勞動與社會保障法教程重點總結

1、第三章勞動法的調整對象一一勞動關系2勞動關系概念：勞動關系是指勞動者在運用勞動能力，在實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的社會關系。3、 勞動關系的特征：（1）勞動關系的主體是特定的：勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生（2）勞動 關系產(chǎn)生與勞動過程之中：勞動過程是勞動關系產(chǎn)生的的前提和基礎，沒有勞動過程就不可能產(chǎn)生勞動關系你；凡不是勞動過程中產(chǎn)生的關系都不是勞動關系（3）勞動關系的存在必須以勞動為目的：用人單位與勞動者形成勞動關系，其目的在于實現(xiàn)勞動過程，為社會生產(chǎn)和社會產(chǎn)品提供服務（4）勞動關系兼具有法律上的平等性與實現(xiàn)這種關系的隸屬性；（5）勞動關系兼具人身性與財產(chǎn)性。4. 勞動關系

2、與勞務關系的區(qū)別（1）主體不同；（2）主體的法律地位不同；（3）受國家干預程度不同；（4）法律適用不同；（5）救濟手段不同。三、我國勞動法適用的范圍：1用人單位：在中國境內的企業(yè)、 個體經(jīng)濟組織、國家機關、社會團體（勞動關系）、 事業(yè)組織2勞動者：達到法定年齡具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，獨立給付勞動并獲取報酬的自然人，具體包括：（1）國家機關、事業(yè)組織、社會團體所用的工勤人（2）實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員（3）其他勞動者通過簽訂勞動合同與國家機關、事業(yè)組織和社會團體建立勞動關系的勞動者（4）與企業(yè)、個體經(jīng)濟組織之間形成勞動關系的勞動者不適用勞動法的范圍：1公務員與參照實行公務

3、員制度招錄的工作人員。2農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農民除外）3現(xiàn)役軍人4家庭保姆 5自然人用工6.其他第五章勞動就業(yè)法一、基本要素：1、公民正處于勞動年齡階段：勞動年齡是法律確認公民享有勞動權利能力的基本標志，關于 勞動年齡的上下限 2、公民具有勞動的行為能力：勞動就業(yè)以實現(xiàn)勞動過程，生產(chǎn)出社會產(chǎn)品為目的。因此要求 勞動者具有實際的行為能力3、就業(yè)愿望一主觀上有求職的愿望。4必須從事一定的社會勞動：這一基本要素，使社會勞動與家務勞動相區(qū)別5應取得相應的勞動報酬和經(jīng)濟收入：這一基本要素，使勞動就業(yè)的有償勞動和無償?shù)牧x務勞動相區(qū)別 5、社會必須有勞動需求二、平等就業(yè)原則：含義：平等

4、就業(yè)是指我國公民不論其民族、種族、性別、宗教的不同，均享有平等的獲得就業(yè)機會的權利內容：1、就業(yè)資格的平等：我國公民不論其民族、種族、性別、宗教和文化程度的不同，就業(yè)資格人人平等2、就業(yè)能力衡量尺度的平等：在勞動者資源嚴重供大于求、就業(yè)機會相對不足的就業(yè)環(huán)境中，平等就業(yè)還意味著公民在就業(yè)競爭中享有平等競爭的權利，即社會對公民的勞動行為能力要以同一尺度和標準衡量第六章勞動合同法一、勞動合同：亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成的明確雙方勞動權利和勞動義務的協(xié)議。勞動合同是確立勞動關系的法律形式。二、勞動合同與集體合同 ：集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞

5、動報酬、工作條件等問題，經(jīng) 協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。（1）合同的主體不同。勞動合同的主體一方是單個勞動者，另一方是用人單位。而集 體合同的主體一方形式上是工會或者是由勞動者推舉的代表，另一方是用人單位。在行業(yè)性或地區(qū)性的集體合同中，一方是某一行業(yè)或區(qū)域的勞動者，另一方是某一個行業(yè)或地區(qū)內的用人單位。（2 ）合同的內容不同。勞動合同主要規(guī)定勞動者個人與用人單位的權利與義務；集體合同的內容則比較靈活，其內容取決于用人單位與勞動者 雙方協(xié)商的結果，涉及勞動關系的各個方面。（3）合同的法律效力不同。勞動合同只約束勞動者本人，而集體合同則對全體勞動者有效，且集體合同的效力要高于勞動合同。（4）法律責任的

