基于嘉興學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問(wèn)題與對(duì)策研究[開(kāi)題報(bào)告]0110

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：基于嘉興學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策研究一、選題的背景、意義（一）背景校園招聘時(shí)企業(yè)儲(chǔ)備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺(tái)，一年一度的校園招聘越來(lái)越受到關(guān)注和重視。校園招聘招聘指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個(gè)過(guò)程。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在企業(yè)和高校兩點(diǎn)中進(jìn)行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開(kāi)宣講會(huì)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等，有些企業(yè)還通過(guò)贊助校園文藝活動(dòng)、體育活動(dòng)、學(xué)術(shù)會(huì)議等擴(kuò)大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實(shí)習(xí)基地，通過(guò)實(shí)習(xí)計(jì)劃選拔畢業(yè)生等。大學(xué)生作為一個(gè)高素質(zhì)群體，是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的

2、核心動(dòng)力。校園招聘，猶如“透過(guò)白紙，看到白紙的背面” ，對(duì)企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。由于我國(guó)人力資源起步較晚，各個(gè)方面的工作還不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問(wèn)題。許多中、小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的招聘培訓(xùn)。從而使招聘工作一直達(dá)不到專(zhuān)業(yè)化的效果。 本文將從招聘的招聘中存在的問(wèn)題以及如何提高招聘的有效性等方面來(lái)進(jìn)行研究。（二）意義企業(yè)不論是大公司，還是小企業(yè)，進(jìn)行校園招聘是值得鼓勵(lì)與支持的。首先，企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，而對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其隊(duì)伍的壯大主要來(lái)源于大學(xué)畢業(yè)生的加入。對(duì)于小企業(yè)，是樹(shù)立企業(yè)形象，人員

3、素質(zhì)整體提高的方法。所以，校園招聘對(duì)于企業(yè)而言，是要加以重視和發(fā)展的，其次，對(duì)于社會(huì)，可以更多地緩解就業(yè)壓力，一定程度上幫助社會(huì)穩(wěn)定，并且長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是日后社會(huì)中高層勞動(dòng)力的培養(yǎng)搖籃。最后，對(duì)于個(gè)人和家庭，無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)莘莘學(xué)子，12年努力求學(xué)的目標(biāo)，一個(gè)家庭的希望變成現(xiàn)實(shí)的喜悅。在未來(lái)人員的招聘必將充滿(mǎn)各種挑戰(zhàn)和困難，但同時(shí)也會(huì)變得越來(lái)越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的基礎(chǔ)招聘也將處于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們?cè)谧龊闷髽I(yè)外部招聘的同時(shí)，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。 二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài) 國(guó)內(nèi)外人力資源工作的起步時(shí)間相差很大，導(dǎo)致了國(guó)

4、內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘這個(gè)問(wèn)題的研究有所差異。這部分將從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩個(gè)部分來(lái)描述國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)招聘的看法。國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從招聘的模型，招聘中存在的問(wèn)題，如何提高招聘的有效性，招聘的發(fā)展等方面來(lái)對(duì)招聘進(jìn)行研究的。1.招聘模型的研究有關(guān)招聘的模型，張少卿等學(xué)者主要從勝任力模型，大五模型等方面來(lái)研究的。張少卿認(rèn)為：在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)渡的今天，企業(yè)的發(fā)展更加依賴(lài)于員工所具備的能勝任公司發(fā)展所需要的能力，企業(yè)的不可模仿核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來(lái)自對(duì)員工勝任力的管理，可以說(shuō),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指的是影響一個(gè)人大部分工作的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作

5、的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。勝任力素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。1秦?zé)樥J(rèn)為：決策支持系統(tǒng)（簡(jiǎn)稱(chēng)dss）是輔助決策者通過(guò)數(shù)據(jù)、模型和知識(shí)，以人機(jī)交互方式進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化決策的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)主要由四個(gè)部分組成，即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機(jī)交互部分。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實(shí)際問(wèn)題與決策支持系統(tǒng)相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過(guò)以下兩個(gè)階段來(lái)完成即人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和按要求選擇人才。3王培君

