基于組織創(chuàng)新氣氛的科研團(tuán)隊分層管理模式研究

1、基于組織創(chuàng)新氣氛的科研團(tuán)隊分層管理模式研究張雙喜( 南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京210094)【摘要】:組織理論中的組織創(chuàng)新氣氛理論不僅揭示了團(tuán)隊創(chuàng)新的機(jī)制，也為團(tuán)隊管理提供了支撐。分層管理作為組織管理的重要手段，通過與組織創(chuàng)新氣氛多因素的結(jié)合，可以將理論的多因素落實到組織管理的操作程序上，從而促進(jìn)創(chuàng)新的效率?！娟P(guān)鍵詞】:分層管理; 創(chuàng)新; 科研團(tuán)隊【文章來源】2011 年8 月南京理工大學(xué)學(xué)報( 社會科學(xué)版)【作者簡介】:張雙喜( 1969) ，河南人，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師; 研究方向: 組織理論、工作分析。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)作為當(dāng)代大學(xué)的主要任務(wù)，從其核心內(nèi)容上看就

2、是科學(xué)研究，即創(chuàng)新。從組織管理的角度講，科研團(tuán)隊是其基本的依托?？茖W(xué)研究的項目、經(jīng)費、活動的大幅增加有力地促進(jìn)了創(chuàng)新，而與之對應(yīng)的科研組織形式的創(chuàng)新問題研究卻相對滯后。目前我國高?？蒲薪M織管理中存在的主要問題是: 宏觀上科技與教育分立造成科技資源的浪費，大學(xué)與科學(xué)院所在科研人才、科研經(jīng)費、研究課題上的競爭使得整體的科研資源難以實現(xiàn)共享。大學(xué)縱向“科層制”組織結(jié)構(gòu)的科研管理形式( 學(xué)術(shù)權(quán)力的從屬性和行政化傾向) 以及大學(xué)規(guī)模的不斷膨脹，促使其將更多的資源用于組織自身的維護(hù)。微觀上，大學(xué)科研的組織管理和人事管理還主要是“單位制”和“個體式”，難以承接并完成較大型研究課題和交叉性質(zhì)的科學(xué)研究課題。大

3、學(xué)當(dāng)前通行的科研考核激勵主要以科研成果產(chǎn)出量( 如發(fā)表論文數(shù)，出版專著、教材數(shù)) 為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化考核，并與個人利益直接掛鉤，結(jié)果是成果表面上一片繁榮，有重大影響力的科研創(chuàng)新性成果則寥若晨星。1對于創(chuàng)新機(jī)制，除了著名的熊彼特的創(chuàng)新理論，主要集中在各種激勵理論以及學(xué)習(xí)機(jī)制理論、協(xié)同理論、組織理論、績效考核以及創(chuàng)新影響因素等方面。其中，組織理論中有關(guān)組織創(chuàng)新氣氛方面的研究，23更加深入和具有組織管理的實踐價值。在對象上主要是基于個體的考核與激勵，而在基于創(chuàng)新機(jī)制的具體科研團(tuán)隊的組織管理改進(jìn)方面研究不足。本文的思路是: 以組織創(chuàng)新氣氛理論為依據(jù)，在深化對分層管理認(rèn)識的基礎(chǔ)上，分析科研團(tuán)隊創(chuàng)新內(nèi)在機(jī)制

4、與分層管理之間的關(guān)系，理清分層管理如何促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)新能力的提高。一、對分層管理的認(rèn)識管理上大部分問題都是圍繞著“分”與“合”展開。對于不同的組織和組織中有差異的目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、成員等特征采取的有差異的管理方式這是基于“分”; 其目的在于充分發(fā)揮組織要素職能和成員的潛能，從而使得目標(biāo)的實現(xiàn)更具有整體性“合”的效率。組織管理的本質(zhì)就在于有效率“分”基礎(chǔ)上的有效率的“合”( 即協(xié)同) 。目前對于分層管理的研究并沒有給分層管理做出明確的定義，只是結(jié)合分層的主體、分層管理的內(nèi)容、模式來論述的。在理解分層管理的含義之前，我們首先來看分類管理的含義。分類管理是組織根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，將管理對象分門別類，針對

