)文化價(jià)值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價(jià)值理念的培訓(xùn)，希望通過價(jià)值理念培訓(xùn)， 向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、 經(jīng)營(yíng)信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，“什么該干，什么不該干”。中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)， 在企業(yè)中 形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時(shí)采用多種形式對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值

41、觀念培訓(xùn)，使員工形成良好的企業(yè)價(jià)值觀念，從而促進(jìn)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。 4.1.2注重員工職業(yè)生涯與績(jī)效企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)3類。職前培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng)工作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化?；A(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知 識(shí)與技能培訓(xùn)， 崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反映出的知識(shí)、技能有欠缺者需要加強(qiáng)此類培訓(xùn)。確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級(jí)別的員工必須掌握的知識(shí)和技能。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必

42、須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。4.1.3激勵(lì)培訓(xùn)員工的員工中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，對(duì)人力資源部門人員，特別是人力資源部門培訓(xùn)人員，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)，增加人力資源培訓(xùn)部門的培訓(xùn)熱情，同時(shí)在專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要對(duì)作為講師的員工進(jìn)行一定程度的記錄，這樣在企業(yè)中傳播開后會(huì)形成企業(yè)所有員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的一種渴望，在無形中提成了員工專業(yè)技能和理論知識(shí)。4.2構(gòu)建員工培訓(xùn)的和諧環(huán)境員工的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步都離不開培訓(xùn)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強(qiáng)涮

43、培訓(xùn)。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過培訓(xùn)來強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，讓員工了解企業(yè)最近的經(jīng)營(yíng)狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感。通過培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)增加的成本支出?，F(xiàn)代社會(huì)，雖然員工越來越注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會(huì)有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食”而喪失對(duì)培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的價(jià)值，并思考科學(xué)有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。4.3完善員工培訓(xùn)體系中小企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓(xùn)制度。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時(shí)要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考

44、核 方法。另外，要建立跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對(duì)地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估。每次評(píng)價(jià)后要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況。4.4有效抑制培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)人力資源是企業(yè)效益的源泉，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺(tái)，必須實(shí)施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險(xiǎn)的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時(shí)，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險(xiǎn)，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低

45、企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。結(jié) 束 語在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。人力資本理論創(chuàng)始人，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多舒爾茨在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出的突破性結(jié)論：不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。眾多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，在當(dāng)