碧桂園集團招聘管理辦法試行

1、碧桂園集團招聘管理辦法行）（試碧桂園集團招聘管理辦法碧桂園集團招聘管理辦法 （試行 ）集團人力資源部碧桂園集團招聘管理辦法1. 目的 為規(guī)范集團人力資源招聘與配置管理體系，提升招聘工作效率，健全人才選用機制，特制定本辦 法。2. 適用范圍 本辦法適用于碧桂園集團總部職能部門、區(qū)域公司、項目公司及設(shè)計院，物業(yè)管理公司、酒店管 理公司、騰躍建筑公司、營銷中心等參照執(zhí)行。3. 招聘原則3.1德才兼?zhèn)?，以德為先?.2人崗匹配，擇優(yōu)錄取。3.3 一票否決（面試中，對應(yīng)聘人員的綜合評定，人力資源部與用人部門均有一票否決權(quán)） 。 3.4直系親屬回避原則。為改良公司企業(yè)文化，原則上同一部門避免出現(xiàn)直系親屬。

2、 3.5內(nèi)部優(yōu)先錄取原則。公司出現(xiàn)職位空缺，同等條件下，優(yōu)先進行內(nèi)部招聘。4. 招聘職責(zé)分工4.1 集團人力資源部職責(zé)：4.1.1 集團招聘管理體系的建立、維護和管理。4.1.2 集團人力資源規(guī)劃，包括人員編制和年度需求計劃的審核。4.1.3 招聘渠道的選擇、確定及優(yōu)化。4.1.4 指導(dǎo)區(qū)域、項目開展招聘工作，對大型招聘項目提供人員和技術(shù)支持。4.1.5 組織實施集團年度的校園招聘、年度大型專場招聘會等。4.1.6 招聘效果評估。4.2 區(qū)域公司人力資源部職責(zé)：4.2.1 區(qū)域公司人力資源規(guī)劃，包括人員編制和年度需求計劃的制定，并報集團人力資源部審批。4.2.2 區(qū)域公司范圍內(nèi)招聘渠道的拓展及

3、優(yōu)化。4.2.3 區(qū)域公司員工入職初審，并報集團人力資源部審批。4.2.4 區(qū)域公司人員招聘工作的組織實施，對所轄項目公司的招聘工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。4.2.5 參與集團人力資源部指定的大型招聘項目。4.2.6 區(qū)域公司招聘效果評估。4.3 項目公司人力資源部職責(zé)：4.3.1 項目公司人力資源規(guī)劃，包括人員編制和年度需求計劃的制定，并報區(qū)域人力資源部初審。4.3.2 項目公司人員招聘工作的組織實施及效果評估。4.4 用人部門負(fù)責(zé)人：4.4.1 用人部門負(fù)責(zé)人為招聘第一責(zé)任人。4.4.2 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在公司要求的編制范圍內(nèi)，提交員工招聘需求計劃。4.4.3 用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)素質(zhì)的面試。4.

4、4.4 新錄用人員的入職輔導(dǎo)、試用期跟蹤以及試用期考核評估。第 2 頁 共 7 頁碧桂園集團招聘管理辦法4.4.5 負(fù)責(zé)各崗位專業(yè)筆試題庫的開發(fā)。5. 招聘流程5.1 招聘流程圖（附件 1）5.2招聘需求計劃5.2.1年度招聘計劃 每年年初各級人力資源部應(yīng)根據(jù)下一年度整體經(jīng)營計劃，結(jié)合現(xiàn)有人力資源狀況提交年度人員 需求計劃表（附件 2），具體提交時間詳見集團發(fā)文，集團人力資源部結(jié)合集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制 定集團年度人力資源招聘計劃，報總裁審批后實施。5.2.2.月度招聘計劃每月 5 日前，各區(qū)域人力資源部根據(jù)上月招聘完成情況編寫月度招聘匯總表 （附件 3），報集團 人力資源部備案。5.2.3人員

