制度、文化、理念精神病醫(yī)院發(fā)展PPT課件

1、一、國內(nèi)外醫(yī)院管理模式的發(fā)展進(jìn)程一、國內(nèi)外醫(yī)院管理模式的發(fā)展進(jìn)程我國：第一階段：20世紀(jì)50-70年代末 醫(yī)院沒有真正意義上的管理醫(yī)院沒有真正意義上的管理 國家對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的定義是：衛(wèi)生事業(yè)是社會(huì)主義的福利事業(yè)。國家支付醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的全部費(fèi)用。國家干部全部實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療。醫(yī)院實(shí)行黨委負(fù)責(zé)制，吃大鍋飯。第二階段：20世紀(jì)80-90年代 醫(yī)院之間開始競(jìng)爭醫(yī)院之間開始競(jìng)爭 國家對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的定義是：衛(wèi)生事業(yè)是具有社會(huì)福利性的公益事業(yè)。國家支付醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的部分費(fèi)用。國家干部全部實(shí)行公費(fèi)包干醫(yī)療。醫(yī)院實(shí)行黨委負(fù)責(zé)制，醫(yī)院開始改革，管理上發(fā)生一些變化，部分醫(yī)院取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。個(gè)體診所、專科醫(yī)院和合資醫(yī)院發(fā)展迅速

2、。第三階段：21世紀(jì)前后 醫(yī)院之間競(jìng)爭加劇醫(yī)院之間競(jìng)爭加劇 國家對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的定義是：衛(wèi)生事業(yè)是享有一定福利政策的社會(huì)公益事業(yè)。國家不負(fù)擔(dān)醫(yī)院大部分運(yùn)轉(zhuǎn)的費(fèi)用。國家干部實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)。醫(yī)院實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，醫(yī)院管理改革在一些醫(yī)院得到實(shí)施，醫(yī)院院長進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)。 最近階段：真正的醫(yī)院管理時(shí)代已經(jīng)來臨真正的醫(yī)院管理時(shí)代已經(jīng)來臨 國家只保部分醫(yī)院，大部分醫(yī)院將進(jìn)行改制，醫(yī)院之間的競(jìng)爭更加激烈，醫(yī)院的經(jīng)營模式會(huì)發(fā)生很大的變化。隨著市場(chǎng)化程度越來越高，管理將成為醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力。國外：經(jīng)驗(yàn)管理能人時(shí)代能人時(shí)代經(jīng)驗(yàn)管理的特征屬于能人模式，憑感覺、靠經(jīng)驗(yàn)來管理。這是一種“火車頭式”的管理方式，醫(yī)院的整個(gè)

3、運(yùn)作都靠能人拉動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)格在發(fā)揮著巨大的作用。經(jīng)驗(yàn)管理只能使醫(yī)院長期停留在粗放管理水平，落后的管理制約了醫(yī)院的發(fā)展，甚至?xí)一ㄒ滑F(xiàn)。因?yàn)榭可贁?shù)人去監(jiān)控多數(shù)人是不可能成功的。 科學(xué)管理 制度時(shí)代制度時(shí)代科學(xué)管理的特征是科學(xué)的規(guī)范化、制度化、模式化管理模式。這是“以制度為行動(dòng)指南”的管理。在這種管理模式下，醫(yī)院部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、動(dòng)作程序都實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化；信息傳遞、各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)了程序化；人才、資金、物資、時(shí)間等資源的利用實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化。醫(yī)院的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等方面都有成套科學(xué)的、規(guī)范的制度和程序，醫(yī)院象一部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，科學(xué)管理為醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展打造了基礎(chǔ)管理的

4、平臺(tái)。但是太多的制度和標(biāo)準(zhǔn)讓人掌握不了，程序化則壓制了積極性和創(chuàng)造性，不僅降低運(yùn)行效率，而且增加管理成本。現(xiàn)代管理文化時(shí)代文化時(shí)代現(xiàn)代管理的特征是這個(gè)時(shí)候的管理已經(jīng)不需要太多的規(guī)章制度，靠的是醫(yī)院文化。現(xiàn)代管理使得處于這個(gè)階段的醫(yī)院已經(jīng)不太關(guān)注基礎(chǔ)管理，因?yàn)榈鼗呀?jīng)打牢，一切基礎(chǔ)的管理制度和規(guī)范、程序都已經(jīng)潛移默化為所有員工的職業(yè)習(xí)慣，并形成了自覺。員工的工作不需要人來監(jiān)督、管理，而是自覺的履行自己的職責(zé)去完成工作，積極地發(fā)揮他們的潛能。醫(yī)院文化營造了一個(gè)和諧的工作氛圍和共同奮斗的場(chǎng)景，有著強(qiáng)大的凝聚力，使員工忠誠于醫(yī)院和醫(yī)院所從事的事業(yè)。醫(yī)院發(fā)展重點(diǎn)關(guān)注在實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略管理。這是醫(yī)院最好