6、認(rèn)為：品德測(cè)評(píng)可以融入正常的招聘流程之中，在測(cè)試過(guò)程中主要應(yīng)把握三個(gè)主要環(huán)節(jié)：心理測(cè)試（汰劣）情景模擬（擇優(yōu)）在崗試用（驗(yàn)證）。由于品德本身的隱蔽性，對(duì)其測(cè)評(píng)也不同于一般的能力測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)，品德測(cè)評(píng)的方法主要有投射技術(shù)、量表測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、測(cè)謊技術(shù)等。8方豐、嚴(yán)欣平認(rèn)為：基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。14肖余春、袁炳耀、王懷秋認(rèn)為：運(yùn)用大五模型招聘時(shí)應(yīng)注意不能以人格測(cè)評(píng)代替人事決策和對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望不能過(guò)高。162.

7、招聘中存在問(wèn)題的研究有關(guān)招聘中存在的問(wèn)題，金晶等學(xué)者主要從招聘中存在的問(wèn)題，出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來(lái)研究的。金晶認(rèn)為：當(dāng)前企業(yè)員工招聘中缺乏科學(xué)有效性，由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰和明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求高學(xué)歷,而實(shí)際崗位卻是一些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作。這種做法不僅導(dǎo)致人才的浪費(fèi)同樣也造成人才的缺乏。在招聘過(guò)程中企業(yè)文化表述模糊。6鄒純青認(rèn)為：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)過(guò)多的考慮人才的成本、招聘

8、的成本，只注重眼前利益。但忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。崗位設(shè)置不科學(xué)，任職條件不明確。企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能把握較好，而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊，對(duì)個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識(shí)。企業(yè)中作為招聘的人員對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對(duì)要招聘的人員的學(xué)歷要求不切實(shí)際，面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分。11文偉認(rèn)為：企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃,招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性和程序性。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,手段渠道不科學(xué),造成“人才高消費(fèi)”。 招聘人員的組織不到位及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化。招聘面試安排不合理,面試考官易產(chǎn)生錯(cuò)誤的心理效應(yīng)。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估體系。企業(yè)會(huì)忽略企業(yè)人本

9、理念和形象宣傳機(jī)遇。企業(yè)在招聘中出現(xiàn)這些問(wèn)題往往是因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制，落后思想觀(guān)念及過(guò)時(shí)文化背景也會(huì)產(chǎn)生不良的影響。企業(yè)往往比較重視外部招聘，對(duì)內(nèi)部招聘不夠重視。企業(yè)人力資源招聘制度缺失。12賀紅星、陳錫萍認(rèn)為：在招聘中企業(yè)對(duì)人才的概念模糊。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的理解中存在兩大誤區(qū)，首先將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。其次，用人求全，要求過(guò)高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)差的人來(lái)說(shuō)是有優(yōu)勢(shì)的，但是人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性。招聘前期準(zhǔn)備工作不足。招聘的實(shí)施不合

10、理，包括招聘渠道選擇不當(dāng)、招聘人員非專(zhuān)業(yè)化、沒(méi)有采取有效的初選步驟。在招聘過(guò)程中忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳。7張培德認(rèn)為：現(xiàn)代社會(huì)中信息不對(duì)稱(chēng)到處存在。在勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才交流市場(chǎng)、各人才招聘會(huì)上，經(jīng)常會(huì)遭遇到“信息不對(duì)稱(chēng)”的問(wèn)題，需要的人沒(méi)招聘到，卻招來(lái)了“不合適的”人員，這是因?yàn)檎衅阜教幱谛畔⑷鮿?shì)之故。“信息不對(duì)稱(chēng)”會(huì)導(dǎo)致招聘方采取“逆向”選擇。17招聘過(guò)程中存在著各種各樣的問(wèn)題和誤區(qū)，這都會(huì)為企業(yè)的招聘工作帶來(lái)不必要的麻煩。為避免這些麻煩，我們最好針對(duì)這些問(wèn)題提出解決辦法，使得招聘的有效性得到很大的提高。3.提高招聘有效性的研究關(guān)于提高招聘的有效性，陳志卿等學(xué)者主要從影響企業(yè)人員招聘有效性

