績效管理(1)復(fù)習(xí)過程

1、績效管理（1）經(jīng)驗(yàn)：10-15年連續(xù)人事工作經(jīng)驗(yàn)，包括至 少三年人事主管經(jīng)驗(yàn)。具有公共部門及市政工作 經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。r:（2）教育：人力資源管理或相關(guān)領(lǐng)域（公共行政、 商務(wù)管理、組織心理學(xué)等）的學(xué)士學(xué)位。具有公 共行政、人力資源管理或相關(guān)學(xué)科碩士學(xué)位者優(yōu) 先。rz問題:該職位的主要職責(zé)是什么？排于首位的申請人具備什么資格？該城市應(yīng)考查應(yīng)聘者哪些方面具體的知識、技能和能力？這些知識.技能和能力中,那些可以通過正規(guī)教育.學(xué)歷獲得？ 哪些須由經(jīng)驗(yàn)中獲得？你認(rèn)為,對該職位而言最重要的是哪些知識.技能和能力？ 除了知識.技能和能力,還有什么是重要的？公務(wù)員勝任力與公共部門績效之間的關(guān)系公共部門公務(wù)員勝

2、任力模型另番盂葬任力模型的公共部門績效考評指標(biāo)績效的界定：0 結(jié)果行為員工潛能與績效的關(guān)系, 關(guān)注員工素就關(guān)注未 來發(fā)展公共部門績效組織完整的績效管理系統(tǒng):人事決策與調(diào)整績效計(jì)劃績效溝通數(shù)據(jù)分析薪酬管理!1!績效考核以實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績效考核C員工招聘選拔職位考核薪酬體系:培訓(xùn)與開發(fā)I=.“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭 (DavidMcClelland)于1973年正式提出，是指能將某 一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次 特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、 某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì) 數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與

3、一般績效的個體特征。個體特征情景條件行為特征532知識：個體 所擁有的 特定領(lǐng)域 的信息、 發(fā)現(xiàn)信息 的能力、 能否用知 識指導(dǎo)自 己的行為。技能：完成 特定生理 或心理任 務(wù)的能力。自我概念：個體的態(tài) 度、價值 觀或自我 形象。特質(zhì)：個體 的生理特 征和對情 景或信息 的一致性 反應(yīng)。動機(jī)/需要: 個體行為 的內(nèi)在動 力。 嗆勝任力與績效的關(guān)系勝任力概念從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著必然的聯(lián)系,它可以預(yù)測人員未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者，所有的勝任力要素都應(yīng)該與工作績效具有相關(guān) 性。勝任力可以作為預(yù)測工作績效的基礎(chǔ)，工作中的高績效通常是一組具 體的勝任力按照一種特殊方式組合的

4、產(chǎn)物。通過對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的行為分析發(fā)現(xiàn)，并不是知識和技能而是個人所具備的素質(zhì)成為或者說勝任力成為區(qū)分績效出眾者的關(guān)鍵，因此將勝任力模型與員工績效聯(lián)系起 來，借助勝任力模型來對員工的績效進(jìn)行評估也就成為可 能，而對員工的績效進(jìn)行評估最重要的環(huán)節(jié)就是考評指標(biāo) 的設(shè)i+。O中現(xiàn) 疋 T己A/我國公務(wù)員勝任力模型公現(xiàn)事管理基本公共部門員工績效考核的具 體內(nèi)容：政治回應(yīng)性效率個人權(quán)利 社會公平工作能力考核 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 潛力考核我國公務(wù)員考核內(nèi)容，按照 管理權(quán)限,全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉, 重點(diǎn)考核工作實(shí)績。個人責(zé)任有限的和分權(quán)的政府 社區(qū)提供公共服務(wù)的 責(zé)任Q常用模型構(gòu)

5、建方法：行為事件訪談法（行為法）、職能分析法、情景法、績效法和多維度法性質(zhì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)行政執(zhí)法類 職位純粹執(zhí)行性 現(xiàn)場強(qiáng)制性政治、思想和道德表現(xiàn) 從事崗位基本的知識和技能 工作態(tài)度、積極性和效率 工作產(chǎn)出質(zhì)量、數(shù)量、效益和貢獻(xiàn) 廉潔自律、奉公守法自我形象領(lǐng)導(dǎo)與管理能力決策與執(zhí)行力價值觀與道德觀廉潔自律、奉公守法并監(jiān)督 下級員工專業(yè)技術(shù)類 職位純技術(shù)性 低替代性 技術(shù)權(quán)威性政治、思想和道德表現(xiàn) 非常高的專業(yè)技術(shù)知識 工作態(tài)度、積極性和效率 工作產(chǎn)出質(zhì)量、數(shù)量、效益和貢獻(xiàn) 廉潔自律、奉公守法領(lǐng)導(dǎo)與管理能力技術(shù)的權(quán)威性價值與道德觀廉潔自律、奉公守法并監(jiān)督 下級員工綜合管理類 職位政治、思想和道

6、德表現(xiàn) 從事崗位基本的知識和技能 工作態(tài)度、積極性和效率 工作產(chǎn)出質(zhì)量、數(shù)量、效益和貢獻(xiàn) 廉潔自律、奉公守法領(lǐng)導(dǎo)與管理能力部門知識的權(quán)威性價值與道德觀廉潔自律、奉公守法并監(jiān)督 下級員工ii f if 腔整耳盲自林QsnE -R祚鷺脅It領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型的應(yīng)用職位分析考核干部培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃|基于勝任力模型的公共部門績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)、冰山模型思路 素質(zhì)指標(biāo)二、通用模型思路 指標(biāo)基準(zhǔn)性素質(zhì)指標(biāo)和鑒另知品質(zhì)通用素質(zhì)指標(biāo)和專業(yè)素質(zhì)A 素貫體系的冰山模型三、理論途徑思路：知識、能力、品性三個指 標(biāo)能力標(biāo)準(zhǔn)研究是實(shí)踐導(dǎo)向型的，缺乏科學(xué)的方法 來構(gòu)建。不同的部門、崗位對勝任力的要求存在差異 性。選人、用

7、人、育人時，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確，給 了某些人員權(quán)力尋租的可能。以崗定人還是以人定崗？只關(guān)心職員能不能勝任 而不關(guān)注職員適不適合做，沒有使職員的特征得到最 大效率的發(fā)#軍。目前我國許多地方都存在提拔優(yōu)秀的專業(yè)人 員做管理工作，造成資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。知識層面 的指標(biāo)存在專門人才缺失，指向性模糊的問題。筆試鑒別力不足，面試悖論的存在使得學(xué)歷、知識 、技能均很好的人，不能產(chǎn)生高績效，反而帶來負(fù)相關(guān) 影響。我國目前的職位和級別體系還沒有在整個公務(wù)員體 系中完全實(shí)行?；靵y、不公平、差距較大的分類使得許 多部門人才流失。公務(wù)員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)粗糙化，“定性有余、定量不足“,過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致結(jié)果失真，損傷了考 核的公正性和有效性。小結(jié)在了解上述的知識之后，我相信大家都能夠給 出開篇問題的答案。公務(wù)員