GE的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

1、ge的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)劉亦飛1 ge公司簡(jiǎn)況及其領(lǐng)導(dǎo)力1.1 ge公司簡(jiǎn)況美國(guó)通用電氣公司（ge）的前身是由大發(fā)明家托馬斯愛迪生于1878年創(chuàng)立的愛迪生電氣公司，它是道瓊斯工業(yè)指數(shù)自1896年創(chuàng)立至今仍然在榜的唯一一家企業(yè)。它擁有遍布全球100多個(gè)國(guó)家的6大業(yè)務(wù)集團(tuán)，全球員工約為32.9萬。2007年收入達(dá)1720億美元，而利潤(rùn)達(dá)225億美元。ge的6大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)集團(tuán)分別為基礎(chǔ)設(shè)施集團(tuán)、工業(yè)集團(tuán)、商業(yè)金融集團(tuán)、消費(fèi)者金融集團(tuán)、醫(yī)療集團(tuán)及nbc環(huán)球。1.2 ge價(jià)值觀及領(lǐng)導(dǎo)力ge基本行動(dòng)準(zhǔn)則是想象、解決、營(yíng)造和領(lǐng)先?！跋胂蟆币庵笇⑾胂蠡癁閷?shí)際行動(dòng)，為客戶、大眾和社區(qū)工作；“解決”意指協(xié)助解決世界上一些最

2、棘手的問題；“營(yíng)造”意指推崇業(yè)績(jī)文化，拓展市場(chǎng)，培養(yǎng)人才，為股東創(chuàng)造價(jià)值；“領(lǐng)先”意指唯才是用，以學(xué)習(xí)進(jìn)取、兼容并蓄、求新求變的精神保持企業(yè)領(lǐng)先。 ge價(jià)值觀是好奇求知、積極熱忱、善用資源、勇于負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、恪守承諾、開放大度、激勵(lì)奮發(fā)。ge新任ceo杰夫伊梅爾特明確提出“增長(zhǎng)是ge發(fā)展的源動(dòng)力”。為實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，ge要關(guān)注客戶、改革、科技、商業(yè)、全球化和行業(yè)先驅(qū)。為實(shí)現(xiàn)這六大要素，ge提出眾多管理工具。如下圖：圖1：ge的增長(zhǎng)環(huán)增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)正是在這一背景下對(duì)ge領(lǐng)導(dǎo)人員的要求，ge增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括，關(guān)注外部、思維清晰者、想象力、包容性和專精。關(guān)注外部指以市場(chǎng)用語定義成功；思維清晰者指將戰(zhàn)略

3、簡(jiǎn)化為具體行動(dòng)；想象力指敢于在人員和想法方面冒險(xiǎn)；包容性指鼓舞團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神；專精指以源于淵博的專業(yè)領(lǐng)域技能的信心推動(dòng)變革。2 ge公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層級(jí)培訓(xùn)體系2.1 克勞頓村ge克勞頓村是ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心?？藙陬D村的使命在于創(chuàng)造、確認(rèn)和傳播企業(yè)知識(shí)以幫助ge的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和全球競(jìng)爭(zhēng)力?？藙陬D村的工作內(nèi)容首先是教育員工和客戶，主要重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)力、變革、六西格瑪及其他舉措，溝通和加強(qiáng)員工對(duì)ge及ge文化的承諾。其次是通過最佳實(shí)踐的分享，成為ge內(nèi)部的橋梁為不同地區(qū)、不同業(yè)務(wù)和不同職能的員工搭建溝通的平臺(tái)。最后是遵循“以客為先”的理念改善與戰(zhàn)略客戶及其他重要機(jī)構(gòu)的關(guān)系。ge前任ceo杰克韋

4、爾奇在其自傳中將克勞頓村稱為ge最重要的工廠以及新思想的傳播者。克勞頓村曾經(jīng)是ge早期管理變革的策源地。1950年前后，ceo拉爾夫科迪納利用克勞頓村將他的分權(quán)思想灌輸?shù)剿械燃?jí)中去。數(shù)以千計(jì)的ge管理人員被教導(dǎo)要控制他們自己的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，要對(duì)盈利和虧損負(fù)責(zé)。后來克勞頓村主要承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)，但在杰克韋爾奇看來，克勞頓村應(yīng)該是一個(gè)在交互式的開放環(huán)境中傳播思想的地方，可以成為打破等級(jí)制度的最理想的場(chǎng)所。它應(yīng)該集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，成為一個(gè)可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，成為在改革過程中聚合公司力量的精神紐帶。于是，在杰克韋爾奇的打磨之下，克勞頓村逐漸形成了ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的層級(jí)培訓(xùn)體系。2.