11、的原因，規(guī)范招聘工作，降低招聘成本及其意義，提高招聘有效性的對(duì)策等方面來(lái)研究的。陳志卿認(rèn)為：招聘效果欠佳首先是由于科學(xué)性體系欠缺。對(duì)于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過(guò)程中一致反映出的周期長(zhǎng)、淘汰率高、效果不理想等問(wèn)題，在很大程度上是由于基礎(chǔ)工作的不足所導(dǎo)致的。因此，這就需要企業(yè)首先對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理，運(yùn)用科學(xué)理念，在客觀(guān)用人、理性用人的方向上不斷努力。其次是由于專(zhuān)業(yè)性把握不足。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。在提高招聘有效性的措施上，要明確清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”，研究并制定有針對(duì)性的招聘策略。科學(xué)分析用人需求，推動(dòng)用人部門(mén)密切參與招聘過(guò)程。有效地利用招聘廣告和應(yīng)聘登記表。拓寬招聘渠道

12、，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。做好招聘工作過(guò)程的有效延伸-跟進(jìn)。4林蓉認(rèn)為： 在招聘工作中必須遵守三個(gè)原則首先，必須具有前瞻性。其次，有效的員工招聘必須建立在對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上。第三，必須具有敏銳的市場(chǎng)洞察力。企業(yè)要公開(kāi)招聘前期的準(zhǔn)備工作。招聘工作實(shí)施過(guò)程中要做到有效的員工招聘，應(yīng)有一套完整的科學(xué)過(guò)程。10蔣艷認(rèn)為：要加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性。提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)防范。避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，提高招聘的有效性。5劉競(jìng)哲認(rèn)為：要降低招聘成本要制訂詳細(xì)的招聘方案,加強(qiáng)對(duì)招聘人員的

13、培訓(xùn)。要選擇科學(xué)的招聘方法。招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道。由于招聘工作具有很強(qiáng)的季節(jié)性，所以招聘工作可以實(shí)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。9李瑾認(rèn)為：招聘和選拔工作是企業(yè)人力資源管理開(kāi)展的前提,也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)有效性的保障和重要組成部分,對(duì)于招聘和選拔本身,它的有效性直接關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核等活動(dòng)的順利開(kāi)展,而降低招聘和選拔活動(dòng)的成本又是實(shí)現(xiàn)其有效性的重要途徑。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動(dòng)的各種成本,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求,也是人力資源管理對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的要求做出反應(yīng)的題中之意。19丁秀玲認(rèn)為：勝任力是預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的主要指標(biāo)，是組織人力資源管理的基石。勝任力概念可以滲透到企業(yè)人才招聘與選拔

14、的各個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)論是工作分析和工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，還是面試方法、技巧的改進(jìn)，以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用等問(wèn)題都可以進(jìn)行基于勝任力的思考。依據(jù)勝任特征進(jìn)行多種評(píng)價(jià)方法的組合應(yīng)體現(xiàn)柵欄原則、聚焦原則、成本最小化原則。17 提高招聘的有效性不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘的成本還能幫助企業(yè)找到合適的人才，是企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，具有很重要的經(jīng)濟(jì)意義。4招聘發(fā)展的研究關(guān)于招聘發(fā)展的研究，朱文蔚等學(xué)者主要從招聘的未來(lái)趨勢(shì)，未來(lái)的招聘方式等方面來(lái)研究的。朱文蔚、李元?jiǎng)渍J(rèn)為：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工招聘工作是關(guān)鍵。當(dāng)今人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)也在逐漸采用一些新的的招聘方式,由此引發(fā)了一場(chǎng)新的人才招聘革命。何種招

