DB公司績效考核方案

1、DB有限公司績效考核方案為進一步完善公司績效管理體系， 更好地推進績效管理工作， 強化績效考核 在公司發(fā)展和員工管理中的基礎(chǔ)作用， 進一步增強公司績效考核制度的科學(xué)性和 實踐性，特制定 DB 績效考核方案。第一章 總則1. 績效考核的目的通過績效考核，主要達成以下幾個目的：1.1 明確公司戰(zhàn)略，建立共同愿景從根本上說，績效考核是為了保證公司“江蘇省綜合施工實力較強的多元化 施工總承包企業(yè)” 戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)， 以在公司上下建立共同愿景， 鎖定目標(biāo)向前 發(fā)展。1.2 促進團隊內(nèi)部溝通，挖掘團隊協(xié)同績效通過與績效考核及與之相配套的績效輔導(dǎo)、 績效溝通、績效反饋等績效管理 環(huán)節(jié)促進公司各單位、各部門間

2、的溝通，從而挖掘團隊協(xié)同績效。2. 績效考核的思想本方案的考核思想主要從以下三個方面的得以體現(xiàn)：2.1以戰(zhàn)略價值分解為主線確定 KPI找尋KPI的思路是：價值的正向分解?！罢蚍纸狻奔词菍?zhàn)略要素分解成 具體的關(guān)鍵價值，再將其分解成可考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），并將其分解到 對應(yīng)的部門和崗位的過程。最終通過正向分解確定每個部門的 KPI。三向分解過程圖1價值分解流程圖2.2精準(zhǔn)設(shè)計不同考核對象的考核內(nèi)容因不同考核對象在計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、控制等管理要素的傾向 和側(cè)重上各有不同，被考核和評價的范疇也就不一樣。因此，在設(shè)計考核內(nèi)容時 力求全面、簡單、精準(zhǔn)。唯此，才能保證業(yè)績導(dǎo)向具有較

3、強的針對性。3. 績效考核的原則針對公司的具體實際，當(dāng)前的績效考核要著重突出以下四個原則：3.1客觀公正原則考核時按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，以客觀數(shù)據(jù)、實際工作成效為依據(jù)客觀公正地 考核，避免個人主觀判斷主導(dǎo)考核結(jié)果的做法。3.2定量與定性考核相結(jié)合原則以定量考核為主，輔以定性考核，二者結(jié)合使用。對能量化的指標(biāo)應(yīng)采取定量考核； 而對那些無法量化的指標(biāo)則采取定性考核； 也可視情況對一些定性的 指標(biāo)定量化； 對部分定性指標(biāo)也可通過程度等級描述進行考核， 以增加考核者選 擇考核的準(zhǔn)確性。4. 績效考核的準(zhǔn)備工作在績效考核之前，需準(zhǔn)備的工作主要有公司年度價值分解、績效計劃、績效 輔導(dǎo)溝通與績效記錄。4.1

4、年度價值分解每年初，在制定年度績效計劃之前， 須對公司的戰(zhàn)略價值進行梳理， 并逐一 分解到各部門。4.2 績效計劃首先，規(guī)劃部應(yīng)根據(jù)公司確定的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和重點工作分解至季度； 其次，各單位、各部門以公司的年度計劃和季度計劃為基礎(chǔ)，結(jié)合本部門職責(zé)， 與上級主管領(lǐng)導(dǎo)共同商議制定本部門的年度績效計劃和季度績效計劃。 在此基礎(chǔ) 上，再將計劃的具體工作分解至崗位， 以此制定崗位的績效計劃 （崗位績效計劃 由人力資源部與各職能部門共同制定） 。5. 績效輔導(dǎo)與溝通每個考核周期前，考核主體須跟蹤被考核主體績效的執(zhí)行情況，通過會議和 面談的形式輔導(dǎo)其完成績效， 并鼓勵其挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)， 指明其努力的