6、承擔不同。勞動合同當事人違反合同，給對方造成損失，都要承擔物質賠償責任，而集體合同中，工會一方違反合同，一般不承擔物質賠償責任。（5）合同的訂立程序不同。集體合同與勞動合同的訂立程序不同：勞動合同經(jīng)過勞動者與用人單位協(xié)商一致、依法訂立即具有法律約束力；而集體合同的訂立程序更為嚴格。（6）合同的期限不同。勞動合同的期限有固定期限、無固定期限、以完成一定任務為期限三種類型，而集體合同一般都是有固定期限的。三、 勞動合同的法律特征 1勞動合同主體具有特定性 2勞動合同的標的是勞動者的勞動行為3勞動合同一般都有試用期的規(guī)定4勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程5勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而

7、不是勞動成果的給付6勞動合同履行中的從屬性與非強制性7勞動合同權利義務的延續(xù)性 8勞動合同內容的法定性。四、勞動合同的分類（一）按照勞動合同期限不同來劃分：1、固定期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同2、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。2、無固定期限勞動合同簽訂情形1用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 2因工作年限而產(chǎn)生的無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同

8、（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且 距法定退休年齡不足十年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同3因簽訂次數(shù)而產(chǎn)生的無固定期限勞動合同：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。4因事實勞動關系而產(chǎn)生的無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（二）以就業(yè)方式不同來劃分1、全日制勞動合同：是指依據(jù)國家法定勞動時間的規(guī)定，從事全時工作的勞動合同

9、2、非全日制勞動合同：是指基于非全日制用工而建立的勞動合同。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形3、勞務派遣合同：是指用人單位（勞務派遣單位）與勞動者（被派遣勞動者）簽訂的將勞動者派遣到用工單位的勞動 合同。五、勞動合同的內容（法定）（一）必備條款1當事人基本情況2勞動合同的期限 3工作內容與工作地點 4勞動 報酬5勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 6社會保險7工作時間與休息休假 （二）勞動合同的可備條款 （約定）：1、試用期條款：（1）概念：勞動合同的試用期是當事人雙方在合同中約定的試用工作的期限，即

10、指用人單位和勞動者為相互了解、 選擇而約定的一定期限的考察期。（2）法律特征：試用期是雙方合意產(chǎn)生的試用期包含在勞動合同的期限內試用期間的勞動關系狀態(tài)不穩(wěn)定，合同解除權的實現(xiàn)相對容易試用期間對勞動者的考核標準主要以錄用條件為依據(jù)。（3）主要內容：1試用期的期限：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年 以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月2試用期的次數(shù)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3.不得約定試用期的勞動合同A.以完成一定的工作任務為期限

11、的勞動合同B.勞動合同的期限不滿 3個月的C.非全日制用工。4試用期內勞動者的待遇。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2、 服務期條款（培訓條款）（1 ）概念：服務期條款是指勞動合同的雙方當事人約定，由用人單位提供其專項培訓待遇的勞動者，必須為用人單位服務滿約定的期限，期限內不得單方解除勞動合同的條款?！痉l】勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。（2）服務期與勞動合同期限的區(qū)別服務期是勞動者因享有用人單位給予的特殊

12、待遇而作出的承諾，而勞動合同的期限不以勞動者享受用人單位的特殊待遇為條件服務期條款不是勞動合同的必備條款，而勞動合同的期限是必備的服務期內雙方主體的權利義務具有單向性，勞動合同期限內，雙方主體約定的權利義務具有雙向性。3、保密條款。保密條款是指雙方當事人約定的有關保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項的條款。4、競業(yè)限制條款。競業(yè)限制條款是限制勞動者在勞動合同關系消滅后的一定期間內參與或者從事與原單位同業(yè) 競爭的活動，以保護原用人單位的商業(yè)秘密的合同條款。競業(yè)限制的期限：不得超過二年。5、違約金條款（1）違約金是指合同當事人在訂立合同時預先約定的，當一方違約時，依法強制違約方支付一定數(shù)額貨幣的