5、2 ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層級(jí)培訓(xùn)體系ge各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)均圍繞一個(gè)框架，進(jìn)行多種選擇。首先是課程體系，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目均圍繞ge的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)開展課程設(shè)置。其次是每一門課程均針對(duì)不同的業(yè)務(wù)范疇、所需技能和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征而開設(shè)，每一門課程都提供理論、思想和實(shí)踐方案用以培訓(xùn)高潛力人群。再次，所有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目都關(guān)注實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)，特別是高層的bmc和edc項(xiàng)目，均圍繞一個(gè)實(shí)際案例討論解決方案。最后，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)緊密嵌入到ge的人力資源流程“階段c”中，ge每年根據(jù)價(jià)值觀和成就進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將它作為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目挑選參加者的基礎(chǔ)。在ge，領(lǐng)導(dǎo)人員有五個(gè)發(fā)展階段，在每一個(gè)發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目總是能為

6、ge各層級(jí)管理者提供助推力。這五個(gè)階段如下圖所示：圖2：ge的領(lǐng)導(dǎo)人員層級(jí)示意圖據(jù)此，在克勞頓村實(shí)施的主要領(lǐng)導(dǎo)力層級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目如下圖所示：圖3：ge的主要領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目每一層的培訓(xùn)項(xiàng)目由來自不同層級(jí)的管理者參加，但又不固定地由某一層級(jí)管理者參加。從圖中可以看出，每一項(xiàng)目參與者可能來自兩個(gè)或三個(gè)管理層級(jí)。較低層級(jí)的培訓(xùn)項(xiàng)目每個(gè)為期一周，參加成員需要遞交申請(qǐng)培訓(xùn)報(bào)告，并由其直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門批準(zhǔn)。而金字塔上層的培訓(xùn)項(xiàng)目每個(gè)為期三周，參加資格要經(jīng)過正式的提名程序。如，最頂層的edc項(xiàng)目由董事長(zhǎng)直接提名。每年約有7000人獲得參與上圖金字塔中培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，而可以參加這些培訓(xùn)的人員在ge有16.6萬

7、人之多。經(jīng)理培訓(xùn)課程（mdc）、商業(yè)管理課程（bmc）和高級(jí)管理培訓(xùn)課程（edc）是ge最負(fù)盛名也最成熟的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，它們開始于1973年，并由于前任ceo杰克韋爾奇的高度參與，而發(fā)展成熟?，F(xiàn)在，它們已成為ge領(lǐng)導(dǎo)力層級(jí)培訓(xùn)的核心。mdc項(xiàng)目年度參與人數(shù)約750人，分為10個(gè)班級(jí)實(shí)施。mdc項(xiàng)目設(shè)計(jì)目的是主動(dòng)參與實(shí)踐并解決問題以及更加深入了解ge。學(xué)習(xí)范圍包括ge公司的戰(zhàn)略與措施、全球化、財(cái)務(wù)、ge領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)系培養(yǎng)、構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)、價(jià)值觀與增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)以及關(guān)于職業(yè)的深入思考與網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。bmc項(xiàng)目年度參與人數(shù)約150人，分為3個(gè)班實(shí)施。bmc項(xiàng)目設(shè)計(jì)目的是著眼于ge現(xiàn)實(shí)問題，尋找新的工具

8、和解決方法，力爭(zhēng)降低執(zhí)行成本。學(xué)習(xí)范圍包括關(guān)注外部的領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者、通過項(xiàng)目進(jìn)行商業(yè)分析、具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、壓縮式學(xué)習(xí)、根據(jù)有限數(shù)據(jù)做出決策、領(lǐng)導(dǎo)力總體評(píng)估、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與環(huán)球旅行。每一期bmc項(xiàng)目都會(huì)討論一個(gè)經(jīng)董事長(zhǎng)認(rèn)可的主題，針對(duì)需要變革的事情如何推行到每一個(gè)業(yè)務(wù)部門，學(xué)員展開討論并形成可執(zhí)行的措施。edc項(xiàng)目年度參與人數(shù)約40人，由一個(gè)班實(shí)施。edc項(xiàng)目設(shè)計(jì)目的在于通過外部標(biāo)桿管理進(jìn)行泛文化課題研究，采用新的方法，不斷開拓視野，掌握ge的創(chuàng)新之源。學(xué)習(xí)范圍包括關(guān)注外部的領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者、項(xiàng)目分析、研究外部公司流程、全球商業(yè)環(huán)境、文化探討、環(huán)球旅行、增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)。edc每

