實行計件工資制,是否需要支付加班費

1、1實行計件工資制，是否需要支付加班費案例：河南某市某大型生產(chǎn)企業(yè)劉某等 50 名職工集體來工會上訪，主 張得到加班工資。 企業(yè)工會主席也相隨而來， 一方面勸說職工回廠再 研究商談，另一方面也咨詢有關(guān)法律問題。案情如下：劉某等 50 人是某大型生產(chǎn)企業(yè)的員工，勞動合同中約定實行計 件工資制，根據(jù)工作量計發(fā)勞動報酬。在勞動合同履行期間，由于公 司產(chǎn)品訂單不均勻，生產(chǎn)任務(wù)時緊時松， 既有工作量安排不足的情況， 也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。 劉某等人雖然服從公 司的工作安排， 但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。 公 司表示生產(chǎn)任務(wù)有緊有松， 況且公司實行的是計件工資制度， 工資

2、多 勞多得，不可能再另行支付加班工資。 劉某等人對公司的說法表示異 議。在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復(fù)后， 劉某等人 集體提出辭職，并要求公司按八小時正常工作時間后的超過時間工作 記錄支付其延長工作時間的加班工資。 公司對劉某等人予以拒絕。 雙 方于是發(fā)生爭議。案例評析：勞動法第三十六條規(guī)定： “國家實行勞動者每日工作不超過 八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度” 。1995 年 出臺的國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 ，將勞動者工作時間修正 為“每日工作 8小時、每周工作 40 小時”。根據(jù)以上規(guī)定，我國現(xiàn)行 的標(biāo)準(zhǔn)工時制度為每日工作 8小時、每周工作 40 小時。按

3、標(biāo)準(zhǔn)工作 2制度計發(fā)工資待遇的， 是計時工資制度。 實行計時工資制度的用人單 位，在標(biāo)準(zhǔn)工時以外安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。勞動法第三十七條規(guī)定： “對實行計件工資的勞動者，用人 單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計 件報酬標(biāo)準(zhǔn)”。因此企業(yè)實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工 資報酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定， 即計件工資是以標(biāo)準(zhǔn)工時制 度為計算基礎(chǔ)。根據(jù) 1994 年原勞動部印發(fā)工資支付暫行規(guī)定第 十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務(wù)后，由 用人單位安排延長工作時間的， 按照不低于其本人法定工作時間計價 單價的 150支付其工資。因此，企業(yè)

4、應(yīng)當(dāng)根據(jù)“延長工作時間按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的 150支付工資”的規(guī)定，調(diào)整計件工資單價，在計件工資的核算中 體現(xiàn)出延時工作的加班工資。就此案例。劉某等人可以要求企業(yè)在計件工資基礎(chǔ)上支付其延長 工時工作量的工資增加額。工會主席帶領(lǐng)職工回廠后，向企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)匯報后，職工集體上 訪問題得到妥善解決。勞務(wù)派遣管理過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)如何處理案例 某企業(yè)工會主席代表企業(yè)和部分職工來工會就本企業(yè)勞務(wù)派遣管 理過程中出現(xiàn)的問題咨詢?nèi)缦拢何夜九c某勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，將公司的某類員 3工整體移交給該派遣公司， 也沒有給予經(jīng)濟補償。 其中有 4 人在公司 工作時間已超過 10 年以上。經(jīng)過該用工調(diào)

5、整后，公司計劃此辭退的 市場化員工預(yù)計總?cè)藬?shù)在 80 人左右。而該勞務(wù)派遣公司在與我公司 簽訂的勞務(wù)派遣補充協(xié)議把責(zé)任全部約定給公司，雙方未達成一致， 補充協(xié)議至今未簽訂，員工生育、工傷、請假、損害賠償?shù)蓉?zé)任都沒 有明確界定。 那么，該類員工在派遣公司的工作年限是否與在我單位 的工作年限連續(xù)計算。 在派遣用工的辭退上公司是否有法律依據(jù)， 對 派遣員工在工作期間發(fā)生經(jīng)濟損失的，我單位可否向派遣公司追償 ? 這些問題，我公司與派遣公司無法達成一致意見，經(jīng)常引發(fā)爭議。評析： 一、關(guān)于工作年限是否連續(xù)計算 關(guān)于原單位員工整體劃轉(zhuǎn)給派遣公司的情形， 若公司在劃轉(zhuǎn)之前 沒有向員工支付經(jīng)濟補償金。那么依據(jù)現(xiàn)

