企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化制定方案 1企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案優(yōu)化制定思路 為保證企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全面發(fā)展，結(jié)合成功企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為企業(yè)重點(diǎn)要解決好人員能進(jìn)能出、能上能下、收入能多能少等問題。針對(duì)目前公司人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題，筆者認(rèn)為可合計(jì)采用下述人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)化方案：以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念為基礎(chǔ)，以完善招聘工作，完善培訓(xùn)制度，完善考核體系，建立科學(xué)有效的薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制為核心并配有相關(guān)配套措施的一整套優(yōu)化制定方案。如圖5-1所示： 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念 完善考核體系 建立科學(xué)有效的薪酬制度與激勵(lì)機(jī)

2、制 相關(guān)配套措施 2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念 公司要熟悉到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，真正樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)與管理。原來的人事部?jī)H僅從事一些被動(dòng)的、執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的程序性工作，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定及實(shí)施，必需要有相配套的人力資源戰(zhàn)略。所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源部門的定位或者說角色，應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合, 而不僅僅是孤立的、著眼于眼前的對(duì)問題的急救處理。公司各級(jí)管理者也應(yīng)該承當(dāng)起人力資源開發(fā)的任務(wù)，因?yàn)槊恳患?jí)直線主管是其下屬員工接觸最多、對(duì)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)揮

3、影響最大的管理者。522管理者角色的轉(zhuǎn)換一從指揮型變成育才型 企業(yè)管理者應(yīng)該由原來的指揮型領(lǐng)導(dǎo)向著育才型領(lǐng)引發(fā)展，工作重點(diǎn)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工觀念意識(shí)的影響，從而間接地影響員工的行為。管理者不僅要自己帶頭成為學(xué)習(xí)人，還要通過創(chuàng)造重視學(xué)習(xí)的企業(yè)核心價(jià)值觀，潛移默化地影響員工，從而產(chǎn)生有利于該公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。諸如摩托羅拉等著名的跨國(guó)公司都毫無例外地實(shí)施尊重人、關(guān)懷人、培養(yǎng)人的管理模式，把每個(gè)員工都培養(yǎng)成人才是他們共同的管理理念，因此，培養(yǎng)合適人才成長(zhǎng)的價(jià)值觀念和文化氛圍，成為育才型領(lǐng)導(dǎo)，將成為企業(yè)管理者的首要任務(wù)。 3完善招聘工作 建立人員儲(chǔ)備與開發(fā)記錄卡，有助于主管人員了解公司內(nèi)部的人力資源供應(yīng)

4、狀況。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位時(shí)，主管人員就可以依據(jù)人員儲(chǔ)備與開發(fā)記錄卡，明確公司內(nèi)部有多少空缺職位的候補(bǔ)人員，即從現(xiàn)有的員工隊(duì)伍中挑選出來。 企業(yè)的內(nèi)部選拔工作沒有做到公開化，而是依靠非正規(guī)化的渠道提升和調(diào)動(dòng)員工，這不利于充分開發(fā)公司內(nèi)部的人力資源，同時(shí)也使內(nèi)部選拔對(duì)員工的激勵(lì)作用打了折扣。要實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部選拔，有必要建立工作公告制度。 首先，在公司展開的員工推舉活動(dòng)中，公司應(yīng)激勵(lì)現(xiàn)有的員工向公司介紹新的工作候選人，拓寬員工推舉的渠道。公司可建立所謂的員工推舉制度，將空缺職位以及對(duì)可以被推舉者的要求在公司公布出來，對(duì)那些在公司的招聘工作中推舉候選人最多的推舉者或者向公司推舉的候選人被公司選用的

5、推舉者，公 司可以給予一定數(shù)額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 如果人員推舉的招聘方法不能為公司招募到合格的工作候選人，公司可以合計(jì)通過廣告、人才交流中心等就業(yè)媒體以及校園招募的方法。4完善培訓(xùn)制度 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)切實(shí)提升對(duì)培訓(xùn)工作重要性的熟悉，避免培訓(xùn)工作流于形式，切實(shí)提升公司培訓(xùn)的有效性。具體操作中，筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)遵循以下原則來實(shí)施培訓(xùn)。 企業(yè)在對(duì)其自身的培訓(xùn)必需求進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)從多種層次、多個(gè)角度來研究決定，具體可以通過以下方法來分析和確定培訓(xùn)必需求： a. 由管理層依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略確定公司的人員必需求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)與發(fā)展必需求； b. 由部門經(jīng)理或主管人員依據(jù)部門及個(gè)人的績(jī)效考

6、評(píng)結(jié)果來分析和確定部門及個(gè)人的培訓(xùn)必需求； c. 由人力資源部對(duì)各部門員工進(jìn)行培訓(xùn)必需求分析； d. 由員工自己提出培訓(xùn)必需求，經(jīng)部門經(jīng)理或主管以及人力資源部認(rèn)可 公 司并非只能單純采納以上這些方法中的某一種，而是可以綜合采納 幾種方法，針對(duì)不同的人員和環(huán)境，采用不同的方法進(jìn)行必需求分析。 在充分分析和確定了人員的培訓(xùn)與發(fā)展必需求之后，便必需要制定相應(yīng)的方案和計(jì)劃來滿足這些必需求。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同部門、不同崗位、不同能力水平的人員制定不同的培訓(xùn)方案，以保證培訓(xùn)的有效性。 a. 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容一般包括管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)包括專業(yè)技能培訓(xùn)和基本技能培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、學(xué)歷教育、職業(yè)道德教育、