5、方向。同時，考核主體還要為被考核者提供必要的物質(zhì)和精神支持。6. 績效記錄團隊的KPI考核數(shù)據(jù)由職能部門提供；團隊的任務(wù)完成情況或由任務(wù)的主 管部門或由公司領(lǐng)導(dǎo)或由相關(guān)任務(wù)的執(zhí)行單位提供 （具體每一項任務(wù)完成情況的 提供方由人力資源部歸類）。各評價主體在平時要注意搜集績效完成情況的數(shù)據(jù)， 并記錄在考核記錄表上，提交給人力資源部。對部門員工重要工作的績效情況， 各部門要建立專門的臺賬予以記錄，被考核者也要及時向上級匯報。第二章績效考核的關(guān)系1. 績效考核的對象本方案績效考核的對象為各職能部門和項目部。2. 績效考核的主體對職能部門考核和項目部考核不同的考核內(nèi)容， 考核主體有所區(qū)別，具體如F表所示

6、：表一考核關(guān)系對照表考核對象考核內(nèi)容考核主體經(jīng)營部關(guān)鍵績效 任務(wù)考核小組項目管理部財務(wù)審計部合約部人力資源部行政部第三章績效考核的方式績效考核的方式一般有考核表式、 考評式和測評式。結(jié)合三種考核方式的優(yōu) 缺點以及公司的具體實際，在績效考核時，作如下選取：1. 考核表式把考核對象的考核要素設(shè)計在一張考核表內(nèi)，整體完成百分制和加減分考核， 增加其可比性，方便考核結(jié)果的使用。而考核表內(nèi)的不同內(nèi)容又可以采用不同的 考核方式?？己吮硎降目己藢⒊蔀楣镜闹饕己诵问?。2. 述職考評式績效考核宜將定量考核與定性考核相結(jié)合。而述職考評則屬定性考核，是對 考核表式的考核的重要補充。表二考核內(nèi)容與考核方式對照表考

7、核內(nèi)容考核方式關(guān)鍵績效考核表任務(wù)述職考評、考核表2.績效考核的周期職能部門和項目部的考核周期設(shè)置為季度考核和年度考核。各季度考核結(jié)果的平均值占團隊年度綜合考核的70%。3. 績效考核的維度由于是對部門進行考核，因此本方案總體上從業(yè)績維度衡量績效。業(yè)績分“關(guān) 鍵績效指標(biāo)（KPI）”與任務(wù)考核，項目部不進行任務(wù)考核。關(guān)鍵績效考核主要為衡量部門核心職能的量化指標(biāo)，從戰(zhàn)略目標(biāo)分解出來的一些指標(biāo)。任務(wù)考核為了完成公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)，除了可以量化的指標(biāo)以外，價值分解中的主 要管理、經(jīng)營性相關(guān)的重點管理績效和年度重點工作等定性指標(biāo)采用任務(wù)考核； 周期性的重點工作亦納入相關(guān)周期的任務(wù)考核中。表三各被考核主體考

8、核維度與考核周期對照表考核對象考核維度考核周期經(jīng)營部關(guān)鍵績效任務(wù)季度年度項目管理部財務(wù)審計部合約部人力資源部行政部項目部關(guān)鍵績效季度年度4. 績效考核的指標(biāo)體系公司的績效指標(biāo)體系由團隊績效指標(biāo)和崗位績效指標(biāo)組成。而一個指標(biāo)通常 由指標(biāo)的定義、目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等要素構(gòu)成。圖2績效指標(biāo)體系構(gòu)成圖每個指標(biāo)都有其具體的定義、目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)、和權(quán)重，在針對不同團隊的 考核表和不同崗位的個人考核表中予以呈現(xiàn)， 不作一一闡釋。為切實增強指導(dǎo)性, 本方案重點陳述指標(biāo)的選取原則、指標(biāo)類型和公司績效指標(biāo)體系。4.1指標(biāo)的選取原則具體說來，在選取指標(biāo)時，須遵循SMART原則，即具體(Specific)原則、 可