5、不同的分類適用不同的或是類似的管理方法進(jìn)行管理。分類的目的是便于管理，其本質(zhì)是管理對象的差異化。分層管理總體上從屬于分類管理，但與分類管理又不完全相同。組織中的分層首先是針對組織目標(biāo)，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)依據(jù)一定的方式層層分解為可以執(zhí)行的任務(wù)單元，下層目標(biāo)服從于上層目標(biāo)，上層目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下層目標(biāo)，并成為評價下層目標(biāo)的原則和依據(jù); 伴隨著組織目標(biāo)的分層分解，組織權(quán)力也通過層層授權(quán)的方式形成分級管理的組織權(quán)力結(jié)構(gòu)。對組織成員而言，則是依據(jù)工作能力或其他標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層，不同層次之間同樣有統(tǒng)領(lǐng)、服從以及教導(dǎo)的關(guān)系。然后再通過人與事的分層結(jié)構(gòu)的契合以及組織運行過程中的關(guān)系協(xié)同，從而提高達(dá)到目標(biāo)的效率。根據(jù)上述理解

6、，我們將分層管理的基本含義界定為: 基于分工的原理，根據(jù)組織中具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和等級差距的目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、成員等特征所采取的有差異的管理方式，其目的在于充分發(fā)揮組織職能和成員的集合潛能，從而更有效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)。組織管理的本質(zhì)就在于分工基礎(chǔ)上的協(xié)同效率，效率的前提是分工，而組織管理中的分層管理是這一前提的具體體現(xiàn)。二、組織創(chuàng)新氣氛的基本研究觀點組織創(chuàng)新氣氛是存在于組織內(nèi)部，能夠被組織成員一致性認(rèn)知體驗，并影響其創(chuàng)新行為的持久特性。它是組織成員對組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺與描述，這種知覺會影響個體的態(tài)度、信念、動機(jī)、價值觀和創(chuàng)新行為，最終影響到整個組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效。4在國內(nèi)外，組

7、織創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新的影響作用越來越受到研究人員的重視。對于組織創(chuàng)新氣氛的觀點主要分為三類: ( 1) 組織屬性論，認(rèn)為創(chuàng)新氣氛是組織本身( 包括組織性質(zhì)、目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、工作方式與特點、激勵與薪酬制度等) 的產(chǎn)物。5( 2) 選擇吸引同化模式，認(rèn)為組織的創(chuàng)新主要來自個體因素，個體創(chuàng)新性決定著組織創(chuàng)新氣氛，因此，在成員選擇或選拔時，其創(chuàng)新性非常重要。組織在運行過程中還存在將成員特性進(jìn)行同化，從而形成特定的組織創(chuàng)新氣氛。( 3) 社會化模式，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是組織的成員與環(huán)境不斷作用的結(jié)果，是對相互作用過程和結(jié)果的特定的一致性的認(rèn)知，個人及環(huán)境特性都會造成一個組織創(chuàng)新程度的差異。3這三類觀點的共同之處

8、就在于都認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛的本質(zhì)是組織成員的一種一致性認(rèn)知。組織創(chuàng)新氣氛測量方法主要有兩種: 一是單因素測量，即使用單個因素來測量組織某一創(chuàng)新特性并進(jìn)行簡單加總。二是多因素測量，即將組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)化地分解為多個維度，并依據(jù)一定的規(guī)則進(jìn)行加總。以amabile 為例，她提出的keys 量表包括八個緯度: 組織鼓勵、上級鼓勵、工作團(tuán)隊支持、自由度、充足資源、挑戰(zhàn)性工作、工作壓力過度、組織障礙等。而在第五項修煉中提到了學(xué)習(xí)氛圍，主要任務(wù)是通過提問、反饋和支持為其他人的試驗和學(xué)習(xí)提供便利來衡量。有代表的量表、有創(chuàng)新氣氛問卷( ccq) 、創(chuàng)新支持測量表、團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛量表tci、創(chuàng)新工作環(huán)境量表、創(chuàng)新氣