13、經(jīng)濟制裁。（2 ）勞動合同約定違約金的情形：違反服務期條款的違反競業(yè)限制條款的。七、 訂立勞動合同的原則：1平等自愿原則：當事人的法律地位平等，訂立勞動合同時是自愿的，不受任何單位與個人的非法干預 2協(xié)商一致原則：勞動合同的內容、條款，在法律、法規(guī)允許的范圍內，由雙方當事人共同討 論、協(xié)商，在取得完全一致的意思表示后確定3合法原則：遵守法律、法規(guī)原則，指勞動合同的訂立應當符合法律、行政法規(guī)的要求 4誠實信用原則：當事人在訂立勞動合同時要誠實守信，不損害他人利益和社會利益。八、勞動合同的法律效力（一）勞動合同的成立與生效1、勞動合同的成立要件：（1）當事人作出完整的意思表示（2）當事人的意思表示

14、以訂立勞動合同為目的（3）當事人的意思表示一致。2、勞動合同的生效要件：（1）主體合法（2）內容與形式合法（3）訂立程序合法（4）意思表示真實。（二）勞動合同的無效 1、無效的法定情 形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（3 ）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。2、無效的法律后果：撤銷合同修正合同賠償損失十、勞動合同的解除（一）含義：是指勞動合同簽訂以后，履行完畢之前，當事人提前終止勞動合同效力的法律 行為。（二）種類：1以是否需要當事人意思表示一致為標準，分為協(xié)商解除與單方解除2、以是否可

15、以歸責為當事人的主觀過錯為標準，分為過錯解除與無過錯解除。（三）勞動合同個別解除的條件：1、協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2、 單方解除勞動合同：（1）用人單位單方解除的條件：用人單位即時通知解除：A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的E.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的F被依法追究刑事責任的。（根據(jù)關于貫徹執(zhí)行 中華人民

16、共和國勞動法 若干問題的意見第 29條 “被依法追究刑 事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、犯罪情節(jié)輕微免予刑事處分的）（2）勞動者單方解除的條件：勞動者即時通知解除：A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的 C.未依法為勞動者繳納社會保險費的D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同的F.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形（用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章

17、指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除 勞動合同，不需事先告知用人單位）勞動者預告解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除 勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。3、經(jīng)濟性裁員：含義：指用人單位瀕臨破產(chǎn)，進入法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難或者因為其他特殊情況，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員。條件：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2 ）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員

18、的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序：（1）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；（2）裁減人員方案應當向勞動行政部門報告。限制性條件：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4、對于用人單位解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得在勞動者無過錯的情況下解除 勞動合同：1

19、、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6、其他十一、勞動合同的終止：含義：是指勞動合同法律效力的自然消滅或經(jīng)判決、裁決而消失。終止的原因：1、勞動合同期滿的2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決

20、定提前解散的 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、發(fā)生勞動爭議，經(jīng)裁決或法院判決終止合同8合同履行過程中自然因素或社會因素發(fā)生不可抗力的情況十二、經(jīng)濟補償金：含義：指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。適用情形：1、勞動者能力不足或客觀情況的變化被解除勞動合同的2、經(jīng)濟性裁員 3、用人單位主動提出的協(xié)商解除4、勞動者被迫辭職 5、勞動合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外）6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的。標準。經(jīng)濟

21、補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付 半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工 月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡?不超過十二年。十三、非典型勞動關系：（一）勞務派遣 涉及三方主體：用人單位、派遣單位、被派遣勞動者。用人單位與勞動者是用工關系，派遣單位與勞動者是勞動關系（簽訂勞動合同），用人單位與派遣單位是商務契約關系。（二）非全日制用工：含義：是指以小時計酬為主，勞動者在同一

22、用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。特征1、勞動合同訂立的特殊性 2.雙方當事人不得約定試用期 3勞動合同解除的特殊性 4勞動合同內容的特殊性第七章勞動條件法二、 工資的構成形式 1、計時工資2、計件工資3、獎金4、津貼和補貼5、加班加點工資6、特殊情況下支付給 勞動者的工資 7、非全日制用工支付的工資三、工資不包括以下收入 1、根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金2、購買勞動保護用品支出 3、職工福利費用4、勞動保險費5、其他四、工資立法的基本原則：按勞分配原則，同工同酬原則，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資水平的原則。五、最低工資保障