15、聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道,目前基本上沒(méi)有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要,才能有效的選擇出最適合自己的招聘方式。針對(duì)目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端,代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話(huà)招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢(shì)。2劉喬認(rèn)為：將企業(yè)戰(zhàn)略融入到招聘過(guò)程。要明確招聘要求的變化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源應(yīng)對(duì)招聘要求的變化，借助測(cè)評(píng)工具合理設(shè)宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。9姚源源認(rèn)為：企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)也出現(xiàn)了不同的招聘新方式,引發(fā)了一場(chǎng)新的人才招聘革命?，F(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦等招聘方式都

16、會(huì)體現(xiàn)出各自的優(yōu)勢(shì)和作用。15張成堂、畢守東認(rèn)為：利用層次分析法建立了一個(gè)公務(wù)員招聘的數(shù)學(xué)優(yōu)化模型.首先將面試成績(jī)、期望成績(jī)與筆試成績(jī)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的權(quán)重,再充分考慮應(yīng)聘人員的志愿,最后建立雙向選擇的權(quán)重計(jì)算模型,并在處理過(guò)程中抓住應(yīng)聘人員的實(shí)際權(quán)重與各部門(mén)期望權(quán)重的貼近度,運(yùn)用整數(shù)規(guī)劃確定出各種條件下的最優(yōu)分配方案.對(duì)一般情況即n個(gè)應(yīng)聘人員m個(gè)用人單位時(shí)做了合理的論證,以達(dá)到該模型在運(yùn)用中的推廣. 17隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的方式也越來(lái)越多樣化。具體的方式要根據(jù)具體的情況來(lái)確定。（二）國(guó)外學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述 由于國(guó)外對(duì)招聘的研究起步比較早，所以國(guó)外的招聘制度相對(duì)于國(guó)內(nèi)比較完善。國(guó)外學(xué)者對(duì)招聘的

17、研究主要從彈性招聘，雇傭員工的法律問(wèn)題等方面來(lái)研究。 日淺井雅夫認(rèn)為：中小企業(yè)家在招聘人才的工作中要身先士卒。在招聘中企業(yè)家的誠(chéng)意是招聘人才的關(guān)鍵，尤其對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的規(guī)模上可能比不上大企業(yè)，這時(shí)候企業(yè)家的誠(chéng)意就變的非常重要了。對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，企業(yè)具有吸引力的前提是領(lǐng)導(dǎo)要有吸引力。招聘人才是經(jīng)營(yíng)者的使命。20 美皮埃爾莫奈爾認(rèn)為：我們不僅要重視招聘中的面試過(guò)程，還要重視面試前的過(guò)程，在面試前可以采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。在面試前可以和應(yīng)聘者進(jìn)行電話(huà)交流，可能掌握一定的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。也可以再面試前布置一項(xiàng)任務(wù)，看應(yīng)聘者的完成情況來(lái)判斷他們是否合適所應(yīng)聘的職位。在正式面試前還應(yīng)該再次考慮招聘的職位

18、，以確定更好的面試方法。21 美大衛(wèi)厄溫認(rèn)為：一個(gè)雇傭者必須跟上保護(hù)申請(qǐng)人和被雇傭者權(quán)益法規(guī)的發(fā)展步伐。工作申請(qǐng)人不能因?yàn)榉N族或者性別理由而受到歧視。誰(shuí)覺(jué)得自己受到歧視，誰(shuí)就有權(quán)向經(jīng)濟(jì)法庭申請(qǐng)賠償。一旦你開(kāi)始雇傭員工，雇傭者就必須通知當(dāng)?shù)氐牡胤疆?dāng)局。雇傭者必須為那些每周工作超過(guò)16個(gè)小時(shí)的雇員提供一份工作描述，還要提供雇員薪酬說(shuō)明，注明總數(shù)、可變的扣減、固定的扣減和凈收入。如果雇員合同中的任何一部分發(fā)生變化的話(huà)，必須在一個(gè)月內(nèi)通知員工，而且只能在得到員工同意之后才能做出改變。22 美戴安娜阿瑟認(rèn)為：在美國(guó)企業(yè)既希望聘用到合格的員工，也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則，因?yàn)?，它們?cè)絹?lái)越明顯地認(rèn)識(shí)到，要