5、需求計劃在年度招聘計劃內(nèi)，用人部門根據(jù)實際用人需求填寫人員需求計劃表 （附件 4），交由各級人力 資源部組織實施招聘。5.3.渠道管理 5.3.1.招聘渠道主要包括獵頭招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、人才中介招聘、校園招 聘、內(nèi)部招聘、員工推薦等。5.3.2招聘渠道的管理由集團人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃和安排，各區(qū)域可根據(jù)所轄地區(qū)具體的人才要求， 靈活有效的開展渠道的拓展及優(yōu)化，但必須報集團人力資源部審核。5.3.3 集團總部的招聘信息由集團人力資源部統(tǒng)一發(fā)布，各區(qū)域招聘信息由區(qū)域人力資源部負(fù)責(zé)發(fā) 布。招聘信息具體格式按照招聘職位發(fā)布模板 （附件 5）對外發(fā)布。針對網(wǎng)絡(luò)招聘信息的發(fā)布， 人力資

6、源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)每日對招聘職位進行刷新， 對已完成招聘的職位在 3 個工作日內(nèi)， 停止招 聘信息的發(fā)布。5. 4內(nèi)部招聘5.4.1 出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先采用內(nèi)部招聘。通過 EIP 招聘公告向集團內(nèi)部發(fā)布職位招聘信息。意 向應(yīng)聘員工可填寫職位申請表 （附件 6），連同個人簡歷提交指定聯(lián)系人。5.4.2特殊情況下，內(nèi)部橫向調(diào)配可采取直接指派的方式進行，但需征得所在部門同意。 5.5社會招聘5.5.1人才甄選人才甄選程序分為初試（含資格審核） 、復(fù)試、終試，參加前兩輪面試的考官原則上需要通過人力 資源部組織的招聘與面試技巧的培訓(xùn)認(rèn)證。為保證面試甄選的效度和信度，整個面試流程由人力資 源部組織安排并進

7、行全程的跟蹤和監(jiān)督。5.5.1.1初試 初試前進行資格審核，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘資料存在不實，應(yīng)聘人員有不符合錄用條件或崗位要求的情 況，都應(yīng)予以辭謝，合格者填寫職位申請表進入初試階段。初試由人力資源部組織實施，人力資 第 3 頁 共 7 頁碧桂園集團招聘管理辦法源部側(cè)重對于候選人綜合素質(zhì)的面試 , 面試結(jié)束后面試官必須填寫綜合素質(zhì)面試評估表 （附件7）。5.5.1.2復(fù)試 復(fù)試由各級人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實施。用人部門負(fù)責(zé)人需親自參加，或者委托經(jīng)過培 訓(xùn)認(rèn)證的面試官面試。用人部門側(cè)重專業(yè)素質(zhì)的面試 ,面試結(jié)束后面試官必須填寫專業(yè)素質(zhì)面試 評估表（附件 8）。5.5.1.3終試 對于項目副總、項

8、目總經(jīng)理、職能部門副總經(jīng)理級以上的應(yīng)聘者，由集團總裁和人力資源總監(jiān)進 行最后一輪面試。部門經(jīng)理及以下職位集團人力資源部部門第一負(fù)責(zé)人5.5.1.4根據(jù)招聘崗位的不同， 具體面試官安排如下 （人力資源部根據(jù)崗位的具體情況決定董事局主 席是否終試）：集團 部門副總經(jīng)理 集團人力資源部 部門第一負(fù)責(zé)人 總裁辦 部門總經(jīng)理 集團人力資源部 / 總裁辦區(qū)域部門經(jīng)理及以下職位區(qū)域人力資源部區(qū)域總裁/區(qū)域公司 區(qū)域副總裁 / 總裁助理集團人力資源部區(qū)域總裁總裁辦區(qū)域總裁集團人力資源部/總裁辦項目主管及以下職位項目人力資源部區(qū)域人力資源部項目總經(jīng)理項目公司項目經(jīng)理級職位區(qū)域人力資源部項目總經(jīng)理區(qū)域總裁項目總經(jīng)