9、次針對(duì)一個(gè)業(yè)務(wù)部門的一個(gè)最難問題展開討論，并尋求對(duì)策。2.3 ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)由于筆者無法獲取mdc、bmc、edc等項(xiàng)目的具體設(shè)計(jì)過程資料，故本文選取了ge金融集團(tuán)的一個(gè)典型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目來說明ge 的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)。2.3.1 基礎(chǔ)性工作想法首先來自組織中專業(yè)培訓(xùn)者，隨后項(xiàng)目開發(fā)者訪談了所有業(yè)務(wù)管理者，了解他們對(duì)于業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)的看法，還訪談了不同部門的潛在的項(xiàng)目參加者，了解他們對(duì)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)力變化的期望和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。管理者和潛在參與者都被問到同樣的一系列問題，如：什么是業(yè)務(wù)面臨的最大的挑戰(zhàn)？如果你要給未來這個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者留一句話，你會(huì)說什么？等等。通過這種訪談，項(xiàng)目開

10、發(fā)者從潛在的教師那里了解了很多商業(yè)挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)驗(yàn)并且從潛在參加者那里了解了領(lǐng)導(dǎo)力的需求。隨后，通過ge的“群策群力”活動(dòng)，定義出了宏觀層面的領(lǐng)導(dǎo)力需求的具體特征是什么。分別為：以顧客為中心、戰(zhàn)略思考者、培育頂級(jí)人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)者、溝通者、變革代理、公正的行事、多樣化的冠軍、結(jié)果導(dǎo)向。這個(gè)框架一經(jīng)確認(rèn)就成為培訓(xùn)的基礎(chǔ)。項(xiàng)目開發(fā)者認(rèn)為項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是幫助參加者看清楚他們的價(jià)值觀，并且看看價(jià)值觀是如何影響他們自己的行為的。幫助參加者在價(jià)值觀、架設(shè)和行為之間建立聯(lián)系，把三者統(tǒng)一起來。因?yàn)楹芏喔呒?jí)管理者要參加，設(shè)計(jì)者假定他們都已經(jīng)有了自己的領(lǐng)導(dǎo)理論，希望參加者能夠定義他們自己的指導(dǎo)原則，理解為什么這些

11、原則是重要的，并且和他人分享，并向他人學(xué)習(xí)。2.3.2 培訓(xùn)過程設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法要能夠靈活地應(yīng)對(duì)經(jīng)常變化的業(yè)務(wù)環(huán)境，但是同時(shí)還要有足夠的彈性，能夠重復(fù)，并且保證獲得一致的、高質(zhì)量的結(jié)果。培訓(xùn)項(xiàng)目過程包括：準(zhǔn)備工作，包括訪談和個(gè)人調(diào)查；包括個(gè)人教練在內(nèi)的一周的會(huì)議；項(xiàng)目結(jié)束后的調(diào)查；1-2天的有明確發(fā)展需求為討論重點(diǎn)的集中會(huì)議。準(zhǔn)備工作包括面談、對(duì)最佳績(jī)效經(jīng)歷的個(gè)人分析、完成三張調(diào)查表（360度反饋調(diào)查、mbti性格類型調(diào)查以及領(lǐng)導(dǎo)力影響（l/i）調(diào)查）。并且項(xiàng)目開發(fā)者私下拜訪所有活動(dòng)參加者，要求他們?cè)O(shè)定一個(gè)預(yù)期目標(biāo)，以便理解將要去做的是什么事情。項(xiàng)目第一天由一個(gè)故事開始，使得參與者認(rèn)真思考隨著他們

12、領(lǐng)導(dǎo)角色的擴(kuò)大，他們應(yīng)當(dāng)采用什么樣的指導(dǎo)原則。第一天下午聽一個(gè)報(bào)告，關(guān)于準(zhǔn)備階段的所做的面談，幫助參加者明白面對(duì)既定的潛在商業(yè)挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者將要號(hào)召人們采取行動(dòng)的情境是什么樣。隨后提供360度反饋調(diào)查結(jié)果。最后，參加者與教練一對(duì)一輔導(dǎo)，與各自教練討論他們的個(gè)人反饋表并且一起討論下一步行動(dòng)方案。第二天討論mbti和領(lǐng)導(dǎo)力影響調(diào)查的報(bào)告。參加者挖掘自己的調(diào)查結(jié)果，并發(fā)現(xiàn)自己要再做什么工作才能繼續(xù)取得成功。第二天以marshall goldsmith培訓(xùn)模型結(jié)束，目的在于使參加者從同學(xué)那里獲得學(xué)習(xí)、提高的建議。第三天和第四天的核心問題是領(lǐng)導(dǎo)者-跟隨者關(guān)系問題以及學(xué)習(xí)組織分析模型，這是一個(gè)幫助組織系統(tǒng)思

