論員工滿足的實現(xiàn)方法及在企業(yè)中的價值

1、論員工滿足的實現(xiàn)方法及在企業(yè)中的價值內容摘要：現(xiàn)代管理者越來越多的認識到員工滿意對企業(yè)的重要性，但如何監(jiān)測和提高員工滿意度一直存有多種爭議，簡單地說，對不同的情況和企業(yè)方法是不一樣的。本文旨在從作者本身的角度和看法去探索這個問題，同時提出自己的觀點。文章先論述員工滿意的重要性，并輔以事例說明，然后涉及測量和實現(xiàn)的方法討論，最后闡述自己的觀點。關鍵詞：員工滿足企業(yè)績效 一 員工滿意對企業(yè)績效的影響激烈的市場競爭使眾多企業(yè)家深刻的認識到了顧客滿意（customer satisfaction）的重要性，因此有了“顧客是上帝”，“顧客永遠是正確的”等經營口號。讓顧客滿意已經是眾多企業(yè)在競爭中取勝的公開

2、的法寶了。實踐證明了顧客滿意理論無疑是正確的，但如何才能真正做到讓顧客滿意，答案只有一個：靠生產的產品和提供的服務。然而提供服務和生產產品的只能是員工。如果員工不滿意，就很難制造出令顧客滿意的產品或者提供優(yōu)質的服務。從這個意義上說，沒有員工滿意就沒有顧客滿意。因此就產生了員工滿意理論。也對管理者提出了新的要求。一般來說，管理者的工作對象是員工，員工的工作對象是眾多的顧客，只有管理者的工作做好了，才能讓員工滿意，同樣，只有員工滿意了才能全身心投入到工作中，才能讓顧客滿意。因此員工滿意理論要求管理者必須以員工為中心來開展工作，在管理中要求員工以顧客為中心，這樣才能贏得顧客。此即所謂雙滿意理論1。下

3、面用一個具體的事例來加深闡明。案例12hugh aron 經營了一家小型塑料制品公司。這家公司經受了3次痛苦的經濟衰退-痛苦是因為每一次hugh不得不解雇受過嚴格培訓和高度激勵的員工。解雇他們不僅在感情上難以割舍，而且每當企業(yè)有所轉機時，一些過去的工人已經找到了其他的工作。因為失去了這些工人，所以他必須雇用沒有經驗的工人，這延誤了公司恢復到過去的效率水平上。甚至那些被重新雇用的工人也已損失了一些技能，并常常對自己被解雇耿耿于懷。為了能在未來的經濟衰退來臨時，保護自己，這些員工故意減慢工作節(jié)奏，以延緩下一次被解雇。但是，這種方法只能事與愿違，加速了解雇的步伐，導致了惡性循環(huán)。在研究了日本公司的一

4、些革命性的行為措施后，hugh引進了一些較大的變革。員工同意只要有必要時，就加班工作。并接受了交叉培訓已完成種類更多的工作。需要任何額外的幫助都可以在退休工人和大學生處得到。作為交換，他們得到未來不再解雇員工的簡單保證。結果是出乎意料的。人們充滿自豪；離職率微不足道；員工士氣高漲；因為有了更小規(guī)模的、更穩(wěn)定的生產力，失業(yè)保險和健康福利費用也降低了。員工滿意度有所改善，體現(xiàn)在員工愿意盡一切力量和員工在家庭團隊中的團結意識。首先在此后的8年中，雖然有了兩次更大的衰退，但無需解雇員工了。以上事例只是員工滿意表現(xiàn)的其中一種。但由此可見,員工滿意度對企業(yè)績效的影響很重要。當員工態(tài)度消極時，他們既是潛在問