9、氛量表( icq) 等，緯度從幾個到十幾個不等。臺灣學(xué)者邱皓政的創(chuàng)新機(jī)制研究表明，組織環(huán)境對成員創(chuàng)新行為起著助長或有害的作用。6組織環(huán)境突出表現(xiàn)為組織氣候( 組織社會氣候socialclimate) ，影響范圍亦從個體創(chuàng)新行為延伸到團(tuán)體創(chuàng)新行為，其機(jī)制是通過個體的知覺與解釋進(jìn)一步影響個體或團(tuán)體的行為。7三、分層管理與組織創(chuàng)新氣氛的多因素關(guān)系我們認(rèn)為，分層管理主要通過影響組織的創(chuàng)新氣氛，進(jìn)而影響成員的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為。而其對組織創(chuàng)新氣氛的影響又是通過其不同緯度上表現(xiàn)出來。根據(jù)amabile 的keys 量表和thamhain、邱皓政等學(xué)者關(guān)于keys 的修訂研究，形成衡量創(chuàng)新的緯度( 如表1

10、所示) 。分層管理如何具體影響表1 中的各個維度呢?第一，分層管理對創(chuàng)新管理技術(shù)的影響。創(chuàng)新管理技術(shù)主要指基層管理人員對于工作場所創(chuàng)新行為的態(tài)度、技巧與管理方式，細(xì)分出組織、上級鼓勵、工作團(tuán)隊支持、組織創(chuàng)新理念和溝通信息四個小分類。表1 科研團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛衡量表衡量緯度操作性定義創(chuàng)新管理技術(shù)( skills ininnovationmanagement)組織、上級鼓勵分層后帶來成員的層次級別劃分，等級成員對組織及上級領(lǐng)導(dǎo)的對學(xué)習(xí)、創(chuàng)新行為、成果的鼓勵程度、歡迎態(tài)度的感知，對創(chuàng)新成果的鼓勵和肯定方面的感知。工作團(tuán)隊支持成員對創(chuàng)新任務(wù)團(tuán)隊成員間信任、溝通、協(xié)作和互助，以推動創(chuàng)新過程方面的感知，以及團(tuán)

11、隊對成員在研究創(chuàng)新方面的失敗的容忍度。組織創(chuàng)新理念成員對組織重視人力資本，鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險，以創(chuàng)造性的方式處理非確定性問題，成員進(jìn)入帶來新思維觀念的感知。溝通信息團(tuán)隊之間、個人之間、團(tuán)隊與個人之間是否信息公開，是否鼓勵開放自由的信息溝通，團(tuán)隊中的溝通是否頻繁，團(tuán)隊成員之間可以自由地交流意見或進(jìn)行討論。創(chuàng)新動機(jī)( motivation to innovate)學(xué)習(xí)成長成員對組織重視創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和發(fā)展，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)活動，提供較多的機(jī)會促進(jìn)知識交流、共享和技能提升方面的感知。成果獎勵由成員的創(chuàng)新行為或成果而獲得物質(zhì)精神及榮譽(yù)的獎勵和心理的滿足。資源( resources)資源充足度成員對組織是

12、否愿意提供創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、材料、設(shè)備以及相關(guān)信息，并予以合理配置來支持組織創(chuàng)新活動方面的感知。知識技能成員對組織內(nèi)的創(chuàng)新性工作的整體人才素質(zhì)水平，以及創(chuàng)新性智力資本和成果積累方面的感知工作特性和方式( work characterand style)工作自由度成員對工作方式的自主性和自由度、工作環(huán)境的個性化、促進(jìn)性的感知。工作壓力度成員對工作任務(wù)的繁重程度、工作完成時間的緊迫程度、同事間的競爭程度的感知。工作競爭度成員與成員之間、團(tuán)隊與團(tuán)隊間的競爭激烈程度。分層管理能夠使管理對象層次分明和責(zé)任明確，不同層次對邊界的感知會更明顯，這將會讓成員重視這種差距，并通過努力提高自身的層次，