9、衡量(Measurable )原則、可實現(xiàn)(Atta in able )原則、相關(guān)(Releva nt) 原則和時限(Time-based )原則。具體原則具體原則是指在要針對不同工作性質(zhì)、 不同崗位設(shè)置個性化的指標(biāo)。具體做 法為：根據(jù)價值分解的結(jié)果選取各部門的關(guān)鍵績效，再根據(jù)崗位職責(zé)將其逐一分解至各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)也要根據(jù)主要的負責(zé)主體的工作職責(zé)進行 有針對性地設(shè)置?？珊饬吭瓌t績效指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，原則上應(yīng)盡量采用定量指標(biāo)。對一些不能 定量的指標(biāo)， 則采取程度化量化描述， 最終統(tǒng)一為百分制考核。 考核者對程度描 述給予最高或最低的分值時，應(yīng)該給予特別說明或在績效面談中特別

10、溝通。可實現(xiàn)原則可實現(xiàn)原則要求在制定指標(biāo)的目標(biāo)時， 須考慮工作難度系數(shù)、 復(fù)雜系數(shù)、 工 作強度和有效工作時間等因素，以保證通過各部門員工的努力能夠達到目標(biāo)。相關(guān)原則相關(guān)原則指團隊績效指標(biāo)要和部門工作 / 人員相關(guān)。除了從價值分解中找到 團隊和個人的績效指標(biāo)外，選取指標(biāo)還要重點參照各部門職責(zé)。時限原則 時限原則指考核指標(biāo)所指向的內(nèi)容在考核周期內(nèi)能足以提供全面的數(shù)據(jù)或 能做出階段性評價。 對當(dāng)周期未完成的指標(biāo)和程度需要當(dāng)周期嚴格考核， 沒有完 成的指標(biāo)和任務(wù)可以順延至下一個周期，但需要對下一個周期的目標(biāo)進行調(diào)整。4.2 指標(biāo)類型按照 SMART 原則的要求選取的指標(biāo)一般分為兩類：定量指標(biāo)和定性指

11、標(biāo)。定量指標(biāo) 對于能夠通過計量資料（如產(chǎn)量）和計數(shù)資料（如培訓(xùn)次數(shù)）反映的工作事 實，選取定量指標(biāo)進行考核。 數(shù)據(jù)提供部門須對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、 獲取、來源、審批、 認定等有明確的操作辦法和依據(jù)，對提供數(shù)據(jù)的真實性負責(zé)。定性指標(biāo)通過等級資料反映的工作事實， 設(shè)置為定性指標(biāo)， 但通過對考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計為 程度描述而進行定量考核。 根據(jù)不同任務(wù)， 需要考核者與被考核者對四個層級的標(biāo)準(zhǔn)進行有針對性的描述，以便可準(zhǔn)確評價5. 績效考核的體系結(jié)構(gòu)綜上所述，形成如下績效考核體系結(jié)構(gòu)表:表四績效考核體系結(jié)構(gòu)表考核對象考核周期權(quán)重考核內(nèi)容內(nèi)容權(quán)重備注職能部門季度100%關(guān)鍵績效80%根據(jù)實際可調(diào)整權(quán)重任務(wù)20%年度30

12、%關(guān)鍵績效80%根據(jù)實際可調(diào)整權(quán)重任務(wù)20%70%同季度考核季度考核結(jié)果的平均值項目部季度100%關(guān)鍵績效100%年度30%關(guān)鍵績效100%70%同季度考核季度考核結(jié)果的平均值6. 績效評價績效考核與評價的實施，按照績效考評會策劃案執(zhí)行。本方案著重闡明 績效評價的依據(jù)和績效評價的方法。6.1 績效評價的依據(jù)不同的考核內(nèi)容有不同的考核依據(jù)?？冃в涗涐槍冃瓿汕闆r所作的客觀記錄是績效評價的重要依據(jù)。 另一方面，未能 及時在績效臺賬中記錄，但在其他文件中的有效記錄也是績效評價的重要依據(jù)?？陀^數(shù)據(jù)公司相關(guān)部門與單位公布的文件 （如財務(wù)報表、生產(chǎn)統(tǒng)計報表、總結(jié)報告等） 中的客觀數(shù)據(jù)（如公司利潤值、產(chǎn)量