5、題的征兆；也是導致組織未來問題的原因。消極的趨勢繼續(xù)發(fā)展可能會引起野貓式的罷工（未經工會批準的或自發(fā)舉行的罷工）、工作速度減慢、缺勤、離職。他們也可能引起牢騷、低的工作效率、低劣的產品質量和顧客服務；員工偷竊和紀律問題。組織惡劣的員工態(tài)度所付出的代價可能會嚴重的降低組織的競爭力。在另一方面，良好的員工態(tài)度是管理層渴望得到的。因為他們往往與管理者想要的一些有益結果聯(lián)系在一起。員工滿意和高生產率是良好管理組織的標志。二 員工滿意度的調查和實現(xiàn)企業(yè)進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查一般對以

6、下幾個方面進行全面評估。1薪酬：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2工作：工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。 3晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。 4管理：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。5環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境。如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、

7、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，都會極大地影響著員工滿意度?，F(xiàn)在主要采用的調查方法有如下幾種：1.“工作描述指數(shù)法”：這是最有名的員工滿意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。2.“明尼蘇達工作滿意調查表”：共有100項調查內容。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發(fā)展；權力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；創(chuàng)造力；獨立性；道德標準；公司對員工的獎懲；本人責任；員工工作安全；員工所享受的社會服務；員工社會地位；員工關系管理和溝通交流；公司技術發(fā)展；公司的多樣化發(fā)展；公司

8、工作條件和環(huán)境?！懊髂崽K達工作滿意調查表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加分20項全部得分而獲得。 3.“彼得需求滿意調查表”：適用于管理人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當前的管理位置上個人成長和發(fā)展的機會如何？理想的狀況應如何？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？ 就目前而言，以上三種方法都已經被證明有其正確性、可靠性和全面性，當然還有其它認可的調查方法，比如訪談調查法或者問卷調查法。雖然可能對不同的企業(yè)采取不同的調查方法，但員工滿意度調查的一般步驟大都相同：1.確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再

9、以任務決定方法、技術手段和測量目標。 2.制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法如決定是進行普查還是抽樣調查。 3.收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數(shù)量和質量。 4.處理調查結果：整理調查資料檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調查結果圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。總的來說，員工滿意度調查所應包括的主要有以下幾點，即能反映員工真正態(tài)度的：1.對工作背景的滿意程度。其中包括：(1)工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度。(2)工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等。(3)工作配備齊全度：工

10、作必需的條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用。(4)福利待遇滿意度：對福利、醫(yī)療和保險、假期、休假的滿意程度。2.對工作群體的滿意程度。其中包括：(1)合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況。(2)信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等。3.對企業(yè)的滿意程度。其中包括：(1)企業(yè)了解度：對企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認同程度。(2)組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策等。只有囊括了以上幾點的調查才能說是達到目的的，才能對管理者提高員工滿意度提供切實，重要的第一手資料。三對現(xiàn)有員工滿意理論感想與自己觀點以上我們討論了員工滿

11、意度的重要性和一般調查應該注意的方面，還大致介紹了現(xiàn)有的員工滿意理論體系。下面我想就以上作一個人觀點的總結?，F(xiàn)有的員工滿意理論都是建立在有效的實踐基礎之上的，可以說是在摸索種總結出來的行之有效的方法，但就我個人而言，還是認為這套體系還存在需要改進的地方，也相信隨著時間的推移，會有更完善的理論推出。總結起來我的觀點是：員工滿意理論中最重要的應該是如何提高員工的滿意度，當然全面的挑差了解員工的態(tài)度是基礎。而就提高滿意度來說，我覺得最好的莫過于員工激勵了。正確的員工激勵有4個原則：1。激勵要因人而異2。獎勵適度3。公平性4。獎勵正確的事情3具體來說， 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到

12、的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。這就要求首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么，既是調查的完整性的要求。再者，獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者令員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。因此我們提倡獎勵適度，針對不同情況予以處理。第三，我覺得也是最重要的公平性