13、進(jìn)而形成學(xué)習(xí)和努力跟進(jìn)的氛圍; 而較低層次成員表現(xiàn)也會對較高層次的成員提高自己，具有促進(jìn)作用。對于科研團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者而言，實施激勵等管理手段會使得成員的感知更加清晰，獲得的鼓勵和肯定更具有針對性，感知也就會更強(qiáng)烈。同時，這一過程更容易讓這些“領(lǐng)導(dǎo)”的管理技巧提高，讓他們更擅長鼓勵團(tuán)隊成員，從而形成一種良好的反饋機(jī)制。分層管理對于工作團(tuán)隊支持方面可能產(chǎn)生某種負(fù)面影響，因為分層管理是一種制度化的管理，而工作團(tuán)隊的支持可能更適合關(guān)系的相互調(diào)整方式。在組織創(chuàng)新理念方面，分層管理的效應(yīng)需要根據(jù)層次來理解對創(chuàng)新氣氛的促進(jìn)。結(jié)合自己的工作內(nèi)容和實際，不同層次對創(chuàng)新有著不一樣的表現(xiàn)。如在企業(yè)中，研究層次成員和操作

14、成員都可以力求創(chuàng)新，而研究層次上，對全過程進(jìn)行分析把握，最后簡化了流程，得到創(chuàng)新。而操作成員則在具體某一工藝中，在工藝的某項操作中，受某種啟發(fā)，或根據(jù)工作經(jīng)驗，對某項工序進(jìn)行了創(chuàng)新性改造。分層管理還會使得信息溝通具有層次性和正式性，能夠建立更加清晰的溝通管道和對溝通管道實施有效維護(hù)。團(tuán)隊中的溝通越頻繁，創(chuàng)造力就越發(fā)展，團(tuán)隊成效也就越大。第二，分層管理對創(chuàng)新動機(jī)的影響。創(chuàng)新首先得具備創(chuàng)新的動機(jī)，研究成員的創(chuàng)新動機(jī)，如何激勵成員的創(chuàng)新動機(jī)，對創(chuàng)新具有很大的影響。這分為學(xué)習(xí)成長和成果獎勵兩個細(xì)類。學(xué)習(xí)成長方面: 通過創(chuàng)新，通過為創(chuàng)新進(jìn)行的學(xué)習(xí)，在創(chuàng)新過程中，成員擴(kuò)大了自身的知識，提高了人力資本存量，

15、得到了成長，競爭力得到加強(qiáng)。分層管理能夠使成員通過創(chuàng)新，得到層次上的提升，更有利于得到學(xué)習(xí)成長，這是員工的一大動力。同時，分層管理還能夠根據(jù)需要進(jìn)行針對性和選擇性的成果獎勵。第三，分層管理對資源運用的影響。通過團(tuán)隊的物質(zhì)資源提供與支持、知識技能的積累釋放，來分析創(chuàng)新所需的團(tuán)隊資源。資源充足度指的是物質(zhì)資源和組織提供創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、材料、設(shè)備以及相關(guān)信息。知識技能的積累方面的感知主要是對培訓(xùn)的感知力。分層管理在提供更好的資源配置效率的同時，也能夠提供良好的成員感知體驗。包括物質(zhì)資源、信息資源和知識技能的培訓(xùn)。這不僅在感知層面同時也是在實際層面提升團(tuán)隊的創(chuàng)新能力。第四，分層管理對工作

16、特性和工作方式的影響，包括工作自由度、工作壓力度和工作競爭度的影響。工作方式的自主性和自由度，工作環(huán)境的個性化，成員對工作任務(wù)的繁重程度，工作完成時間的緊迫程度，成員間、團(tuán)隊間的競爭激烈程度，都將在很大程度上影響成員的創(chuàng)新行為。分層管理事實上強(qiáng)化著特定工作空間的自主性和自由度，并根據(jù)團(tuán)隊不同層次間的特點，實行區(qū)別的管理與工作方式。如安排針對性的工作時間或工作地點，給與成員不一樣的工作自由，舒緩不同層次間成員的工作壓力。這樣可以提高成員的工作滿意度，進(jìn)而提高創(chuàng)新性。而在團(tuán)隊的內(nèi)部競爭上，優(yōu)勢在于鼓起人們的責(zé)任感和首創(chuàng)精神以及提高效率方面。但這一點得恰當(dāng)利用，以防競爭對團(tuán)隊的負(fù)面效果。四、科研團(tuán)隊

