領導干部警示約談、函詢及誡勉談話實施細則（四）

1、領導干部警示約談、函詢及誡勉談話實施細則 領導干部警示約談、函詢和誡勉談話 實施細則 第一章總則 第一條 為加強和改進對領導干部的日常教育、管理和監(jiān)督，增強領導干部的責任意識和廉潔自律意識，根據(jù)關于對黨員領導干部進行誡勉談話和函詢的暫行辦法（中辦發(fā)202130號）、關于組織人事部門對領導干部提醒、函詢和誡勉的實施細則（中組發(fā)202112號）等相關規(guī)定，結合公司實際，特制定公司領導干部警示約談、函詢和誡勉談話實施細則（以下簡稱實施細則）。 第二條 警示約談、函詢和誡勉談話是對在政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、廉潔從業(yè)等方面存在問題的領導干部進行教育的一種形式，主要是對有輕微違紀行為或有苗

2、頭性、傾向性問題的干部進行談話、誡勉教育，達到及時提醒、教育挽救的目的。 第三條 領導干部存在問題，雖不構成違規(guī)違紀，但造成不良影響的，屬于苗頭性、傾向性的問題，應當對其進行警示約談或函詢；雖構成輕微違紀，但根據(jù)有關規(guī)定免于黨紀政紀處分的，應當對其進行誡勉談話。 第四條 開展領導干部警示約談、函詢和誡勉談話，旨在為強化組織監(jiān)督，完善約束機制，增強領導干部廉政勤政意識，提高政治和業(yè)務素質，明辯是非，做到自重、自省、自警、自勵。通過警誡，激勵和鞭策干部積極主動地開展工作，努力建設高素質的企業(yè)干部隊伍。第五條 本實施細則中的領導干部是指公司班子成員。第六條 對領導干部進行警示約談、函詢和誡勉談話，應

3、當堅持從嚴要求，把紀律挺在前面，抓早抓小抓苗頭，防止小毛病演變成大問題；堅持關心愛護干部，注重平時教育培養(yǎng)，促進干部健康成長。要堅持實事求是，勸誡以理，警示明確，批評到位，并堅持以下原則： （一）教育原則。通過對領導干部的批評、教育，促使其深刻認識并切實改正工作中的失誤和錯誤。 （二）約束原則。啟發(fā)領導干部增強自我約束能力，防止輕微違紀行為進一步發(fā)展。 （三）導向原則。從被誡勉的事實中警示、教育和幫助領導干部明確前進的方向，從而少犯或不犯錯誤。 第二章警示約談、函詢和誡勉談話的對象第七條 警示約談、函詢和誡勉談話對象必須自覺配合組織，主動接受教育和監(jiān)督，如實向組織匯報思想和工作情況，認真接受批

4、評和建議，及時糾正缺點和錯誤，努力改進工作，不斷提高思想政治水平和工作能力。 第八條 領導干部有下列情況之一的，根據(jù)實際，開展警示約談、函詢或誡勉談話，具體由公司領導審定。若警示約談期未按照要求整改的，可進行誡勉談話： （一）貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和公司重大決策、工作部署不力的； （二）員工群眾舉報，但不構成違紀或違紀輕微，尚不構成處分、也不需進行組織處理的干部，或員工群眾經常有反映，甚至反映強烈，但又沒有具體明確線索的； （三）生產經營管理不到位，年度目標任務完成較差，分管和所負責的工作完成情況與公司要求差距較大的； （四）工作職責履行不到位，分管和所負責的工作發(fā)生較大失誤或造成較大損失的

5、； （五）不嚴格執(zhí)行干部選拔管理規(guī)定的，用人失察失誤的； （六）審計發(fā)現(xiàn)有輕微違紀行為或有苗頭性、傾向性問題的； （七）不嚴格執(zhí)行廉潔從業(yè)規(guī)定，造成不良影響的； （八）公司認為需要進行警示約談、函詢或誡勉談話的。第九條 對在生產經營管理、工作作風和紀律等方面存在嚴重問題的單位，必要時可對其黨政主要負責人或領導班子成員集體進行警示約談或誡勉談話。 第十條根據(jù)領導干部的職務層次和具體崗位確定適當?shù)恼勗捜恕?（一）對子公司黨政主要負責人進行警示約談和誡勉談話的，一般由公司黨政主要領導作為談話人，或委托公司分管領導進行談話； （二）對子公司其他班子成員進行警示約談和誡勉談話的，可由公司黨政主要領導委托

6、公司分管領導、區(qū)域主要負責人進行談話； （三）根據(jù)警示約談和誡勉談話對象的具體情況，執(zhí)行談話時，可商請黨委領導、紀委領導、分管領導參加，以及其他專業(yè)部室負責人參加。 第三章函詢第十一條 針對信訪、舉報及其他途徑反映領導干部政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、廉政勤政、組織紀律等方面的問題，除進行調查核實的外，可采用書面方式對被反映的領導干部進行函詢了解。 第十二條 由專業(yè)部室、審計室提出函詢意見，擬定函詢通知書，報公司黨委、紀委或行政主要領導批準后，向函詢對象發(fā)送。 第十三條 函詢對象在收到函詢通知書的十五個工作日內，實事求是地作出書面回復。如有特殊情況不能如期回復的，應當在規(guī)定期限內說明