13、。員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。因為員工有時在意的僅僅是公平性的內在要求，對具體的獎勵或者獎金反而是其次的。因此管理者在處理員工問題時，一定要有保持公平的心態(tài)，在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。反之，會極大的打擊員工的積極性，挫傷員工的歸屬感。最后，獎勵一定要是針對正確的事情，不能因為疏忽而起了副作用-獎勵了錯誤的行為。這也是很重要的。最后，我覺得員工滿意度的體現(xiàn)是一個企業(yè)是否成功，或者說具備

14、競爭力的重要標準。好的企業(yè)，必然是能讓員工產生強烈的歸屬感和依賴感，以及榮譽感的。要做到這些，就必然要讓員工滿意了。試問，一個連自身員工都不能滿足的企業(yè)，怎么可能讓顧客滿意呢；一個不能讓顧客滿意的企業(yè)怎么可能具備強大的競爭力呢。所以，員工滿意問題應當是企業(yè)亟待考慮的重大問題之一。我個人認為要做到以上的幾點，需要企業(yè)不斷完善內部結構，間隔一定時間的進行員工態(tài)度調查，多開展上下層的溝通，以使得員工有企業(yè)主人的感覺，調動員工的積極性。對產生的問題不能等閑視之，要及時解決的員工的切身問題。如此，才是一個合格的企業(yè)，也是一個讓員工，顧客滿意的企業(yè)。參考文獻：1 李劍峰 組織行為學 2002.3 p932

15、 中國人力資源網-管理藝術3 晨輝人力資源網企業(yè)在線論文評價-“論員工滿足的實現(xiàn)方法及在企業(yè)中的價值” 石碧葆優(yōu)點：首先，該文強調“員工滿意”對企業(yè)的重要性，并參考心理學關于員工滿意度的書籍，對“員工滿意”進行較為系統(tǒng)的理論性總結。本文思路清晰，格式標準，符合論文要求。其次，注重實際分析，強調員工滿意度要從實際調查入手，深入分析“明尼蘇打工作滿意度調查表”，“彼得需求滿意調查表”等著名心理學量表，并提出進行調查的全過程。缺點：希望對實際案例分析更多些。該文羅列了很多觀點，及操作方法，但都沒有具體深入展開分析。對前人提出的理論和做法，沒有結合實際案例進行驗證補充。“員工滿意度”是非常重要的，對不

16、同類型的企業(yè)有不同的實現(xiàn)方法，不可一概而論。本人見解：該文例舉的hugh aron的小塑料廠用“不再解雇員工的簡單保證”來實現(xiàn)員工滿意。這是有局限的。上個世紀40年代到50年代密歇根大學的一系列報告指出：“快樂的員工并不一定是生產率最高的員工”。從組織行為模型看hugh aron采用的是“看護模型（custodial model）”。這種組織行為模型很難硬套在高科技型企業(yè)上。比如有的高科技企業(yè)每年以一定比例裁減效績不佳的職員，從而在激烈的競爭中立于不敗之地?；萜詹捎谩爸С帜Ｐ汀?，管理層在工作中支持員工，讓員工對組織的參與感和任務投入感增強。所以當惠普的電腦銷售額下降時，總裁下令所有受影響的部門

17、的員工每月少工作兩天，這兩天薪金停發(fā)。然而許多員工仍繼續(xù)上班而不計報酬，一個贏利部門的管理人員自愿減薪10以表示他們與其他惠普員工同甘共苦。這是“看護模型”及其它物資激勵產生的“員工滿意”達不到的效果。工作滿意度，是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情和情緒。態(tài)度是由感覺、思想和行為意向構成的。通常我們說的工作滿意度是指單個員工的態(tài)度（個體滿意度的評估可由工作單位的全體成員平均得到），但用來描述整個群體滿意度的通用術語是“士氣”。對于主管，“群體士氣”特別重要。工作滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的高度滿意抵消在另一個要素上的高度不滿意，不能在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但仍有不同側重以便以便于實際應用，一部分關注與工作內容直接相關的要素（工作性質）；另一部分關注本身是工作環(huán)境組成部分的那些直接要素。工作滿意度