awXX房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度.

1、薪 酬 管 理 與 考 評 制 度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細化，是薪酬管理工 作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定 下來，是標準公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良 好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今 后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。 因此，在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來開展的目標。 考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種鼓勵員工的手段。通過考核 來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選適宜、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的

2、人 才提供發(fā)揮個人能力的空間。薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考 評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫 離執(zhí)行。薪酬管理制度第一節(jié) 總 那么1. 總那么：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪 酬有利于鼓勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。2. 薪酬分配的原那么：本著公平合理的原那么，充分表達價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意 識。價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；公司文化：團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓；績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念; 責任和收益：責任越大

3、、風險越大、收益越高。第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪酬的組成架構(gòu)圖說明：1此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的根底上設(shè)置而成；2關(guān)于非金錢報酬局部，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根 據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準。2、薪酬說明表姓名： 部門： 職位：本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：企業(yè)實際負擔本錢：明細說明項目金額/備注一、根本薪酬二、假期補償金三、績效薪酬四、稅金個人所得稅五、扣除社會保險金六、獎金津貼實發(fā)金額：RMB 說明：(1)此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成局部；(2) 職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財 務(wù)部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明；3、薪酬等級方案

4、(附表一)4、薪酬的調(diào)整一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每 兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或奉獻特別突出的可以破格 晉升、提薪。第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完 成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單 獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名前方可領(lǐng)?。淮I(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人 員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇的考核1. 公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源 部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直

5、接上級評、 下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。2. 部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵 守公司的各項規(guī)章制度及?職員手冊?3. 考核要素：(1) 業(yè)績考核一對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己烁住?2) 態(tài)度考核一對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價(3) 能力考核一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。4. 考核主體與客體(1) 主體：考核者一人事考核工作的執(zhí)行人員。(2) 客體：被考核者一接受人事考核的人員。5. 考核方法：對部門經(jīng)理以

6、上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及 下屬評價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評 表及互評表的方法，每年考核一次。考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下表達：(1) 年度綜合評判為“A者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵；(2) 年度綜合評判為“B者，績效薪酬100%發(fā)放；(3) 年度綜合評判為“C者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)催促其工作, 糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；(4) 年度綜合評判為“D者，扣其一個月績效薪酬的50100%公司將視其 違反紀律的情況給予行政處分直至辭退，并保存追究其他責任的權(quán)利。(5) 對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任

7、人，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬，超 額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。注明：(1)以績效薪酬為考核的根底。(2)考核由人力資源部門組織負責，由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰清楚 原那么。工作確實有特殊奉獻的要獎勵，獎勵方法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報 請董事長批準。6. 考核結(jié)果評定(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員假設(shè)有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考 核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。*人力資源部負責人 修改考評結(jié)果代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否那么無法把結(jié)果反應(yīng)下來。 可以用電子郵件的形式進行申訴。代表調(diào)查的意思。相關(guān)負

8、責人對申訴事件進行調(diào)查，并進行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責人審核。代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應(yīng)的判斷。代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進行獎懲。(2)考核面談考核結(jié)束后，負責考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進行考核面 談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。第五節(jié)公司薪酬的保密制度1部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1 、為防止制度執(zhí)行過程中

9、造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí) 行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原那么執(zhí) 行。2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行?？荚u制度第一節(jié) 總那么 1目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考績標準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作 積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。2適用范圍本規(guī)定適用于集團公司及所屬各子公司。 考評客體為本公司正式聘用人員，但是以下人員除外： 1兼職、特約人員；2連續(xù)出勤不滿 6 個月者；3考核期間休假停職 6個月以上者；4考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，那么被考

10、核者工作考核原那么上由 新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進行； 3原那么 第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。 第二、將競爭機制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供開展、再塑造時機。 第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依 據(jù)。第二節(jié) 考評1考評期度 實行年終考核的定期考評制度。2考評權(quán)限 直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。 1一般職員：職員所屬部門經(jīng)理部長進行考核； 2部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查；3考評模型分為二局部：一般職員工作考評表/ 部門經(jīng)理以上人員考評表比重為 6員工考核互評表/ 下

11、級對上級評價表比重為 4，合計總分值即標準分為 100分。 詳見所附各考評 表格。4考評等級分為A B、C D四級，標準為：A級：10090分B級：8970分C級：69 60 分 D 級： 59 分以下。5考評程序 一般員工考評程序： 1被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真作自我評價， 進行工作總結(jié)；認真負責填寫職員考核互評表。2被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表；3面談：上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同 時，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正； 上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提

12、 高工作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評程序： 1由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責填寫考評表。2被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)；3由其下級對其進行評價，并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案；第三節(jié) 考評結(jié)果與鼓勵政策1 薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果A B C D級，發(fā)績效薪酬，A B級100%發(fā)放，適 當獎勵， C 級1 00 %發(fā)，上級主管應(yīng)催促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力， D級扣一個月績效薪酬的50100%并給予相應(yīng)的行政處分直至辭退，公司保存 追究其他責任的權(quán)利；2其他鼓勵主要適用于年終考評，方式有：1 提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；2提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；3存入人才信息庫便于向集團各單位進行人才推薦；4發(fā)獎金等；3 懲辦對于考評結(jié)果為C D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評計入職員檔案、可 轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除