7、理由。對函詢問題沒有說清楚的，可以再次對其進行函詢或采取其他方式進行了解。 第十四條 對無故不按期書面回復、再次函詢后仍未說清楚的、從回復材料中發(fā)現(xiàn)存在其他問題或經函詢了解，函詢對象確實存在問題的，由提出函詢的部室，依據(jù)相關制度進行處理，并向批準函詢的公司領導報告情況。 函詢形成的材料，在一個月內上報人力資源部歸檔備查。屬紀檢工作內容的，由監(jiān)察審計室留存。 第四章警示約談和誡勉談話 第十五條 警示約談和誡勉談話的程序： （一）按干部管理權限開展警示約談或誡勉談話，根據(jù)談話對象存在的問題，研究提出談話的建議，由專業(yè)部室、監(jiān)察審計室填寫警示約談/誡勉談話擬辦呈批表，報公司黨政主要領導審批。 （二）

8、在談話前，應當通知談話對象所在單位，并向談話對象發(fā)出警示約談/誡勉談話通知書，將談話的時間、地點、內容和方式通知談話對象。 （三）談話時，應當向談話對象說明談話原因，明確指出反映或存在的問題；談話人不得少于兩人，同時指定專人做好談話記錄。 （四）談話對象要對反映或存在的問題實事求是的做出解釋和說明，提供有關材料。 （五）談話人根據(jù)談話對象的陳述和掌握的情況，指出其需要注意的問題，進行批評教育和幫助，并要求其針對存在的問題提出整改措施。 （六）談話對象就談話人所提出的要求表明態(tài)度。 （七）談話對象核實談話記錄并簽字。 （八）談話后，談話對象必須在七個工作日內提交書面報告，剖析存在問題，擬定具體整

9、改措施，報送專業(yè)部室和主談話人。 第十六條 警示約談和誡勉談話記錄應當載明下列事項： （一）談話對象的基本情況，包括姓名、職務等； （二）談話人、記錄人的姓名、職務等； （三）進行談話的日期、地點； （四）進行談話的事由； （五）談話具體內容； （六）其他事項。 第五章警示約談和誡勉談話的內容及整改要求第十七條 警示約談和誡勉談話的內容包括但不限于： （一）向談話對象指出存在的問題； （二）談話對象就所談問題作出說明、解釋或檢討； （三）對談話對象存在問題進行批評教育，提出明確的要求，并限期進行整改。 第十八條談話整改要求，主要包括以下方面： （一）明確警示約談及誡勉談話期限。原則上警示約談期

10、限為1-3個月，誡勉談話考核期限為3-6個月； （二）明確考核意見。誡勉談話考核期內工資，按照公司相關制度考核發(fā)放；受到誡勉的領導干部，取消當年年度考核評優(yōu)和各類先進資格，六個月內不得提拔或者重用。 （三）明確整改反饋要求。警示約談和誡勉談話期內，警示約談和誡勉談話對象每月須把職責履行情況、問題整改落實等情況，書面報有關部門或領導；組織談話部門負責對整改落實情況進行檢查驗證，督促提醒談話對象加快整改進度。 第十九條 警示約談和誡勉談話期滿后，被警示和誡勉對象要及時寫出書面總結，對完成整改目標的，由本人提出申請，經呈報單位批準后，由相關專業(yè)部室在7個工作日內，向警示約談和誡勉談話對象下發(fā)解除警示

11、/誡勉通知書；對警示期內沒有明顯改進的，給予誡勉談話；對誡勉期內不能糾正問題或沒有明顯改進的，給予延長誡勉期限，重新填寫警示約談/誡勉談話擬辦呈批表，誡勉期限延長不超過3個月。對誡勉期內不能糾正問題的，按程序給予調整崗位、降職、免職等組織處理。 第二十條 在警示改進期和誡勉考核期認識較好，改進錯誤較快，工作表現(xiàn)突出的，由本人提出申請，經考核審批后，可提前解除。 第二十一條 警示約談和誡勉談話呈報單位按照類別將警示約談/誡勉談話的擬辦呈批表、通知書、談話記錄、書面檢查、月度反饋情況報告、解除警示/誡勉通知書等材料，統(tǒng)一上報人力資源部歸檔備查。 第六章警示約談和誡勉談話注意事項 第二十二條 談話時

12、要把握好有關政策界限，注意方法，嚴肅耐心地促其主動就有些問題說明實情或做出解釋。 第二十三條 對被談話人反映的問題和情況，要實事求是，維護當事人的合法權益。要認真聽取被談話人的陳述和意見，并予以充分重視，通過談話認定失實的問題，又無新的疑點，要對問題予以澄清；對被談話人能夠講清和說明的一般性問題，要提醒其引以為戒；對存在情節(jié)較輕微問題的，要幫助其總結經驗教訓，提出改正意見；對需要進一步落實反饋的，需明確反饋要求；對需要進一步核實的或涉及重要問題的，要及時向公司有關領導匯報。 第二十四條 被談話人接到通知后，要實事求是地回答和陳述問題，也可針對有關情況提供書面材料，不得借故推諉、拖延，不得隱瞞、編造、歪曲事實和回避問題，不得追查反映問題人員，不得打擊報復。對違反者，根據(jù)情節(jié)輕重，給予組織處理，構成違紀違法的，移