5、的狀態(tài)，也是每個(gè)醫(yī)院管理者追求的最高境界。 人管人累死人（經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)管理）制度管理煩死人（科學(xué)管理科學(xué)管理）文化管理管靈魂 （現(xiàn)代管理現(xiàn)代管理）二、我院管理方法形成的思想基礎(chǔ)二、我院管理方法形成的思想基礎(chǔ)窮則思變窮則思變！ 創(chuàng)新和努力的一個(gè)動(dòng)力面對(duì)現(xiàn)實(shí)，才能超越現(xiàn)實(shí)怎樣變?cè)鯓幼儯?把握機(jī)遇，以變應(yīng)變；面對(duì)現(xiàn)實(shí)，承擔(dān)責(zé)任！ 明白責(zé)任就是負(fù)責(zé)承擔(dān)責(zé)任就是勇氣院長，作為醫(yī)院的首席負(fù)責(zé)人，其常識(shí)、膽略、進(jìn)取精神、市場(chǎng)洞察力、領(lǐng)導(dǎo)力、事業(yè)心等個(gè)人因素，對(duì)所管醫(yī)院的生存和發(fā)展，具有至關(guān)重要的決定性意義。 拿破侖的名言：具有領(lǐng)導(dǎo)力的，才具有影響力具有影響力的，才是成功的。 院長干的是事業(yè)事業(yè)，而非職業(yè)。但

6、是要求院長具有職業(yè)化的水平現(xiàn)代醫(yī)院院長應(yīng)該具備的是： 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力！ 果斷的決策力決策力！ 卓越的執(zhí)行力執(zhí)行力!如何在最短的時(shí)間內(nèi)解決面臨的問題和挑戰(zhàn) 目的：穩(wěn)中求勝 措施：觀念轉(zhuǎn)變，方法多樣 面對(duì)環(huán)境和被領(lǐng)導(dǎo)者的變化，需要我們樹立新的領(lǐng)導(dǎo)觀念，以期提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，從而加速解決面臨的挑戰(zhàn)。 觀念轉(zhuǎn)變：觀念也既理念，是一種指導(dǎo)思想，是怎樣做好這一事業(yè)。思路決定出路 觀念決定命運(yùn)心有多大，舞臺(tái)就有多大沒有做不到，只有想不到1、從重事到重人：20世紀(jì)流行的院長領(lǐng)導(dǎo)是以工作為中心，它重視對(duì)事的管理，重視做事的程序、方式、效率。對(duì)事的管理越具體越直接越好，對(duì)事的管理越多越好。 21世紀(jì)在

7、院長中流行的是以人為本的領(lǐng)導(dǎo)，它重視人、尊重人、關(guān)心人、重視人的需求、動(dòng)機(jī)，重視對(duì)人的關(guān)懷、引導(dǎo)，重視人的作用。 人可能是管理中最復(fù)雜、最難把握的一項(xiàng)因素。 管好了人，就能管理好事！ 沒有做不成的事，只有做不成事的人。沒有做不成的事，只有做不成事的人。 2、從重控制到重激勵(lì)：20世紀(jì)流行的院長領(lǐng)導(dǎo)以控制為主要手段，21世紀(jì)院長流行的領(lǐng)導(dǎo)方式則以激勵(lì)為主。 控制的結(jié)果最多是服從，控制使員工變得渺小，拉遠(yuǎn)了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離 。 激勵(lì)的結(jié)果則是認(rèn)同、是熱情、是響應(yīng)、是潛能變成顯能和效能。激勵(lì)使員工變得偉大，縮短了院長與員工的距離。 在當(dāng)今，依賴激勵(lì)方式管理的院長比依賴控制方式管理的院長

8、更受人歡迎！管理學(xué)中的“冰山理論冰山理論”： 可觀察的行為 知 識(shí) 技 能 傾 向 態(tài) 度 價(jià)值觀 “冰山理論”告訴我們：要關(guān)注員工水平面以下的部分，每一個(gè)員工都有待于開發(fā)的潛能，各級(jí)管理者不僅僅是員工業(yè)績能力的評(píng)定者，而要成為業(yè)績改善和提高的推動(dòng)者。獎(jiǎng)勵(lì)一種好習(xí)慣，比懲罰一種壞習(xí)慣，效果會(huì)更好。用感恩心做人，用責(zé)任心做事用感恩心做人，用責(zé)任心做事。 3、從重過程到重結(jié)果：4、從重秩序到重變革：以前，人們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)過程中，追求的是秩序、條理性、程序性和規(guī)范性。而今天的院長則把如何追求創(chuàng)新、追求變革、追求突破作為提升領(lǐng)導(dǎo)力的著力點(diǎn)。5、從重共性到重個(gè)性：既往的管理，往往強(qiáng)調(diào)的是共性和剛性，不管什么對(duì)

