財(cái)務(wù)公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)淺析

1、財(cái)務(wù)公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理淺析近期，財(cái)務(wù)公司共有3位工作伙伴離職，對公司的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生了一定影響。針對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效管理，試做如下分析： 一、風(fēng)險(xiǎn)識別 風(fēng)險(xiǎn)識別是確定風(fēng)險(xiǎn)因素并定義其特征的過程。在員工管理中，員工離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生： （1）待遇：他是否對他的待遇滿意？ （2）工作成就感：他是否有工作成就感？ （3）自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？ （4）人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？ （5）公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？ （6）地位：他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？ （7）信心：他是否對公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？ （

2、8）溝通：他是否有機(jī)會與大家溝通、交流？ （9）關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？ （10）認(rèn)同：他是否認(rèn)同公司的管理方式、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略？（11）其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？考慮上述因素影響，通過觀察員工平日的行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)其離職的征兆，可以及時(shí)采取措施，使公司損失減到最小。員工離職前的征兆有：（1）私人電話比平時(shí)多，溝通較神秘或較少，該員工大多小心翼翼地接聽電話，談話的重點(diǎn)內(nèi)容別人是聽不清楚的，頻繁地或突然地減少與外界聯(lián)系。（2）異常休假，病假成為應(yīng)聘借口，如果該員工經(jīng)常請假，可能他不是真的生病，而是裝病去應(yīng)聘。（3）態(tài)度明顯改變，由積極變得消沉，或者由冷漠

3、變得喜歡與人交往，這些多半是該員工情緒的突然變化所致，也許就是離職的先兆。（4）會上沉默不語，不喜歡發(fā)表自己的意見，原因極可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪，想要靜靜地離開。（5）穿著或外表較注重且正式，也許該員工為了應(yīng)聘會突然間穿著正規(guī)或非常注重自己的外表。（6）辦公桌面簡單化，工作量減少或私人物品帶回家。 如果可以提前發(fā)現(xiàn)以上前兆，就可以及時(shí)采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運(yùn)行。 二、風(fēng)險(xiǎn)評估風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)損失的大小進(jìn)行定量計(jì)算的過程。員工離職通常有有以下幾方面風(fēng)險(xiǎn)：（1）員工的離職可能導(dǎo)致公司賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給公司的將是巨大的損失。（

4、2）員工的離職可能導(dǎo)致公司關(guān)鍵崗位的空缺，會影響公司的運(yùn)營效率。由于員工可能掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，公司可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響公司的整體運(yùn)作，甚至可能對公司形成嚴(yán)重的損害。（3）員工的離職會影響士氣。當(dāng)看到這些員工在別的公司得到了更好的發(fā)展機(jī)會或收益時(shí)，留在崗位上的員工就會產(chǎn)生攀比心理，心浮氣躁，工作效率大打折扣。（4）員工的離職會帶來巨大的成本損失，公司為培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工的投入將付諸東流，而且使公司必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。而且招聘來的新員工是否能勝任工作，是否能融入公

5、司都具有不確定性，這些都是公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評估： （1）根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的11個(gè)類型有針對性的進(jìn)行調(diào)研； （2）根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，可用百分比表示發(fā)生可能性的程度；（3）根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。 三、風(fēng)險(xiǎn)控制 風(fēng)險(xiǎn)控制是解決風(fēng)險(xiǎn)評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成： 1、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)處置方案； 2、將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級批準(zhǔn)；3、實(shí)施該方案。風(fēng)險(xiǎn)處置方案中的風(fēng)險(xiǎn)控制措施一般包含但不限于如下幾種：1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。成功招聘，不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將

6、經(jīng)驗(yàn)與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，從招聘入手，重視“人才”與“公司”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。 2.做好人才與崗位的合理匹配。公司在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為公司服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。3.開展公司內(nèi)部培訓(xùn)。公司人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。4.設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。公司對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。5.建立合理的薪酬

7、制度。薪水和福利待遇是公司吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ)，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。7.要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個(gè)員工獨(dú)占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱職，人才備份公司可以從內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手；8.公司內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機(jī)制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，使公司逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。 四、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控 當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)控制這幾個(gè)環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進(jìn)行下去，形成有效的監(jiān)控機(jī)制。在一段時(shí)間以后，要對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對風(fēng)險(xiǎn)制定的管理方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)