6、在勞動合同法實施條例 的規(guī)定其在原單位的工作年限與派遣期間的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計 算，因此，在計算經(jīng)濟補償金時， 應(yīng)當(dāng)根據(jù)其連續(xù)工作的年限來計算。對于連續(xù)工作 10 年以上的派遣員工，如果派遣合同到期的，依據(jù)派遣合同的約定，可以退回派遣公司的公司可以予以退回，由派 遣公司予以解除合同或派遣到其他單位。 但是，由于部分員工工作十 年以上，若其不同意派遣公司給其解除勞動合同， 那么派遣公司解除 合同的，就屬于違法解除合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟補償金。 由于派遣 公司與貴公司之間就勞務(wù)派遣員工的事情承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此， 若硬性違法解除， 派遣員工可以直接起訴貴公司與派遣公司， 那么貴 4公司將承擔(dān)解雇

7、責(zé)任。若貴公司與派遣公司簽訂的派遣協(xié)議中有關(guān)于解除責(zé)任分擔(dān)條款 的，那么貴公司若承擔(dān)了上述責(zé)任，可以向派遣公司追要。若沒有約 定，那么若判決貴公司承擔(dān)的，公司應(yīng)當(dāng)獨自承擔(dān)。二、關(guān)于派遣工的集體辭退 若一次性辭退的人數(shù)比較多，主要看辭退的理由，是合同期滿公 司不再續(xù)用， 還是合同未滿公司單方面解除。 若是合同期滿公司不再 續(xù)用的，需要區(qū)分兩種情形：一種是 10 年以上的人員，一種是未滿 10年以上的人員。對于 10 年以上的，公司沒有權(quán)利予以單方辭退。 因此，應(yīng)當(dāng)通過與員工協(xié)商的方式，給予一定的補償。簽訂協(xié)商解除 合同協(xié)議的方式予以處理。對于工作年限未滿 10 年的市場化員工， 可以合同期滿終止

8、合同， 不予續(xù)訂，并支付 1 個月的工資作為終止補 償。當(dāng)然涉及到三期：醫(yī)療期、工傷期、哺乳期的員工，應(yīng)當(dāng)順延至 上述情形消失后予以終止。若合同未滿公司予以單方辭退或解除合同的， 那么主要的事由應(yīng) 當(dāng)是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整或經(jīng)營困難， 那么，由于一次性辭退的人數(shù)比 較多，建議按照裁員的流程來做。先向當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案，然后向員 工說明情況，再跟工會、職代會做溝通后，按照裁員來做。如果按照 裁員來做的， 應(yīng)當(dāng)按照員工的工作年限， 滿一年支付一個月的工資作 為經(jīng)濟補償金。但是，無論是采用終止還是裁員的方式，都不建議采用一刀切的 方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同的工作年限、家庭條件、身體狀況區(qū)分不同 5的情形予以處理

9、。三，關(guān)于員工生育、工傷、請假等費用的承擔(dān)勞動合同法關(guān)于派遣公司與用工單位在勞務(wù)派遣問題上采用的 是連帶賠償責(zé)任。因此，若貴公司沒有與派遣公司簽訂補充協(xié)議，那 么雙方的責(zé)任主要應(yīng)當(dāng)由簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議來界定。 因此，若派遣 協(xié)議中沒有約定貴公司承擔(dān)員工生育、工傷、請假等費用的，就應(yīng)當(dāng) 由派遣公司來承擔(dān)，因為這些費用都是基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的。但是， 對于派遣員工來講， 他的上述費用受到侵害了， 可以直接起訴貴單位， 那么貴單位就要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。當(dāng)然，在貴單位賠償完后，可以 向勞務(wù)派遣公司追索。四，關(guān)于派遣員工給公司造成損害的 是否可以向派遣公司追償。 派遣員工給公司造成損失的。 可否向派遣公司追償， 主要取決于 雙方簽訂的派遣協(xié)議中是否有約定，有約定的，可以，沒有約定的， 就不可以。綜上，對于派遣員工管理過程中出現(xiàn)的問題， 需