13、考怎樣才能推動(dòng)戰(zhàn)略的模型。參加者運(yùn)用組織分析模型，圍繞一個(gè)實(shí)際的、迫在眉睫的商業(yè)問題，提出對(duì)策。項(xiàng)目第五天結(jié)束，結(jié)束前要求把所有得到的經(jīng)驗(yàn)匯總成一個(gè)整體。參加者必須完成自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃以及對(duì)商業(yè)問題的小組建議，并接受最后一輪小組輔導(dǎo)。他們還要寫下他們學(xué)到的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目以ceo或高管座談會(huì)結(jié)束。項(xiàng)目結(jié)束后，所有參加者參加一個(gè)調(diào)查，被問到在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織水平各采取了什么行動(dòng)來推動(dòng)變革。結(jié)束后三個(gè)月和六個(gè)月后圍繞每個(gè)人的具體發(fā)展需求作一個(gè)小型360度調(diào)查。最后還要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.4 ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的特點(diǎn)2.4.1 ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)（1）堅(jiān)持培訓(xùn)資源的稀缺

14、性ge領(lǐng)導(dǎo)力層級(jí)培訓(xùn)資源的稀缺性令人印象深刻。上文中已經(jīng)提到，在有資格參加“金字塔”中培訓(xùn)項(xiàng)目的16.6萬人中，每年僅有7000人獲準(zhǔn)參與培訓(xùn)。杰克韋爾奇在其自傳中也提到：“1991年我們決定，如果員工沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們不能來克勞頓村參加最高級(jí)的課程；此外，所有的a類員工都應(yīng)得到股票期權(quán)，并且都應(yīng)獲得來克勞頓村的機(jī)會(huì)?！保?）由ge價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力統(tǒng)領(lǐng)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)ge領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中，把ge價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力放在了極其重要的位置。項(xiàng)目和課程會(huì)隨著公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力要求的發(fā)展而更新。但都會(huì)保持與公司價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)力的高度一致。例如，ge最新啟動(dòng)了一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)創(chuàng)新及增長(zhǎng)（lig）”項(xiàng)目來幫助團(tuán)隊(duì)改

15、善增長(zhǎng)文化及能力。這個(gè)項(xiàng)目由董事長(zhǎng)jeff immelt親自提出并親自帶隊(duì)，在四天的培訓(xùn)時(shí)間里，首先評(píng)估學(xué)員的增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，隨后利用五個(gè)半天闡述增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)者的特征，一個(gè)半天講授銷售管理，最后一個(gè)半天由學(xué)員匯報(bào)。在項(xiàng)目結(jié)束后，學(xué)員需要給董事長(zhǎng)寫信，匯報(bào)在自己的團(tuán)隊(duì)中做了什么事情來促進(jìn)變革和幫助增長(zhǎng)的?？梢钥闯觯@是一個(gè)典型的圍繞ge增長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)設(shè)計(jì)和實(shí)施的項(xiàng)目。（3）培訓(xùn)嵌入人力資源流程“階段c”“階段c”是ge公司的年度人力資源評(píng)價(jià)流程，ceo杰夫伊梅爾特說：“這個(gè)根據(jù)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工及其績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估無疑是我們最重要的運(yùn)作流程。這是我身為本公司一份子最感自豪的時(shí)刻，這時(shí)我就可以直接

16、看到ge各業(yè)務(wù)集團(tuán)無可匹敵的人才。” “階段c”是獲取對(duì)組織內(nèi)人員能力及潛能的了解以及對(duì)組織及其人員的現(xiàn)在和未來需求進(jìn)行計(jì)劃的一個(gè)系統(tǒng)方法。每一位員工在網(wǎng)上提交的自我評(píng)價(jià)ems表格中包含了自己的成就、強(qiáng)項(xiàng)/弱項(xiàng)以及有興趣的工作。而每一位經(jīng)理在自下而上提交的報(bào)告中會(huì)確定參加高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程的人員提名，也會(huì)提出本人所管理部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃。所有培訓(xùn)參與者的資格以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求由公司正式的人力資源流程中產(chǎn)生。2.4.2 ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的特點(diǎn)（1）項(xiàng)目開展前的充分調(diào)研。從上文中g(shù)e金融集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的例子可以看出，項(xiàng)目開展前的調(diào)研是決定項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。首先是大范圍的訪談，包括