23、1、概念：勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，其所在用人單位對勞動者應支付 的最低勞動報酬。2、適用范圍：適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶 和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。3、確定和發(fā)布：我國最低工資標準在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政 府會同工會、企業(yè)家協(xié)會研究確定，報國務院備案。這就是說，我國不實行全國統(tǒng)一最低工資標準，允許各地根 據(jù)其具體情況確定，最低工資由省級人民政府發(fā)布。4、最低工資的法律效力（1）集體合同與勞動合同中規(guī)定的工資標準不得低于當

24、地的最低工資標準（2）勞動者提供了正常的勞動，用人單位支付的工資不得低于最低工資標準。六、 工資支付保障：1、工資支付的形式（以貨幣形式支付，不以實物支付）2、工資支付的對象。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領3、工資支付的時間。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。4、禁止克扣工資?？梢钥鄢那樾危海?）用人單位代扣代繳的個人所得稅（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用（5）因勞動者本人

25、原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付（6）勞動者應償還用人單位的債務5、特殊情況下的工資支付：（1）法定休假日的工資支付（2）婚喪假期見的工資支付（3）產(chǎn)假期間的工資支付（4）依法 參加社會活動期間的工資支付（ 5）探親假期間的工資支付（6）停工期間的工資支付（7）企業(yè)依法破產(chǎn)時的工 資支付（8）關于特殊人員的工資支付七、工作時間的概念：工作時間是指根據(jù)法律規(guī)定，勞動者在一晝夜之內或一周之內用于從

26、事本職生產(chǎn)或工作的時間。一晝夜內工作時數(shù)的總和為工作日；一周內工作日的總和為工作周。八、工作日的種類：（一）標準工作日：由國家法律規(guī)定統(tǒng)一的，在一般情況下勞動者從事工作或生產(chǎn)的時間。規(guī)定職工每日工作 8小時，每周工作40小時，該規(guī)定適用于中華人民共和國境內國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位以及其他組織的職工。（二）縮短工作日：主要適用于從事有毒有害工作、條件艱苦工作、過度緊張工作、特別繁重體力勞動、以及從事夜班工作的勞動者和在哺乳期工作的女職工等。（三）不定時工作日：不定時工日是指沒有固定時間限制的工作日。主要適用于企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作

27、時間衡量的職工；以及企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機等等。這些部門的職工可以采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式安排工作和休息。用人單位實行不定時工作制的，應履行審批手續(xù)。（四）綜合計算工作日：用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作的特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時 間的一種工時形式。企業(yè)實行綜合計算工作日后，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基 本相同。適用于交通、郵電、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，地質、勘探、建筑、旅游等受 季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工，以及其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）計件工作時間九、

28、 工作時間的延長 含義：加班加點（一）對延長工作時間加以限制的意義：1有利于促進企業(yè) 事業(yè)機關等單位改進勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。2實行勞逸結合，保護職工身體健康。3節(jié)約加班加點工資的開支。（二）允許延長工作時間的法定條件。在特殊情況下，延長工作時間不受上述禁止的限制。包括發(fā)生自然 災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公 共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）對延長工作時間的限制措施1.從手續(xù)和時間上限制延長工作時間。用人單位延長工作時間，不得超過法定時數(shù)（1）一般每日不得超

29、過1小時（2）因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不 得超過3小時，但每月不得超過 36小時。2從發(fā)放延長工作時間的工資上進行限制延長工作時間的補償待遇1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。第九章：勞動爭議處理1勞動爭議：主體特定產(chǎn)生的基礎特定，圍繞勞動關系內容特定，圍繞勞動權利和義務程序：協(xié)商 調解仲裁訴訟勞動爭議處理的范圍：因確認勞動關系發(fā)生的爭議因訂立，履行，變更，解除和終止勞動