13、等）作為績效評價的重要依據(jù)。述職報告被考核者的述職報告也是績效評價的參考依據(jù)之一， 但不可一味按照述職報 告進行評價和考核。現(xiàn)場述職現(xiàn)場述職即指被考核者在考評時向直接上級作績效的口頭陳述。 現(xiàn)場述職給 予被考核者更多的解釋和互動的機會， 同時暗示自己述職內(nèi)容正在被更多人所關(guān) 注，從而在一定程度上增強述職者業(yè)績自評的客觀性。 因此， 應(yīng)通過績效考評會 的方式在“現(xiàn)場找依據(jù)” 。6.2 績效評價的方法針對不同的考核內(nèi)容選取不同的評價方法。數(shù)值計分法對計量資料和計數(shù)資料按客觀數(shù)值直接填寫。程度打分法根據(jù)預(yù)設(shè)分值，結(jié)合實際指標(biāo)進行打分。加減分評價法依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際，對于積極表現(xiàn)予以加分，對于消極

14、表現(xiàn)予以減分描述評價法對于綜合性評價、意見性評價等，可采用定性的文字式描述法進行評價。不同考核內(nèi)容所選用的評價方法如下表所示:表五考核內(nèi)容與評價方法對照表考核內(nèi)容評價方法關(guān)鍵績效數(shù)值計分法、描述評價法任務(wù)程度打分法、描述評價法7. 績效考核的組織實施7.1績效考核的組織體系DB公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效評價小組；各部門負責(zé)人作為部門績 效管理的接口人?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組，在董事長領(lǐng)導(dǎo)下實行總經(jīng)理負責(zé)制，由人力資源部牽頭，對全公司的績效管理工作進行全面貫徹執(zhí)行7.1.1 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組成DB 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成為：組長：董事長副組長：總經(jīng)理執(zhí)行組長：人力資源部經(jīng)理成員：各職能部門經(jīng)

15、理、項目經(jīng)理秘書：人力資源部績效專員另外， DB 公司團隊績效評價小組由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)組成，小組內(nèi) 不設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體系，僅對團隊的績效進行民主評議。7.1.2 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)組長的職責(zé)： 全面領(lǐng)導(dǎo) DB 公司績效管理的計劃、組織和執(zhí)行工作； 聽取副組長及執(zhí)行組長的績效管理工作匯報； 監(jiān)督副組長及執(zhí)行組長的績效管理工作； 向上級公司匯報績效管理的相關(guān)工作。副組長的職責(zé)： 全面監(jiān)督開展 DB 公司的績效管理工作； 向組長匯報公司績效管理工作； 監(jiān)督執(zhí)行組長的績效管理工作； 審批與績效管理相關(guān)的文件 執(zhí)行組長的職責(zé)： 執(zhí)行績效管理的具體工作； 向組長及副組長匯報績效管理工作。 負責(zé)制定績效

16、管理計劃； 負責(zé)組織協(xié)調(diào)各部門的績效管理工作； 聽取各部門和項目部的績效管理工作匯報； 對各部門的績效管理工作予以監(jiān)督和指導(dǎo)。秘書的職責(zé)： 協(xié)助做好領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作； 向執(zhí)行組長匯報相關(guān)工作； 負責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)小組召開的各種會務(wù)工作； 負責(zé)起草公司績效管理相關(guān)方案、通知、紀(jì)要、簡報等文書； 負責(zé)公司績效管理相關(guān)會議的記錄和統(tǒng)計工作； 負責(zé)公司績效管理相關(guān)電子文件和書面文件的保存、歸檔等備案工作。小組成員的職責(zé)： 負責(zé)執(zhí)行各部門的績效管理工作，貫徹落實績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組各項決議、 會議精神和績效管理決策等； 向執(zhí)行組長報告各自部門的績效管理工作； 向領(lǐng)導(dǎo)小組提供建議，提出意見。7.2 績效考核的實施