17、項(xiàng)目潛在參加者以及金融集團(tuán)下所有的業(yè)務(wù)管理者。通過訪談獲得對(duì)商業(yè)挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)的認(rèn)知和需求。通過“群策群力”法獲得領(lǐng)導(dǎo)力特征的具體行為表現(xiàn)。特別值得一提的是，項(xiàng)目設(shè)計(jì)者在項(xiàng)目開展前私下拜訪所有參加者。確保所有參加者理解他們將要做什么，明白第一位的目標(biāo)就是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。這樣，學(xué)員在之前對(duì)項(xiàng)目就有了一個(gè)明確的期望。（2）充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)理論、模型、工具和方法。項(xiàng)目中利用大量的培訓(xùn)理論、模型、工具和方法。依然以金融集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目為例。采用的培訓(xùn)模型和工具有：360度調(diào)查表、mbti性格類型調(diào)查表、領(lǐng)導(dǎo)力影響（l/i）調(diào)查表、改造的marshall goldsmith培訓(xùn)模型、組織分析（oa）模

18、型、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型；采用的培訓(xùn)方法有：群策群力法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法、內(nèi)部教練輔導(dǎo)、“講故事”方法等。同時(shí)，ge也善于引入知名商學(xué)院教授為學(xué)員提供指導(dǎo)或參與項(xiàng)目設(shè)計(jì)。例如，哈佛商學(xué)院教授jim baughman和密歇根大學(xué)管理學(xué)教授noel tichy曾分別被克勞頓村聘用，tichy為克勞頓村設(shè)計(jì)課程，并且引入了“行動(dòng)學(xué)習(xí)”教學(xué)法。在上文的金融集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，維吉尼亞大學(xué)darden商學(xué)院jim clawson教授、達(dá)特茅斯學(xué)院全球領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任marshall goldsmith教授、南加利福尼亞大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究所主任jay conger教授分別為項(xiàng)目授課或提供支持。（3）始終圍繞學(xué)員展開項(xiàng)目

19、。學(xué)員是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的主體，所有項(xiàng)目從設(shè)計(jì)到實(shí)施均圍繞學(xué)員展開。潛在項(xiàng)目參加者和實(shí)際參加者都在項(xiàng)目開始前被調(diào)查或訪談，而項(xiàng)目開展后，每位學(xué)員都由一位ge內(nèi)部教練負(fù)責(zé)輔導(dǎo)，每天晚上都有一個(gè)“爐邊聊天”環(huán)節(jié)，在非正式的對(duì)話中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)身說法，所有人無拘無束地參與討論并從其他人的認(rèn)識(shí)中獲益。每位學(xué)員都有屬于自己的三份調(diào)查表的報(bào)告，學(xué)員結(jié)合調(diào)查結(jié)果可以與教練進(jìn)行單獨(dú)交流，一起討論下一步的個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃。即使在項(xiàng)目結(jié)束后，每位學(xué)員也能得到長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的跟蹤以確保其所學(xué)被應(yīng)用到了工作崗位。這樣，既保證了項(xiàng)目的整體性又保證了對(duì)每位學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)力需求的針對(duì)性。（4）公司高管深度介入項(xiàng)目過程在克勞頓村的授課教師中有

20、大約85%是ge的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。以ge公司2008年6月舉辦的mdc項(xiàng)目為例，分別有首席營(yíng)銷官beth comstock、國(guó)際業(yè)務(wù)副總裁nani beccalli、商業(yè)金融集團(tuán)ceo mike neal以及ge公司ceo jeff immelt參加高層對(duì)話環(huán)節(jié)。由于bmc和edc項(xiàng)目學(xué)員層次更高，可以推斷會(huì)有更多ge高級(jí)管理層參與這兩項(xiàng)培訓(xùn)。除了參與人數(shù)和頻次很高，參與方式也非常深入。ge前任ceo杰克韋爾奇在其自傳中講述了他是如何參與這些培訓(xùn)項(xiàng)目的?！盁o論什么時(shí)候去克勞頓村，我從不發(fā)表演講。我喜歡公開而廣泛的交流我把我的想法帶到每一間課堂上，通過我們的交流使這些想法更加豐富。我希望每一個(gè)人都能給