17、分層管理模式及特點分析上圖是科研團(tuán)隊分層管理的示意圖，這個圖分析了如何對團(tuán)隊進(jìn)行分層管理，以及分層管理與團(tuán)隊成員專業(yè)創(chuàng)新能力提高的關(guān)系。a 項是說明每次都根據(jù)科研項目內(nèi)容的差異性進(jìn)行科研團(tuán)隊的人員選擇、安排和管理。因事設(shè)崗，崗位標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定，鼓勵人員的流動。這打破了高?？蒲袌F(tuán)隊相對較穩(wěn)定的現(xiàn)狀。b 項則根據(jù)團(tuán)隊成員的特征和科研課題的需要進(jìn)行分類、選擇和確定，組成相對臨時的科研團(tuán)隊。這里相對臨時的科研團(tuán)隊是指會有一定的人員流動率，人員會有一定的滾動。c 項是極為關(guān)鍵的一步，確定每一層次職務(wù)的所需條件，將成員對號入座。所需條件相當(dāng)于職位說明，有個明確的標(biāo)準(zhǔn)。但這一標(biāo)準(zhǔn)只是相對穩(wěn)定的，在所有成員都提

18、高的情況下，這個標(biāo)準(zhǔn)也要隨之做出相應(yīng)的改動，這就是d 所說的反作用。每個崗位都有符合條件的成員是比較理想的狀態(tài)。有的崗位會有多個成員符合條件，可以根據(jù)情況增設(shè)崗位。這種分層管理的效果就是d 所示意的。成員個人看到崗位標(biāo)準(zhǔn)后，勤奮學(xué)習(xí)，不斷深造，爭取達(dá)到上一層次或者更高層次的要求，促進(jìn)了成員自身的綜合素質(zhì)的提高，個人提高的結(jié)果就是科研團(tuán)隊整體實力的提高。其中有個突出的指標(biāo)就是專業(yè)創(chuàng)新能力的提高，個人的創(chuàng)新能力提高了，整個科研團(tuán)隊的創(chuàng)新能力也就隨之提高了。在分層管理、組織創(chuàng)新氣氛與激勵、負(fù)激勵、學(xué)習(xí)理論、創(chuàng)新的上述關(guān)系( 機(jī)制) 中，可以發(fā)現(xiàn)分層管理對于團(tuán)隊成員創(chuàng)新是可以起到積極的促進(jìn)作用的。這個

19、模式具有一定的特點。第一，具有成員的能動性與動機(jī)結(jié)合的特點。通過分層管理，在成員對組織是否具有創(chuàng)新特性的主觀認(rèn)識基礎(chǔ)上，誘發(fā)成員創(chuàng)新的動機(jī)。而這一系列過程，成員應(yīng)能動性地參與過程的始終。如果動機(jī)與管理得當(dāng)，成員的主觀能動性得到發(fā)揮，組織創(chuàng)新的力量不容忽視。第二，具備“黑匣子”般的模糊性與混沌性。模式的模糊性來源于創(chuàng)新行為的不可觸摸性，與組織創(chuàng)新氣氛對結(jié)果變量的深層機(jī)制的模糊性有關(guān)。但這一“黑匣子”的模糊性并非表示分層管理與創(chuàng)新機(jī)制的不可研究。黑匣子雖然無法最終看清，但我們可以盡量把這黑匣子變小些，讓機(jī)制問題更清晰些。第三，具備多因素的復(fù)雜性。影響創(chuàng)新行為的因素是多種多樣的，這一模式正是基于多種