17、7.2.1 職責(zé)分工績效考核及與之相配套的其他績效管理環(huán)節(jié)的有序?qū)嵤╇x不開公司各責(zé)任 主體的協(xié)同配合，因此，本方案重點闡明各責(zé)任主體的職責(zé)分工。7.2.2 公司主要領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)職責(zé) 公司董事長領(lǐng)導(dǎo)全面領(lǐng)導(dǎo)公司的績效管理工作，部署績效管理計劃； 公司總經(jīng)理要對部門的總體績效完成情況進行評價，還需對部門的部分 任務(wù)作出評價； 公司董事長要對團隊績效考核的最后結(jié)果作出修正；7.2.3 人力資源部的相關(guān)職責(zé) 人力資源部是公司績效管理的主要職能部門。要對公司績效管理工作作 出計劃，執(zhí)行公司績效管理的相關(guān)決議， 全面組織開展兩級機關(guān)及其員工的績效 管理工作，并向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報績效管理工作的執(zhí)行情況； 人力資源

18、部是部門績效的歸口管理部門。負責(zé)員工績效管理體系和流程 的設(shè)計、完善、指導(dǎo)和相關(guān)的培訓(xùn)工作。負責(zé)運用績效管理結(jié)果，并制訂配套的 人力資源開發(fā)計劃； 人力資源部負責(zé)各部門和項目部績效結(jié)果的統(tǒng)計與分析工作，并向公司董事長、總經(jīng)理匯報各部門和項目部的績效結(jié)果； 向各部門提供相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并監(jiān)督其開展績效管理工作； 協(xié)調(diào)績效管理在公司各單位、各部門的運行。7.2.4 其他職能部門的相關(guān)職責(zé) 負責(zé)記錄考核數(shù)據(jù)，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部開展績效管理工作，向 人力資源部提供詳實可靠的考核數(shù)據(jù)； 負責(zé)本部門績效計劃的制定和實施； 負責(zé)部門內(nèi)員工的績效管理工作。7.3 績效考評會季度考核與年度考核總結(jié)與分析均通

19、過“團隊績效考評總結(jié)分析會” （簡稱 為“考評會”）來實現(xiàn)。7.3.1 會議責(zé)任方1）會議均由 DB 公司人力資源部主辦。人力資源部全權(quán)負責(zé)會議的組織與協(xié)調(diào) 各方面的工作；2）DB 公司分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)主持會議；3）DB 公司主要領(lǐng)導(dǎo)出席季度與年度的考評會；4）規(guī)劃部協(xié)助人力資源部組織開展考評會的相關(guān)工作；5）人力資源部須至少指派 3 人負責(zé)會議的記錄、整理與統(tǒng)計等工作；6）辦公室應(yīng)指派專人負責(zé)會務(wù)管理、會務(wù)協(xié)調(diào)及相關(guān)的后勤工作。7.3.2 會議召開的時間季度考評會的召開日期一般定于下一個季度第一個月的 510日；年度考 評會的召開日期一般定于次年的元月 2530日。具體召開日期根據(jù)實際

20、工作的 開展情況予以確定。733會議的主要任務(wù)績效考評總結(jié)分析會是將績效管理各環(huán)節(jié)有效銜接起來的重要方式，是實現(xiàn)績管理各大功能的重要載體，因此，此會議要完成以下六大主要任務(wù)：績效考評 對前一個周期績效的考核評價，審核修正考核結(jié)果；績效反饋一一對前一個周期考核結(jié)果的現(xiàn)場反饋，也涉及到過去周期考核結(jié) 果的反饋與總結(jié)；績效計劃一一根據(jù)前一個周期各部門績效的完成情況，制定、調(diào)整本周期的 績效計劃；績效輔導(dǎo)一一考核主體依據(jù)前一個周期各部門的績效結(jié)果，對其本周期的績 效進行輔導(dǎo)和糾偏；績效管理工作的總結(jié)與計劃一一對前一個周期績效管理各項工作的總結(jié)與 分析。會議的籌備各責(zé)任主體各項會前籌備工作事項及要求詳見

