績效考核某公司全員績效與公司目標(biāo)掛鉤管理暫行辦法

1、全員績效與公司目標(biāo)掛鉤管理暫行辦法 第一章 目的和原則 第一條、 目 的 為推動公司愿景和營運目標(biāo)的達成，促進人才發(fā)展，通過客觀、公正、公開與科學(xué)的績效管理機制推進公司目標(biāo)與激發(fā)員工潛能，從而建立公司卓越團隊及落實工作效能，特制定本實施細(xì)則。 第二條、 原則 1. 以績效為導(dǎo)向； 2. 以才能為導(dǎo)向，并與人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合； 3. 定性與定量考核相結(jié)合； 4. 財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合； 5. 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合。 第三條、 適用范圍 1. 適用于公司全體員工，包括高層管理人員； 2. 試用期內(nèi)員工在不在此范圍內(nèi)； 3. 一般員工指主管級以下人員，中層管理指主管、經(jīng)理、總監(jiān)級員工，

2、管理層指總經(jīng)理及董事長； 4. 各部門相關(guān)崗位的績效管理實施細(xì)則由公司行政管理部人力資源組協(xié)助各部門參照此實施細(xì)則制 定。 第二章 績效考核體系 第四條、 考核層次 1. 公司考核：以公司整體為對象的考核考核結(jié)果反映公司整體業(yè)績完成情況； 2. 部門考核：以部門整體為對象的考核考核結(jié)果反映部門績效及發(fā)展水平； 3. 崗位考核：以崗位、個人為對象的考核。包括各總監(jiān)、經(jīng)理、主管及各崗位員工。 第五條、 考核內(nèi)容 （一）管理層、總監(jiān)、經(jīng)理：以定性與定量相結(jié)合的方式考核。定性考核為同級互評，占權(quán)重的 0.2；定量考核以重大項目的及時性以及質(zhì)量完成情況作定量打分，打分方式為自評、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)評，

3、（見附表一、附表三）分別占權(quán)重的 0.15、0.4、0.25，占權(quán)重的 0.8。 。 （附表三） 1總監(jiān)、經(jīng)理提交中高層管理人員項目考核表 ，作為定量考評的重要參考依據(jù)。 2中高層管理人員項目考核表包含：重要的項目名稱、周期、項目完成情況以及上季度工作完成情況（含：財務(wù)業(yè)績指標(biāo)完成情況、重大項目開展情況、部門制度、流程建設(shè)、團隊學(xué)習(xí)與成長等方面）、發(fā)現(xiàn)的問題和難點、以及對下季度重點工作計劃等方面。 （二）各部門員工： 采用定性和定量相結(jié)合的考評方式： 1業(yè)務(wù)部門相關(guān)崗位采用定性和定量相結(jié)合的考評方式，技術(shù)、管理服務(wù)部門采用定性考評，定性考評需提交上季度工作總結(jié)報告。（見附表二） 2工作總結(jié)報告

4、包括：半年工作取得的成績、重大工作開展情況、個人學(xué)習(xí)與成長、遇到的問題及難點、下半年個人發(fā)展計劃等方面。 3員工定性考核分為自評、直接上級、間接上級三級評，三級評價權(quán)重分別為 0.1、0.5 和 0.4。 4部門根據(jù)員工工作總結(jié)報告可采取定性評價（見附表二）和項目考核（見附表四）相結(jié)合的考評方式，如采用定性評價和項目考核相結(jié)合的方式，權(quán)重分別為 0.5 和 0.5。 第六條、 考核方式 1. 業(yè)績考核：由行政管理部會同企業(yè)管理部、財務(wù)管理部依據(jù)項目進度、財務(wù)收支情況、核實并評 分； 2. 核心才能考核：參照行為等級描述，以日常具體關(guān)鍵事件的行為呈現(xiàn)、能力態(tài)度為依據(jù)，實行自 評、直接主管、間接主