9、象，什么時(shí)候都會(huì)用相同的方式去實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，顯然這樣的管理的效果也需要。 但今天的管理則更強(qiáng)調(diào)適度的個(gè)性和柔性，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的對(duì)象，不同的環(huán)境來選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。方法多樣： 制度 文化 理念 愿景院長管理知識(shí)：專業(yè)知識(shí)要懂，管理知識(shí)要 精，社會(huì)知識(shí)要廣院長管理方法：制度、經(jīng)濟(jì)、文化院長管理重點(diǎn)：內(nèi)部、外部、職工院長管理風(fēng)格：激情帶領(lǐng)，理性決策，真誠待人三、我院管理模式的總結(jié)探討三、我院管理模式的總結(jié)探討醫(yī)院之間，往往都是同質(zhì)化發(fā)展，差異化戰(zhàn)同質(zhì)化發(fā)展，差異化戰(zhàn)略略不為失敗找借口，只為成功找方法。工作方法： 工作計(jì)劃： 工作目標(biāo)：1、完善的管理制度指管理制度不斷完善，核心制度已成為員工的行為

10、準(zhǔn)則。 制度：一般是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行為準(zhǔn)則。 制度是管理的基礎(chǔ)！ 制度完善后，不可信的人也會(huì)變成可信之人。 員工不一定做你希望的，但一定會(huì)做你監(jiān)督和檢查的。上級(jí)的管理制度：院內(nèi)的管理制度： 經(jīng)濟(jì)管理方案 主題文化建設(shè)方案 醫(yī)療管理細(xì)則 護(hù)理管理細(xì)則 差錯(cuò)、糾紛處理辦法 2、優(yōu)秀的醫(yī)院文化指特定的醫(yī)院文化已逐步形成，并產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。 優(yōu)秀的醫(yī)院文化就是能使醫(yī)院得以持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀念和辦事方式。 優(yōu)秀的醫(yī)院文化是品牌，標(biāo)志著醫(yī)院的實(shí)力，醫(yī)院的信譽(yù)，是醫(yī)院的富貴財(cái)富。醫(yī)院文化做為醫(yī)院整體戰(zhàn)略之一，是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的大趨勢(shì)，是醫(yī)院管理發(fā)展的新階段。沒有文化的醫(yī)院是

11、沒有靈魂的醫(yī)院 沒有靈魂的醫(yī)院是沒有生命力的醫(yī)院“科技改變生活，文化影響世界科技改變生活，文化影響世界”醫(yī)院文化的主要作用： 內(nèi)化作用： 激勵(lì)作用： 凝聚作用： 協(xié)調(diào)作用： 塑造形象作用：三步曲： 2008-2010年做崗位標(biāo)兵，觀北京風(fēng)光 2011-2013年團(tuán)隊(duì)精神，成功之本 2014-2016年責(zé)任、榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì) 不同的崗位、共同的目標(biāo)院長的個(gè)人能力再強(qiáng)，也比不上擁有一支精干的隊(duì)伍。3、先進(jìn)的工作理念指部分理念開始根植入員工的心里，并對(duì)員工的思想和行為產(chǎn)生指導(dǎo)作用。 醫(yī)院理念是系統(tǒng)、全面地表達(dá)一些原則和信念，它們會(huì)對(duì)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與工作之間、醫(yī)院與市場(chǎng)之間、醫(yī)院與社會(huì)之間的

12、關(guān)系和運(yùn)營，擇其根本性要素和規(guī)則進(jìn)行表述。醫(yī)院宗旨：管理理念：服務(wù)理念：敬業(yè)理念：發(fā)展理念：4、美好的發(fā)展愿景指共同而又美好的愿景已經(jīng)樹立 ，情感激勵(lì)作用不斷增強(qiáng)。 “愿景愿景”是人們對(duì)未來的愿望，是發(fā)展的 前景，是希望或者愿意看到的景象。 好的愿景讓管理事半功倍。 凡是一個(gè)成功的組織，都擁有一個(gè)激動(dòng)人心的“共同愿景” 個(gè)人價(jià)值觀+組織目的=共同愿景用共同的愿景激勵(lì)員工 ：共同的愿景最能培養(yǎng)員工的忠誠度。人力資源管理的最佳境界就是把各個(gè)員工的理想、抱負(fù)與單位前途緊密地結(jié)合在一起，雙方共同發(fā)展。從個(gè)人愿景上升到共同愿景的經(jīng)典“敖包相會(huì)”善于激勵(lì)人的管理者，能夠?qū)⒋蠹移诖奈磥淼脑妇?，著上艷麗的色彩。這愿景經(jīng)過他潤飾后，就不再是微不足道的小事，而是形象生動(dòng)的美好藍(lán)圖。 大家對(duì)單位的未來充滿了憧憬和信心，熱情自然高漲，士氣自然高昂。 蘋果電腦公司：“