21、下表。表六會前籌備工作責(zé)任主體籌備事項工作要求備注被考核組織（各 職能部門、項目 部）準(zhǔn)備書面績效匯報材料考評會召開月的13日上 交給直接上級為年度考評會籌 備，此項工作可順 延5日商定本季度重點任務(wù)事 項形成書面文本（可置入績效 匯報材料中），于本季度首月 的13日上交給直接上級僅限季度填寫任務(wù)的實際完成情 況在電子版的考核表中填寫同上數(shù)據(jù)提供者（各匯總考核數(shù)據(jù)，填寫考核于考評會召開月的13日同上職能部門、項目 部）記錄表和任務(wù)評價表提交給人力資源部規(guī)劃部匯總經(jīng)濟責(zé)任制考核數(shù) 據(jù)同上同上人力資源部匯總黨建責(zé)任制考核數(shù) 據(jù)同上同上匯總各項考核得分考評會召開月的35日完 成同第一條向公司領(lǐng)導(dǎo)及各

22、被考核 組織發(fā)放書面考核表考評會召開月的56日完 成冋第一條；上交的 考核表中僅缺任務(wù) 考評分及各項考核 的匯總分確定各項任務(wù)的主要評 價人與次要評價人提前告知相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯總年度民主評議分考評會召開之前完成僅限年度匯總專業(yè)系統(tǒng)評價排名上級公司公布后3日內(nèi)完成同上匯總各季度考核結(jié)果考評會現(xiàn)場完成同上考評者（公司領(lǐng)導(dǎo)）了解欲評價的內(nèi)容（在考 核表中體現(xiàn)）了解所管轄領(lǐng)域各組織 的績效完成情況審閱部門負責(zé)人績效匯 報材料初步評價部分任務(wù)指標(biāo)在電子版式的考核表中操 作，在考評會召開前將初評 分反饋給人力資源部與被考核者溝通735會議的主要議程季度考評會的議程季度考評會由以下六大事項組成：第一項：會議主持人

23、發(fā)言會議主持人，即公司分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)就考評會召開的背景作一簡短介紹，對會議的安排與要求作一簡短陳述。發(fā)言時間 23分鐘為宜。第二項：公布考核的初步結(jié)果與下期計劃通報人力資源部在考評會現(xiàn)場公布每個團隊上個季度的 KPI 初步考核結(jié)果、 任務(wù)初評分及專項考核結(jié)果；規(guī)劃部匯總匯報各專業(yè)系統(tǒng)下一周期的重點工作事項。第三項：績效陳述與下期計劃匯報1) 各部門的主要行政領(lǐng)導(dǎo)就上季的績效完成情況向大會作口頭匯報?？冃?陳述要精練， 主次要分明， 在對關(guān)鍵績效進行總結(jié)的同時， 要著重對照考核表中 的任務(wù)作匯報。任務(wù)匯報必須明確地回答每項工作的完成進度、質(zhì)量、效率等， 不得簡單地對照任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)的描述進

24、行匯報；2) 匯報完上個季度的績效完成情況后，部門負責(zé)人還需匯報下一個周期的 重點工作及績效改進計劃；3) 口頭陳述控制在 10 分鐘以內(nèi)。第四項：審核考核結(jié)果及領(lǐng)導(dǎo)點評1) 首先，相關(guān)部門的主要評價領(lǐng)導(dǎo)與其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對 KPI 與專項考核結(jié)果 作審核，發(fā)現(xiàn)有差錯的地方立即糾正； 發(fā)現(xiàn)有疑義的地方要求責(zé)任部門答疑， 并 提供詳實的考核依據(jù)，直至考評信息準(zhǔn)確無誤；2) 然后，相關(guān)部門的主要評價領(lǐng)導(dǎo)就組織績效的完成情況作點評，就相關(guān) 的績效領(lǐng)域?qū)Ω鞑块T進行輔導(dǎo)， 對下季度任務(wù)和關(guān)鍵績效指標(biāo)提出明確要求， 并 審定下一周期的重點工作計劃?？荚u會現(xiàn)場的口頭評價既是對考核意見的反饋， 又是對績效的輔導(dǎo)，