30、合同發(fā)生的爭議 因除名，辭退和辭職，離職發(fā)生的爭議因工作時間，休息休假，社會保險，福利，培訓以及勞動保護發(fā)生的爭 議因勞動報酬，工傷醫(yī)療費，經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議2勞動爭議仲裁：特征：主體的特定性、強制性、仲裁前置、一級仲裁機構：主要包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構以及仲裁庭委員會設立原則：統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局、適應實際需要構成：勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立 一個或者若干個勞動爭議仲

31、裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立勞動爭議仲裁委員會的職責：聘任，解聘專職或兼職仲裁員受理勞動爭議案件討論重大或者疑難的勞動爭議案件對仲裁活 動進行監(jiān)督，6勞動爭議案件的管轄：地域管轄：指同級勞動爭議仲裁委員會之間關于勞動爭議案件的職權劃分A、一般地域管轄，即按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄B、特殊地域管轄，即法律法規(guī)特別規(guī)定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄C、專屬管轄，即法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議案件只能由特定的勞動爭議仲裁委員會管轄7仲裁裁決仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自仲裁之日起 45日內結束仲裁裁決的法律效力15天內不起訴即生效8證據(jù)與舉證責任：一

32、般情況下，“誰主張，誰舉證”最高人民法院規(guī)定：因用人單位作出的開除，除名，辭 退，解除勞動合同 ，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。9勞動仲裁時效（一）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。（二）仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā) 生爭議，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系 終止之日起一年內提出。第十章：勞動監(jiān)察法1勞動監(jiān)察的含義：勞動監(jiān)察是授權勞動保障行政機關以國家的名義對用人單位貫徹執(zhí)行勞動和社會保障法律，法規(guī)，規(guī)章情況進行強制性的監(jiān)督檢

33、查，以糾正其違法行為，保障各項勞動法律，法規(guī)，規(guī)章的實施2勞動保障監(jiān)察與勞動爭議仲裁的區(qū)別勞動保障監(jiān)察權由勞動保障行政部門行使，勞動保障監(jiān)察機構是勞動保 障行政部門的內設職能機構，勞動爭議仲裁權由勞動仲裁委員會行使勞動保障監(jiān)察是行政執(zhí)法活動，勞動爭議 仲裁是一種準司法行為勞動保障監(jiān)察已查處違法行為，督促用人單位和勞動者遵守勞動發(fā)為目的，勞動爭議仲 裁已解決勞動紛爭為目的勞動保障行政部門必須依據(jù)法律規(guī)定處罰違法者，勞動爭議仲裁機構處理案件可以法 律規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，勞動合同為處理依據(jù)勞動保障監(jiān)察機構可以通過日常巡視主動進行監(jiān)察，勞動 爭議處理只能依據(jù)申請人的申請啟動仲裁程序勞動保障行政部

34、門對用人單位和勞動者有行政處罰權，勞動仲裁 機構只有調解權和仲裁權勞動保障監(jiān)察機構對檢察決定沒有行政強制權，可以申請人民法院強制實施，勞動仲 裁裁決的強制執(zhí)行與一方當事人向人民法院提出申請當事人對勞動保障行政部門的監(jiān)察決定不服的，可以向人 民法院提起訴訟，勞動爭議仲裁當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟第十一章：社會保障法1社會保障法：原則：實行有條件的社會共同責任的原則社會保障水平與經(jīng)濟發(fā)張相適應的原則社會保障制度的內容和模式應適用本國國情的原則堅持社會公平與提高經(jīng)濟效率兼顧的原則。內容：社會保險，社會救濟，社會福利，社會優(yōu)撫第十二章社會保險法上一、社會保險：概念：社會保險是指國家通過立法建立的，對社會成員在其生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。特征：1、社會性（1）保險范圍的社會性，對象廣泛，包括不同身份的各種勞動者（2）保險目的的社會性保障勞動者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、剩余喪失勞動能力的情況 下獲得人生基本需要，（3）保險組織和管理的社會性。 2、強制性 由國家立法加以確認并強制實施3、互濟性（1）保險基金實行社會統(tǒng)籌（2）勞動者情況不完全相同 4、補償性 對勞動者過去勞動的補償來源：總體上說來源于整個社會，具體來說來源于用人單位勞動者國家三方合理負擔。二、養(yǎng)老保險法：概念 養(yǎng)