20、緯度，將機(jī)制理念落實到管理過程和手段上。五、建議1 建立合理的人員流動機(jī)制在對團(tuán)隊成員管理過程中采取動態(tài)管理的方式，根據(jù)團(tuán)隊發(fā)展定期或按項目進(jìn)行人員流動，強(qiáng)化跨專業(yè)與跨學(xué)科的團(tuán)隊人才配置，使得團(tuán)隊兼具同化和異構(gòu)的傾向，學(xué)科交叉從知識流角度看，有利于產(chǎn)生創(chuàng)新性的成果。如浙江大學(xué)的跨學(xué)科社會科學(xué)研究中心，利用學(xué)科交叉綜合優(yōu)勢，形成了語言與心理學(xué)結(jié)合、藝術(shù)學(xué)與材料學(xué)結(jié)合、教育學(xué)與腦科學(xué)結(jié)合等很有特色的研究方向和領(lǐng)域。跨學(xué)科研究使參與者的研究視野大為開闊，知識得到更新，知識結(jié)構(gòu)得到改善，研究能力得到提高，創(chuàng)新性得到加強(qiáng)，同時，參與者的智能結(jié)構(gòu)在多學(xué)科潛移默化的作用下逐步趨于優(yōu)化。2 完善考核激勵制度(

21、 1) 基于相互支持的績效考核評價。一個團(tuán)隊要相互理解、相互幫助、相互支持，才容易取得進(jìn)步。團(tuán)隊成員之間相互支持，利于將團(tuán)隊的研究集中到一起，避免團(tuán)隊力量的分散，而且利于增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，達(dá)到提高團(tuán)隊實力的效果。( 2) 建立基于個人深度學(xué)習(xí)與周邊成果的激勵機(jī)制。科研團(tuán)隊的激勵機(jī)制要強(qiáng)調(diào)群體績效，以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評估、利潤分享、聲望共享。同時，還要按學(xué)術(shù)水平對個人進(jìn)行激勵，便于優(yōu)勝劣汰、培養(yǎng)人才。個人的深度學(xué)習(xí)雖然是其根據(jù)個人需要而自發(fā)的學(xué)習(xí)行為，但其個人能力的提升無疑也是團(tuán)隊能力提升的一部分。( 3) 強(qiáng)化對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊建設(shè)職能上的考核管理本身會有成本，需要管理

22、者的組織運行的跟進(jìn)維護(hù)?？蒲袌F(tuán)隊負(fù)責(zé)人要把團(tuán)隊成員的個人發(fā)展與培養(yǎng)放在重要位置。對于不同層次的成員在考核中出現(xiàn)的不同問題加以區(qū)別的指導(dǎo)，針對團(tuán)隊情況及時制定培訓(xùn)計劃，并付諸實施，幫助他們向更高一層發(fā)展。另外，負(fù)責(zé)人還應(yīng)加強(qiáng)對本領(lǐng)域的邊緣成員的培養(yǎng)，這樣，當(dāng)核心成員退出時后繼有人。團(tuán)隊目標(biāo)要為個人目標(biāo)的實現(xiàn)提供途徑，為團(tuán)隊成員的個人發(fā)展提供空間和平臺?？蒲袌F(tuán)隊具備人才培養(yǎng)的良好的學(xué)術(shù)氛圍和資源優(yōu)勢，團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是一個科研人才的孵化基地，從而遵循組織資本沉淀的原則。3 加強(qiáng)對團(tuán)隊成果連續(xù)支持性的評價科研團(tuán)隊研究的項目大部分雖然是在特定研究領(lǐng)域里，但是其形式和課題還是呈現(xiàn)出多樣性，同時受到組織量化考核的影響?，F(xiàn)在大部分團(tuán)隊在其領(lǐng)域的研究，在量上達(dá)到了一個較好的成績，但課題項目研究或成果的連續(xù)性卻不足。而深入的連續(xù)性的研究更有利于研究者發(fā)現(xiàn)新問題和不同的見解，有利于激發(fā)創(chuàng)新的思想。因此，對團(tuán)隊成果連續(xù)性的研究應(yīng)加以支持，使更有創(chuàng)意、更有見解的研究成果誕生。參考文獻(xiàn)1 第二屆中外大學(xué)校長論壇第五組 對中國高校科研組織