25、因此，在評價時要尊重事實，客觀評價。既要肯定成績，又 要指出不足； 既要有關(guān)注對公司的貢獻， 又要注重部門職能的提升； 既要呈現(xiàn)結(jié) 果，又要深刻分析原因；既要對過去進行總結(jié)，又要對未來（下個季度）作出計 劃與要求。3）最后，相關(guān)評價主體根據(jù)組織績效的實際完成情況，結(jié)合部門負責(zé)人的 績效陳述， 審核任務(wù)的初評分， 對不切實際的評分予以修正， 并將修正分填寫在 考核表中的 “考評分”一欄內(nèi)。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將最終的修正結(jié)果在考評會結(jié)束后的 2 個工作日內(nèi)反饋給人力資源部。第五項：績效的總體分析及績效管理工作總結(jié)與計劃分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)陳述前一個季度的績效管理工作的開展情況， 需言明上個季度公司績效管

26、理工作的成績及不足， 對下一個周期的績效管理工作 作出部署并講明具體要求?？偨?jīng)理對前一個季度公司總體績效的完成情況進行總結(jié)。一方面，明確 指出績效完成情況較好的工作及相關(guān)的團隊；另一方面，指出有待改進的工作， 對績效完成情況明顯較差的團隊要點明， 并督促整改。 同時，提出公司績效管理 工作的要求。順利完成以上五大事項后，即可結(jié)束季度團隊績效考評會。年度考評會的安排年度考評會與該年度第四季度的考評會在同一場會議舉行， 先行第四季度的 績效考評，而后進行年度績效考評。對第四季度的考評分析， 完成第四季度的考評工作即可， 免去對下一個季度 的績效計劃這項議程。年度的績效計劃通過年初（初步定于 2 月

27、）專門的團隊年度績效計劃會議進行，在年度的考評上亦可不開展這項議程。年度考評會的具體議程如下：第一至第四項：同前述季度考評會的第一至第四項議程。第五項：會議主持人作過渡性發(fā)言完成第四季度所有的考評議程后， 主持會議的領(lǐng)導(dǎo)作簡短的過渡性發(fā)言， 引 導(dǎo)進入年度的績效考評議程。第六項：公布初步考核結(jié)果人力資源部在考評會現(xiàn)場公布每個團隊上個年度 KPI 初步考核結(jié)果、民主 評議結(jié)果、專業(yè)系統(tǒng)評價結(jié)果和各季度綜合考核結(jié)果。第七項：年度績效陳述具體要求同季度考評會的第二項安排。第八項：審核考核結(jié)果可參照季度考評會的第四項進行。 需說明的是， 對團隊年度任務(wù)的評價沿用 公司以往的第一評價與第二評價相結(jié)合的辦法， 各團隊相關(guān)任務(wù)的第一評價人與 第二評價人應(yīng)在年度考評會召開前完成。 各團隊每項任務(wù)的第一評價人與第二評 價人由人力資源部根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定準(zhǔn)確分類。第九項：年度績效的總體分析由公司主要行政領(lǐng)導(dǎo)作上個年度公司績效的總結(jié)與分析。第十項：與年度績效管理工作總結(jié)由分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)對上年度績效管理工作進行總結(jié)。順利完成上述十項事項后，即可結(jié)束年度績效考評總結(jié)分析會。會后工作會后的主要工作有：結(jié)果反饋與計劃制定。結(jié)果反饋1）各團隊季度績效考核結(jié)果應(yīng)至少在考評會結(jié)束后的 2 個工作日內(nèi)最終確 定，公司領(lǐng)導(dǎo)在審核修正完各團