21、我以反饋和挑戰(zhàn)在我與他們交談之前，我有時(shí)候會(huì)提前交給他們一份手寫的備忘錄，上面寫著我準(zhǔn)備討論的一些問題mdc班和edc班的問題不同我還會(huì)要求每個(gè)人講述一個(gè)他在過去的12個(gè)月里遇到的領(lǐng)導(dǎo)方面的兩難困境我會(huì)把我自己的經(jīng)歷帶到課堂上，引發(fā)大家的討論。通過我們這些討論，教室里的每一個(gè)人在離開的時(shí)候都知道：在面對(duì)又一個(gè)艱難選擇的時(shí)候他們并不孤獨(dú)?！弊髡吆?jiǎn)介：劉亦飛，寶鋼人才開發(fā)院管理研修中心培訓(xùn)師ge 克勞頓培訓(xùn)中心“如果你們明天被任命為geo，你們?cè)谧畛醯?0天里將做什么?” ge前geo杰克韋爾奇 ge是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司，致力于解決世界上最棘手的一些問題。ge成立于1876年，產(chǎn)

22、品和服務(wù)范圍廣闊，從飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)電設(shè)備、水處理和安防技術(shù)，到醫(yī)療成像、商務(wù)和消費(fèi)者融資、媒體以及高新材料，致力于在每個(gè)行業(yè)取得數(shù)一數(shù)二地位，客戶遍及全球100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，擁有30多萬名員下，2006年世界500強(qiáng)排名第11，2007年被財(cái)富雜志評(píng)為全球最受尊敬公司第一位。杰夫伊梅爾特是現(xiàn)任董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行官。 ge的全球領(lǐng)先，ge的可持續(xù)發(fā)展，很大的功勞要?dú)w功于其人才戰(zhàn)略，歸功于ge韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。11 發(fā)展歷程和概況 ge克勞頓培訓(xùn)中心(即大家熟知的“克勞頓村”)創(chuàng)立于1956年，是世界上第一個(gè)大公司的商學(xué)院，位于紐約州哈得遜河谷。占地50英畝的克勞頓村是ge高級(jí)管理人員培訓(xùn)中心

23、，有人把它稱為ge高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)的搖籃，而財(cái)富雜志稱之為“美國(guó)企業(yè)界的哈佛”。 20世紀(jì)50年代，克勞頓培訓(xùn)中心建立了第一個(gè)合作培訓(xùn)課程，為參加的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供理論上的培訓(xùn)，目的是使每個(gè)人明白ge的業(yè)務(wù)是什么、業(yè)務(wù)怎樣運(yùn)行。 80年代，ge發(fā)展迅速，ge的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)內(nèi)容也朝多元化和豐富性方向發(fā)展，形成了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的序列項(xiàng)目，引入了行動(dòng)學(xué)習(xí)法。 80年代中期，韋爾奇認(rèn)識(shí)到需要改善領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，需要建立一個(gè)有效管道支持他的變革，于是對(duì)克勞頓村進(jìn)行了大規(guī)模的改造，在所有部門削成本的時(shí)候，ge投資了4500萬美元改善了克勞頓村的設(shè)施，并且對(duì)克勞頓村的目標(biāo)、內(nèi)容和方式進(jìn)行了徹底的改革。 在韋爾奇對(duì)克勞頓

24、村進(jìn)行改造的過程中，他對(duì)新一代ge領(lǐng)導(dǎo)者提出了五點(diǎn)要求： 變革組織。韋爾奇要求ge的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠創(chuàng)造性地摧毀和重建組織，包括重建組織的愿景和組織架構(gòu)。 (2) 開發(fā)全球的產(chǎn)品和服務(wù)戰(zhàn)略。韋爾奇認(rèn)為，ge為了更加國(guó)際化，必須提供世界級(jí)的產(chǎn)品和服務(wù)，必須在產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)、制造、分銷、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面進(jìn)行變革。為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須：創(chuàng)造新的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)形式；發(fā)現(xiàn)資源的新戰(zhàn)略用途；推動(dòng)世界級(jí)設(shè)計(jì)、服務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 (3)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟。為了獲得迅速發(fā)展，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟是必然的選擇，為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有：發(fā)掘和篩選潛在伙伴的能力；談判技能；合理設(shè)定合作條件的能力；良好的協(xié)調(diào)能力；整合能力。 (4)全球協(xié)調(diào)和整合。地理