5、管/管理層領(lǐng)導(dǎo)評分的三級考核方式。 第三章 考核實施 第七條、 考核周期 考核采取季度考核。其中部門考核，于每季初前 3 個工作日內(nèi)完成對上季考核；崗位考核結(jié)果于每季10 日前匯總至行政管理部； 年中考核參照半年內(nèi)每月的平均考核得分為依據(jù)，于每年 7 月 15 日前完成。 年度考核參照該年度內(nèi)各月平均考核得分為依據(jù)，于每年 1 月 15 日前完成。 第八條、 考核機構(gòu) （一）xx 公司績效考核實行分層級管理： 1. 行政管理部：由行政管理部作為公司人力資源工作的歸口管理部門負(fù)責(zé)對部門及部門負(fù)責(zé)人 的考核，制定公司績效考核管理制度、核發(fā)績效獎金并接受員工投訴； 2. 各部門：公司各部門是崗位考核

6、的主要管理機構(gòu)，由行政管理部協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人制定崗位 管理實施細(xì)則。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分解并下達崗位業(yè)績指標(biāo)，完成績效評分，交匯總結(jié)果到 行政管理部。 3. 企業(yè)管理部、財務(wù)管理部：負(fù)責(zé)公司及部門整體績效目標(biāo)值的下達，提供各部門的運營、財 務(wù)數(shù)據(jù)作為考核量化指標(biāo)的結(jié)果，行政管理部依照兩部門的結(jié)果匯總處理報管理層審批。 4. 計劃跟進與調(diào)整 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重 。 新填寫績效考核表第一部分工作業(yè)績計劃/考核表 重大調(diào)整是指：權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20。 （二）過程輔導(dǎo)與指導(dǎo) 直接上級應(yīng)跟進員工計

7、劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并及時與員工一起就計 劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 第九條 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 績效規(guī)劃 1.制定績效計劃 （含工作項目于目標(biāo)） 結(jié)果應(yīng)用 績效執(zhí)行 7.績效應(yīng)用 2.計劃跟進與調(diào)整 （含薪酬激勵等） 3.過程輔導(dǎo)與指導(dǎo) 8.學(xué)習(xí)與發(fā)展 績效評估（考核） 4.績效考核 （含自評和他評） 5.績效干預(yù)（面談） 6.績效發(fā)展 第十條 考核流程 1. 部門考核流程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財務(wù)管理部下達部門績效目標(biāo)考核期末，提取業(yè)績數(shù)據(jù)企管、財務(wù)、行政數(shù)據(jù)核實總經(jīng)理審核董事長審批。 2. 經(jīng)理考核流

8、程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財務(wù)管理部下達部門績效目標(biāo)考核期末，經(jīng)理自評核心才能總監(jiān)評分總經(jīng)理評分行政管理部匯總報公司董事長審批。 3. 其他員工考核流程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財務(wù)管理部下達部門績效目標(biāo)經(jīng)理分解指標(biāo)到各崗位員工自評直接上司評分間接上司評分各部門評分結(jié)果匯總總監(jiān)審批行政管理部匯總、核算報公司總經(jīng)理審批 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 （一）季度績效獎金分配 1 公司每季度會公布上季度經(jīng)營業(yè)績和目標(biāo)達成率，同時下達新的一季經(jīng)營目標(biāo)；行政管理部根據(jù)公司每季度會議公布上季經(jīng)營業(yè)績和目標(biāo)達成率核算季度獎金。 2 xx 產(chǎn)品線線經(jīng)營目標(biāo)與績效獎金掛鉤辦法： 目標(biāo)達成率高于 115， 提取毛

9、利額的 作為季度獎金； 100目標(biāo)達成率115，提取毛利額的 作為季度獎金； 85目標(biāo)達成率100，提取毛利額的 作為季度獎金； 75目標(biāo)達成率85，提取毛利額的 作為季度獎金； 70目標(biāo)達成率75，提取毛利額的 作為季度獎金； 目標(biāo)達成率低于 70，全體員工無季度獎金。 3 xx 產(chǎn)品線經(jīng)營目標(biāo)與績效獎金掛鉤辦法： 目標(biāo)達成率高于 115， 提取毛利額的 作為季度獎金； 100目標(biāo)達成率115，提取毛利額的 作為季度獎金； 85目標(biāo)達成率100，提取毛利額的 作為季度獎金； 75目標(biāo)達成率85，提取毛利額的 作為季度獎金；70目標(biāo)達成率75，提取毛利額的 作為季度獎金；目標(biāo)達成率低于 70，