9、理 / 副總經(jīng)理集團人力資源部區(qū)域總裁總裁辦5.5.2背景調(diào)查5.5.2.1目的：為確保新進人員個人信息的真實性，有效規(guī)避用人風(fēng)險，增強員工的整體素質(zhì)及工作 穩(wěn)定性，擬對集團所有社會招聘入職人員進行背景調(diào)查。5.5.2.2 調(diào)查原則： 進行背景調(diào)查前原則上要得到應(yīng)聘者的同意，調(diào)查過程中應(yīng)注意保護應(yīng)聘者的個人利益。各級人 力資源部負(fù)責(zé)各級錄用人員的背景調(diào)查，高管人員的背景調(diào)查由集團人力資源部負(fù)責(zé)。所有背景 調(diào)查資料必須在員工錄用前完成，不可在試用期內(nèi)進行。5.5.2.3調(diào)查內(nèi)容：各級人力資源部應(yīng)對應(yīng)聘者學(xué)歷證書、資質(zhì)證書、過往工作履歷（工作時間、職 務(wù)、工作內(nèi)容、工作業(yè)績） 、性格特征、團隊融合

10、度、薪酬及離職原因等進行詳細(xì)調(diào)查。并完成背 景調(diào)查報告，任何偽造簡歷、學(xué)歷證明和履歷證明人的應(yīng)聘者一律不予錄用。5.5.3錄用及后續(xù)跟進5.5.3.1錄用通知5.5.3.1.1經(jīng)復(fù)試合格人選，雙方達(dá)成錄用意向后，由人力資源部發(fā)出錄用通知書，介紹入職手續(xù)、碧桂園集團招聘管理辦法 需要準(zhǔn)備的個人資料及注意事項。用人部門不得自行通知錄用，未經(jīng)人力資源部門通知入職一律 作為無效處理，并對相關(guān)責(zé)任人進行通報批評。 5.5.3.1.2對于被通知參加初試和復(fù)試而沒有被公司最終錄用的所有應(yīng)聘者，由人力資源部采用郵件 形式統(tǒng)一發(fā)放婉拒信。5.3.5.2試用期考核 要求新員工試用期滿前 15 天提交工作總結(jié)，由用

11、人部門負(fù)責(zé)進行轉(zhuǎn)正考核評估。通過考核的員工 填寫轉(zhuǎn)正評估表 （附件 9）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并交由人力資源部備案。未通過考核的員工將延遲 轉(zhuǎn)正或予以辭退。6. 招聘效果評估6.1評估周期 各區(qū)域應(yīng)于每季度末對該季度招聘效果進行分析，季度招聘效果分析報告應(yīng)報集團人力資源部， 集團人力資源部統(tǒng)一進行集團季度招聘效果分析。6.2效果評估參考指標(biāo)6.2.1 衡量招聘效率。招聘計劃達(dá)成率 =（季度招聘到位人數(shù) / 季度計劃招聘人數(shù)） 100。6.2.2 衡量招聘質(zhì)量。員工試用期離職率 =試用期離職人數(shù) / 年度招聘總?cè)藬?shù)。6.2.3 衡量招聘成本。人均招聘成本 =整體招聘費用 / 聘用人數(shù)。7、人才推薦獎勵 7.1為鼓勵內(nèi)部人才推薦，特設(shè)立人才推薦獎。推薦的候選人在通過試用期轉(zhuǎn)正評估后，推薦人即 可得到人才推薦獎勵 （考慮到人力資源部工作的特點， 人力資源部推薦人員不在此獎勵范圍之內(nèi)） 根據(jù)推薦人員崗位的不同，具體獎勵辦法如下：序號崗位獎勵1經(jīng)理級（或經(jīng)集團人力資源部認(rèn)定關(guān)鍵技術(shù)崗位或經(jīng)人力資源部認(rèn)定行業(yè)稀缺崗位）1000元2項目總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理級2000元3集團職能部門副職4集團職能部門第一負(fù)責(zé)人3000元5區(qū)域總裁 / 副總裁8、附則