25、、政治和文化的多樣性，需要良好的溝通和文化整合能力來實(shí)現(xiàn)組織的整合。 (5)全球化配置人員和開發(fā)人才。只有在全球范圍內(nèi)配置人力資源和開發(fā)人才，才能實(shí)現(xiàn)真正的全球化經(jīng)營(yíng)。 可以看出，韋爾奇對(duì)新一代領(lǐng)導(dǎo)者的要求突出了“全球化”，這一新要求已經(jīng)融人了克勞頓村的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的具體項(xiàng)目中。ge領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心具有全球服務(wù)的功能，它在世界各地都聘有員工，將在克勞頓村所建立、推廣的公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)(cld)帶到ge的全球網(wǎng)絡(luò)中去。 公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)(cld)的課程設(shè)置通過經(jīng)常性的需求調(diào)查，通過公司的高層戰(zhàn)略會(huì)議等收集信息，來決定自己的方向。由于這些系統(tǒng)和課程都是建立在對(duì)ge 12個(gè)主要業(yè)務(wù)需要的基礎(chǔ)上的，又

26、常常與ge的變革項(xiàng)目緊密聯(lián)結(jié)，因此得到了各層領(lǐng)導(dǎo)人的支持。90年代以后，特別是最近五年，ge的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展向全球更大的范圍延伸。2003年，在中國(guó)設(shè)立了教育培訓(xùn)中心，ge在編排課程的時(shí)候試圖做到課程在所有國(guó)家保持一致性。2001年9月，培訓(xùn)中心被重新命名為約翰韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。2002年，伊梅爾特在長(zhǎng)達(dá)118頁的年度報(bào)告中說，在其他公司紛紛削減培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，ge增加了培訓(xùn)預(yù)算，并推出旨在培養(yǎng)新一代客戶導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)項(xiàng)目。 縱觀克勞頓村60多年的發(fā)展歷程，可以看出它始終得到了公司最高層的厚愛，同時(shí)也為最高層戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)揮了巨大的推動(dòng)作用。如圖1-1所示。12 使命與宗旨 ge韋爾奇領(lǐng)

27、導(dǎo)力發(fā)展中心有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識(shí)，以促進(jìn)ge的發(fā)展，提高ge在全球的競(jìng)爭(zhēng)能力。具體地說，就是為ge員工的成長(zhǎng)與發(fā)展提供培訓(xùn)，向ge各業(yè)務(wù)部門傳播最佳實(shí)踐、公司的舉措以及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，傳播公司的文化與價(jià)值觀。13 硬件設(shè)施 ge克勞頓村的硬件設(shè)施依托兩個(gè)思想來配置，一是舒適的學(xué)習(xí)與交流中心，二是高級(jí)的娛樂休閑中心。為滿足這兩大功能，無論是選址還是設(shè)施，都體現(xiàn)了ge的品位與理念?？藙陬D村周邊環(huán)境幽雅，山清水秀，中心建筑古樸典雅，教學(xué)設(shè)施及生活條件極其現(xiàn)代化，異常舒適。在培訓(xùn)、修煉、研討、生活服務(wù)及健身強(qiáng)體等多項(xiàng)功能上都配備了全球一流的設(shè)施。如1-2所示。克勞頓村的娛樂與

28、生活設(shè)施為五星級(jí)酒店的標(biāo)準(zhǔn)配置，學(xué)員可以免費(fèi)在房間打國(guó)際長(zhǎng)途，晚上酒吧一切飲料(包括xo)免費(fèi)，這些都體現(xiàn)了一個(gè)真正人性化的娛樂生活中心。圖1-2 克勞頓村保持學(xué)習(xí)與交流娛樂與生活設(shè)施的平衡14 運(yùn)作模式1. 4. 1學(xué)院組織設(shè)置 ge克勞頓村獨(dú)立于其他任何部門，直屬于ge總裁?？藙陬D村的院長(zhǎng)由ge總裁直接選拔，一般聘請(qǐng)著名大學(xué)的著名教授擔(dān)任。 隨著ge的業(yè)務(wù)不斷向全球擴(kuò)展，克勞頓村的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)在全球展開，目前在歐洲、亞洲和拉美都有管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，從而加強(qiáng)了對(duì)全球員工的培訓(xùn)與發(fā)展。142 課程設(shè)置 克勞頓村的課程分三類： 第一類是專業(yè)知識(shí)類，如財(cái)務(wù)、人事管理、信息技術(shù)等，其目的