10、全體員工無季度獎金。4 xxx 部產(chǎn)品線經(jīng)營目標(biāo)與績效獎金掛鉤辦法：目標(biāo)達成率高于 115， 提取毛利額的 作為季度獎金；100目標(biāo)達成率115，提取毛利額的 作為季度獎金；85目標(biāo)達成率100，提取毛利額的 作為季度獎金；75目標(biāo)達成率85，提取毛利額的 作為季度獎金；70目標(biāo)達成率75，提取毛利額的 作為季度獎金；目標(biāo)達成率低于 70，全體員工無季度獎金。5 獎金分配比例xx 產(chǎn)品線 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）xx 產(chǎn)品線 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）增 xxx 部 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）后勤職能人員 高

11、層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）部門獎金分配系數(shù)部門績效獎金基數(shù)當(dāng)季部門考核得分/部門績效獎金基數(shù)各部門當(dāng)季考 核得分個人當(dāng)季獎金額崗位績效獎金基數(shù)/人數(shù) x 獎金系數(shù)（二） 考核排序 1 一般員工考核排序要求 以部級為單位，對參加考核的一般員工進行排序。 績效評定等級分布比例如下： 等級 aaa aa a b c 比例 20 20 30 20 10 給定各部門 s、a、b、c、d 的比例 分?jǐn)?shù)段 m95 85m95 78m85 70m78 m70 等級 s a b c d 意義 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 所占比例 10 60 20 10 - 績效工資系數(shù) 1.2 1

12、.0 0.8 0.7 0.5 d 等級定義： a 當(dāng)員工本月考核分?jǐn)?shù)低于 70 分時，列為 d 等； b 當(dāng)員工本月工作有明顯失誤或明顯錯誤，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)評定，可 列為 d 等。 各部門 sabc 比例的動態(tài)調(diào)整 比例 s a b c d 得分 10 60 20 10 - m95 20 70 10 0 - 85m95 15 70 15 0 - 78m85 10 65 15 10 - 70m78 0 65 20 15 - m70 0 50 30 15 5 依據(jù)：前 3 或 6 個月各部門考核平均得分。 一般員工人數(shù)小于 10 人時，可在 22321 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后， 有

13、前必有后，少后必少前）。 優(yōu)秀員工（aaa）必須在考核周期內(nèi)由部門或個人提交個人優(yōu)秀事跡稿件到行政管 理部。如果沒能在當(dāng)期提交，不可以被評為當(dāng)期優(yōu)秀員工。 2 中層主管考核排序要求 主管級，經(jīng)理級分別在本部范圍內(nèi)進行排序。 評估排序比例必須與一般員工相同，即按照 22321 的原則。（如無前可無后，有前 必有后，少后必少前）。 幾類特殊人員的考核排序 a 處于試用期的員工：不參與績效考核。 b 新轉(zhuǎn)正員工：新轉(zhuǎn)正員工從轉(zhuǎn)正次月開始參加績效考核，轉(zhuǎn)正后當(dāng)月剩余工作 日績效得分為 100 分；新員工轉(zhuǎn)正時間以直接領(lǐng)導(dǎo)審批時間為準(zhǔn)。 c 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工