19、想保持有效地生產(chǎn)率，就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制。在現(xiàn)代企業(yè)中除了正常的全日制招聘，企業(yè)也要適當(dāng)?shù)闹匾晱椥哉衅浮?3在未來(lái)人員的招聘必將充滿(mǎn)各種挑戰(zhàn)和困難，但同時(shí)也會(huì)變得越來(lái)越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的基礎(chǔ)招聘也將處于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們?cè)谧龊闷髽I(yè)外部招聘的同時(shí)，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。三、課題的研究?jī)?nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線(xiàn)）、研究難點(diǎn)及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)（一）課題的研究?jī)?nèi)容：本文將在闡明校園招聘的內(nèi)涵、特點(diǎn)、目的的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)校園招聘的問(wèn)題對(duì)各個(gè)企業(yè)的重要性，并校園招聘在企業(yè)中針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題分析原因時(shí)對(duì)其問(wèn)

20、題進(jìn)行研究。具體研究?jī)?nèi)容主要集中在三個(gè)方面：（1）企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀分析；校園招聘頻率、規(guī)模、學(xué)生應(yīng)聘情況、錄用情況、招聘有效性。（2）企業(yè)校園招聘中存在問(wèn)題；從應(yīng)聘大學(xué)生的角度，調(diào)查企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題。（3）提高企業(yè)校園招聘有效性的對(duì)策；針對(duì)存在問(wèn)題提出企業(yè)提高校園招聘有效性的對(duì)策。（二）擬采取的研究方法：1、文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)為課題研究奠定理論基礎(chǔ)。2、規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法。在闡明企業(yè)校園招聘的內(nèi)涵、特點(diǎn)和目的等基本理論問(wèn)題和企業(yè)校園招聘對(duì)各個(gè)企業(yè)的重要性時(shí)主要采用規(guī)范研究的方法；在分析企業(yè)校園招聘上出現(xiàn)的問(wèn)題上，論

21、述校園招聘在企業(yè)中針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決時(shí)將采用規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，有時(shí)需要用案例和實(shí)例來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。（三）技術(shù)路線(xiàn)：某企業(yè)校園問(wèn)題及對(duì)策研究引言背景意義研究方法基本內(nèi)容框架結(jié)構(gòu)理論、概念校園招聘管理理論校園招聘管理理論及相關(guān)相關(guān)概念問(wèn)題分析公司簡(jiǎn)介招聘現(xiàn)狀存在問(wèn)題招聘體系校園招聘設(shè)計(jì)管理層業(yè)務(wù)層實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)結(jié) 論主 要 結(jié) 論需要進(jìn)一步完善的問(wèn)題（四）研究難點(diǎn)本文的難點(diǎn)是結(jié)合校園招聘的實(shí)際分析基于嘉興學(xué)院企業(yè)在校園招聘過(guò)程中內(nèi)容和方法。本文的重點(diǎn)和創(chuàng)新之處也主要在于此。（五）期達(dá)到的目標(biāo)（1）了解企業(yè)學(xué)校招聘現(xiàn)狀；（2）揭示企業(yè)校園招聘中存在的問(wèn)題；（3）提出提高企業(yè)校園招

22、聘有效性的具體對(duì)策。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排2009.09.292009.11.08 完成畢業(yè)論文選題2009.11.092009.12.20 完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文翻譯2009.12.212010.03.19 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位2010.03.202010.05.05 畢業(yè)實(shí)習(xí)，修改論文2010.05.062010.05.13 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)1 張少卿. 構(gòu)建企業(yè)員工招聘的勝任力素質(zhì)特征模型.2008，（04）:p79-p812朱文蔚李元?jiǎng)渍衅阜绞街拇筅厔?shì)2009，（02）：p106p1083 秦?zé)? 人才招聘決策支持系統(tǒng).2009，(10):p68-p694 陳志卿. 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對(duì)策探討.2008，(18):p1785蔣艷. 提高人員招聘有效性對(duì)策.2008，(34):p90-p916 金晶. 淺議企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題及解決對(duì)策.2009，