29、是使ge員工在某一技術(shù)領(lǐng)域更專、更深入。 第二類是針對(duì)員工職業(yè)生涯某一發(fā)展階段而設(shè)計(jì)的課程，如新經(jīng)理發(fā)展課程、高級(jí)經(jīng)理課程、高層管理人員發(fā)展課程等。這就是ge最有特色的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系課程。第三類是為推廣全公司范圍的舉措而設(shè)置的課程，如六西格瑪培訓(xùn)、變革加速進(jìn)程等。 在這里，培訓(xùn)的主要理念是“講究實(shí)戰(zhàn)”。在每一課程中，學(xué)員都被要求以行動(dòng)為導(dǎo)向，帶著問題來參加學(xué)習(xí)，學(xué)完之后還要帶著行動(dòng)計(jì)劃回去；另外，強(qiáng)調(diào)案例研究，強(qiáng)調(diào)傳播ge的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與最佳做法。在一些課程中，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)擬出具體的項(xiàng)目讓學(xué)員去做。在一定的情況下，還組織學(xué)員與業(yè)務(wù)部門一起針對(duì)實(shí)際問題開展研究與討論。14。3 講師選拔 由于g

30、e注重實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，因此，克勞頓村的講師有一半來自企業(yè)內(nèi)部，而外部講師也都是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)教授或顧問?？倲?shù)的35%是大學(xué)教授，他們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域比如說經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)等學(xué)科方面非常出色，他們會(huì)教一些模塊的課程。15外聘教師是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)藛T，利用他們的專長(zhǎng)，教學(xué)員如何應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)一些東西。但是大多數(shù)的教師還是ge的領(lǐng)導(dǎo)人，而且是那些最出色的領(lǐng)導(dǎo)人。其中教授領(lǐng)導(dǎo)力的講師大部分為ge的領(lǐng)導(dǎo)人。如圖1-3所示。所有這些講師都由學(xué)生來評(píng)估。每個(gè)學(xué)生都有機(jī)會(huì)也有責(zé)任來對(duì)講師進(jìn)行評(píng)分，他們上的每一堂課的內(nèi)容怎么樣，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，學(xué)到了什么技巧，結(jié)構(gòu)怎么樣，是否教得好，所有這些全都編成了一本培訓(xùn)實(shí)錄，再用

31、這些反饋去改進(jìn)講師們的課程。每年都會(huì)把這些結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，選出最好的20的講師和最差的10的講師，對(duì)最差的10外聘講師就直接解聘，并找另外更好的講師來代替。 如果是ge的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)不是教授，沒有專業(yè)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心會(huì)幫助他們改善教學(xué)設(shè)計(jì)，幫助他們把課程和模塊開發(fā)出來，讓他們能夠更好地傳授經(jīng)驗(yàn)；或者直接去找那些更加擅長(zhǎng)教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)人。 另外，中心的講師也會(huì)對(duì)中心的支持人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估他們的工作質(zhì)量，看課程設(shè)置是否得當(dāng)，是否與講師協(xié)同工作等。144 培訓(xùn)方式 ge的培訓(xùn)項(xiàng)目總體采用混合式培訓(xùn)，克勞頓村同時(shí)提供課堂及e-learning兩種方式。參加課堂培訓(xùn)的人可以享受到這里

32、的一切思想及娛樂，而e-learning是作為一種非常重要的補(bǔ)充。通用電氣的考核秘笈通用電氣公司（ge）名列全球500強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jī)，使其得到全球范圍的尊敬，而通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作。ge的考核制度則是其管理秘笈中的重要篇章，從通用（中國(guó)）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn)ge考核秘笈的重點(diǎn)所在。通用（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考核部分：“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。這可以用二維坐標(biāo)來顯示。年終考核的四張表格四張表格里，前三張是自我鑒定，其中第一

33、張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對(duì)方；如果員工

34、對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。員工的綜合考核結(jié)果在二維表中不同區(qū)域時(shí)的處理：當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績(jī)一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃，在三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。

35、如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少，因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對(duì)員工做過測(cè)評(píng)，對(duì)員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時(shí)即業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會(huì)請(qǐng)他走；如果員工的綜合考核結(jié)果是在第一區(qū)域，即業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。把簡(jiǎn)單的事情做好考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用中國(guó)公司的考核方法、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是通用中國(guó)公司人能夠把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國(guó)）公司的

36、價(jià)值觀“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”所要求的。通用中國(guó)公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來保證等。目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“smart”：s是specif鄄ic，目標(biāo)必須具體、明確；m是measurerable，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的；a是actionable，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；r是realic，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的；t是timebou

37、nd，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與公司、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。良好的溝通。包括各部門的上下級(jí)之間，人力資源部與其它部門之間，保證無阻礙溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀所要求的，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫清楚。視六個(gè)希格碼為生命管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)。通用（中國(guó)）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對(duì)照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)