14、在本部 門的表現(xiàn)進行考核。員工參加在考核期內(nèi)工作時間超過一半的部門的排序，參 加排序的部門部級主管負(fù)責(zé)干預(yù)員工績效（調(diào)入部門部級主管可參加） 。 d 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休 假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序，績效等級默認(rèn)為 b。（三）績效干預(yù) 1. 在本考核周期內(nèi)，若員工工作表現(xiàn)與績效目標(biāo)之間有較大差異，可能導(dǎo)致績效目標(biāo)無法 達成，直接上級和直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工就存在的問題進行分析并提出改進要求。詳見附件 績效干預(yù)記錄表 二： 。 2. 對于績效考核成績?yōu)椤癱”的一般員工和中層主管，必須進行績效干預(yù)，由直接領(lǐng)導(dǎo)和 員工共同討論找出原因并

15、制定改進對策，以提高績效表現(xiàn)。 3. 績效干預(yù)記錄表可作為員工是否能夠勝任當(dāng)前崗位工作的依據(jù)，直接領(lǐng)導(dǎo)審核后， 送行政管理部存檔。 （四）績效發(fā)展 1. 一般員工的績效發(fā)展計劃 部門做出最終績效評定結(jié)果后，經(jīng)理級級和總監(jiān)應(yīng)與一般員工進行績效發(fā)展討論，通 過討論與員工確定績效發(fā)展的措施和計劃，期許員工取得卓越的績效表現(xiàn)。 部級主管需簽字確認(rèn)員工填寫的績效發(fā)展計劃（詳見附件三）。在考核周期結(jié)束時 進行回顧和檢查，由部級主管確認(rèn)，分管副總審核后，送行政管理部存檔。 每半年至少進行一次績效發(fā)展計劃和評估，并在考核周期結(jié)束時提交績效發(fā)展計 劃。 2. 中層主管的績效發(fā)展計劃 部門做出最終績效評定結(jié)果后，

16、總監(jiān)應(yīng)與經(jīng)理和主管進行績效發(fā)展討論，通過討論與 中層主管確定績效發(fā)展的措施和計劃，期許部門和中層主管取得卓越的績效表現(xiàn)。 總監(jiān)需簽字確認(rèn)中層主管填寫的績效發(fā)展計劃 ，在考核周期結(jié)束時進 （詳見附件） 行回顧和檢查，由總經(jīng)理確認(rèn)，董事長審核后，送行政管理部存檔。 每年至少進行一次績效發(fā)展計劃和評估，并在考核周期結(jié)束時提交績效發(fā)展計劃。（五）績效應(yīng)用 1. 績效獎金應(yīng)用 各績效等級與績效獎金發(fā)放額之間的關(guān)系如下表所示： 績效等級 aaa aa a b c 績效獎金發(fā) 120 110 100 85 60 放額 如果員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)工作重大失誤或無法勝任崗位工作，部門可向行政管理 部提報，經(jīng)直接領(lǐng)

17、導(dǎo)審批后，該員工當(dāng)期績效獎金為零。 2 其它應(yīng)用 績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、 辭退的重要依據(jù)。 3 因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 附則一： （一）相關(guān)問題的規(guī)定 1 特殊崗位的績效考核方案 直接領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)業(yè)務(wù)情況對特殊崗位提出績效考核方案，內(nèi)容包括：考核周期、考核內(nèi)容 等，經(jīng)行政管理部和管理層審批后執(zhí)行。 2 績效考核的提前處理 在計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核： a 員工調(diào)至其他部門： 需根據(jù)計劃進度要求達成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評 價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考

18、依據(jù)。 b 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期且無法及時參加績效考核時， 需要在休 假前提前進行績效考核。 c 員工在考核期間離職時，需要在離職手續(xù)辦理前進行考核，作為繼任員工績效評估 的參考。 提前考核成績應(yīng)與績效考核匯總表等一整套績效記錄在考核周期結(jié)束后一起提交。 離職員工的績效考核表應(yīng)與離職手續(xù)辦理表單一起提交。 3 考核申訴 員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的七個工 作日之內(nèi)，向直接領(lǐng)導(dǎo)或行政管理部書面提出申訴。直接領(lǐng)導(dǎo)或行政管理部應(yīng)了解事情的經(jīng)過 和原因，對申訴所涉及的事實進行認(rèn)定，將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事 人，并監(jiān)督落實。 4