7、企業(yè)文化教育、個(gè)人生活規(guī)劃教育等等。管理培訓(xùn)主要應(yīng)針對(duì)公司里的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，技術(shù)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)主要應(yīng)針對(duì)不同業(yè)務(wù)和職能部門中人員的專門必需求；而基本技能培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)道德教育、企業(yè)文化教育、個(gè)人生活規(guī)劃教育等可以針對(duì)公司中的所有人員。企業(yè)應(yīng)該吸取成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)不同的人員，進(jìn)行分類培訓(xùn)。 b. 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方式有很多種：師傅帶徒培訓(xùn)、培訓(xùn)師講授培訓(xùn)、電視或互聯(lián)網(wǎng)等遠(yuǎn)程培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等等。公司可以依據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的內(nèi)容等來選擇不同的培訓(xùn)方式。比如，一些技術(shù)崗位的員工，可以選擇師傅帶徒培訓(xùn)，既可以面對(duì)面、手把手地傳授技術(shù)，又可以節(jié)省成本；一些專業(yè)性、

8、理論性較強(qiáng)的知識(shí)培訓(xùn) 可以選擇培訓(xùn)師講授；一些基本技能、職業(yè)道德等的培訓(xùn)可以選擇互聯(lián)網(wǎng)等遠(yuǎn)程培訓(xùn)；復(fù)合型人才的培養(yǎng)可以選擇輪崗培訓(xùn)。當(dāng)然，這些培訓(xùn)方式還可以組合起來靈活使用。 培訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施以及關(guān)于培訓(xùn)的有效性評(píng)估，主要取決于前面兩個(gè)步驟的完成質(zhì)量。前面的工作做好了，實(shí)施起來就很簡(jiǎn)單了。關(guān)于企業(yè)而言，在這一步驟中就是要踏踏實(shí)實(shí)的實(shí)施好培訓(xùn)計(jì)劃的全過程。例如公司采納了培訓(xùn)師講授這一培訓(xùn)方式，首先就是要挑選好培訓(xùn)師，然后就是培訓(xùn)的組織與準(zhǔn)備以及實(shí)施與監(jiān)控的全過程。 在培訓(xùn)后，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃有效性評(píng)估工作。評(píng)估工作可以在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行，也可以在培訓(xùn)計(jì)劃完成后進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況確定評(píng)

9、估的時(shí)間以及方式。公司應(yīng)全面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： a. 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng) b. 測(cè)試 c. 對(duì)所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用 d. 培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響 5完善考核體系 依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與公司發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該建立多層次、多方位的考核體系，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展，不斷擴(kuò)張的必需要。多層次、多方位的考評(píng)體系的具體目標(biāo)是： 按人員的層次，分為高層管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)人員、工程技術(shù)人員和一般工作人員。 多方位是指能力考評(píng)、績(jī)效考評(píng)等不同方位。 不同層次具有不同的考核指標(biāo)體系和考核辦法。 企業(yè)建立考評(píng)體系，必需遵守以下原則： a.明確化、公開化原則?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有

10、明確的規(guī)定，并且這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)在公司內(nèi)部對(duì)全休員工公開； b.客觀考評(píng)的原則?？荚u(píng)應(yīng)當(dāng)依據(jù)明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩； c. 反饋的原則。一定要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，并就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說 明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不夠之處，提供今后努力方向的參照看法等。 d. 差別的原則?？荚u(píng)的制定等級(jí)之間應(yīng)該有鮮亮的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果，使員工在薪酬、晉升、任用、培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)相應(yīng)的差別，使考評(píng)帶有激勵(lì)性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。 a. 能力考核辦法。能力考核主要目的是幫助人力資源管理部門掌握員工的個(gè)人素養(yǎng)，以決定其是否應(yīng)得到提拔、晉升、調(diào)配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?/p>

11、或參加有針對(duì)性的培訓(xùn)。 b. 指標(biāo)體系要素確實(shí)定。依據(jù)公司層次的劃分，表5-2、5-3、5-4、5-5分別從四個(gè)方面列出了管理人員、工程技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般工作人員的能力要素，即素養(yǎng)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)。 對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的狀況；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改善其效能。企業(yè)通過對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改善其效能，影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。用公式表示如十【2$ 下： P=f(SOME) 式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式說明 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。 依據(jù)公司的具體狀況，其績(jī)效考核可采納要素評(píng)定法，即功能測(cè)評(píng)法。這是一種將定性考核與定量考核相結(jié)合的考評(píng)方法。在進(jìn)行具體操作時(shí)，可依據(jù)不同類型的員工確定不同的考評(píng)要素，制定考評(píng)表，