公司三年人力資源行動計劃

1、篇一 :人力資源 2010 年總結(jié)及三年戰(zhàn)略規(guī)劃部門戰(zhàn)略報告制定模版 一總結(jié)，內(nèi)容包括部門的歷史回顧 （一般包括最近三年發(fā)展歷程回顧， 在必要的情況下可以往前更遠的追溯，是高度概括性的） 1 ） 2） 3 ）回顧三年來的發(fā)展歷程 總結(jié)三年取得的成績 總結(jié)歷史的經(jīng)驗和教訓2009 年工作總結(jié)1）、部門年度目標完成情況（達成目標或取得的其它成績）2）、本年度開展的工作情況（策略實施情況及業(yè)務活動開展情況）? 項目性工作總結(jié) ? 職能性工作總結(jié)公司人力資源現(xiàn)狀分析1、 公司的人力資源現(xiàn)狀 2、 存在問題及改進方法三、戰(zhàn)略目標人力資源三年戰(zhàn)略目標 2010 年工作目標達成 2010 年工作目標可行性分

2、析四、達成三年目標的策略分析1、三年的策略分析2、 2010 達成目標策略分析五、（行動規(guī)劃（怎么實施策略） （主要是自己做工作，在下屬提出的要求基礎(chǔ)上進行分析，還有哪些新的建議） 三年的行動規(guī)劃圖 2010 年行動規(guī)劃圖 具體的重 點工作六、資源需求，需要哪些配合部門部門組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃 招聘需求 培訓需求需要公司高管及部門負責人配合的工作 獎金需求七、風險分析及其對策一、 人力資源三年回顧及 2010 年度總結(jié)1、 部門歷史回顧1）、回顧三年來的發(fā)展歷程公司在 2007 年人力資源職能工作隸屬于行政管理部，但職能劃分比較清晰 明確， 2008 年至今，公司由 370 人發(fā)展到現(xiàn)在的 720 人

3、，人力資源工作定位于 公司人才團隊培養(yǎng)、公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、公司人才激勵、公司人力資源制度體系 的完善、公司企業(yè)文化的建設五大方面，包括了組織崗位建設、招聘、培訓、薪 酬激勵與行為考核、員工關(guān)系等五個職能，其中中在 2009 年還建立了有效的行 為考核體系。從公司戰(zhàn)略規(guī)劃的角度而言，人力資源通過三年來的發(fā)展已成為公司重要的管理部門，公司在做大做強的發(fā)展階段，人力資源管理的質(zhì)量直接影響公司未來 的發(fā)展戰(zhàn)略?；仡欉@幾年公司人力資源發(fā)展情況，人力資源各模塊工作基本可以滿足公司平穩(wěn)運行，并取得了一些成績，包括人才招聘、團隊培養(yǎng)，公司崗位建 設等方面工作。近幾年公司也招募到位優(yōu)秀的人才并且培養(yǎng)出部分骨干人

4、才，各 部門的組織優(yōu)化及崗位職責的也得到較大程度的改善，在公司制度管理體系中也 進行了部門制度的建立與修訂。但人力資源的基礎(chǔ)管理工作還有待于加強，激勵與培訓兩大模塊并沒有實現(xiàn) 標準化、流程化，導致人力資源的部分重要職能沒有得到有效的運行，人才的開 發(fā)還跟不上公司業(yè)績的快速增長需求。隨著公司規(guī)模不斷擴張，人力資源管理的 制約作用將會應更加突出， 包括中層人才供給不足， 人才的老中青梯隊尚未形成， 青年和工作經(jīng)驗少的畢業(yè)生逐步需要在實踐中培養(yǎng)和提撥，中層以上干部管理素 質(zhì)跟不上公司發(fā)展需要，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整還未到位，公司人力資源制度需要及 時修訂等各方面有較大的改進空間。2) 、過去三年取得的成績

5、? 基本保障了公司發(fā)展過程中人才的需求。? 形成了較穩(wěn)定的與公司具有相同價值觀的人才隊伍。公司不但有穩(wěn)定的高 管層，而且通過培養(yǎng)應屆畢業(yè)生與外部招聘，中層干部的隊伍有較大幅度的改善，團 隊建設成效顯著。? 建立健全了相對完整的薪酬及考核等制度。公司已經(jīng)制訂了薪酬制度、定 級制度、營銷考核制度、獎懲制度等相關(guān)制度，匹配了相應的激勵政策，并且對考核 體系進行了完善，形成年度的行為考核模式，有效的激勵了重點員工。? 企業(yè)文化建設初有成效?？偨?jīng)理經(jīng)過多年的思考及沉淀，形成公司企業(yè)文 化核心內(nèi)容，通過新生入職培訓結(jié)合公司老員工的方式進行了宣傳，將企業(yè)文化貫徹 到日常工作中。? 逐步樹立起各業(yè)務系統(tǒng)中心負

6、責人第一人力資源經(jīng)理人的概念。為公司未 來管理模式的復制與發(fā)展、人員的培養(yǎng)打下了一個基礎(chǔ)? 完善了公司新員工的培訓體系，建立導師制，幫輔新員工快速融入公司， 使新員工的適應性與工作技能得到了提高，為當升學校的建立奠定了基礎(chǔ)。? 理順了員工關(guān)系管理，使公司的各級員工能夠與公司建立合法、合規(guī)的勞動關(guān)系，并通過員工信息化建設使各項統(tǒng)計工作相較過去有大幅度提高。? 完善了公司新員工的招聘，使招聘工作標準化、流程化，為公司補充優(yōu)秀 人才提供 公司三年人力資源行動計劃 .了一下有效的招聘平臺，3) 、總結(jié)歷史經(jīng)驗和和教訓? 公司的組織建設需要部門的第一負責人來推動變革，公司三年來進行多次的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，但

7、組織機構(gòu)的調(diào)整進展緩慢，此項工作需要多部門聯(lián)動并在制定戰(zhàn) 略規(guī)劃時同步展開? 仍然未能形成系統(tǒng)的干部培訓體系，公司中高層干部培養(yǎng)的速度還不能滿 足公司業(yè)務快速增長的需要；尤其是公司專業(yè)人才存在斷層，仍有較少的管理人才能 夠復制公司管理模式。? 公司的薪酬制度與體系無較大的改進，員工的激勵制度與激勵手段不夠完 善，員工士氣未能發(fā)揮到最佳狀態(tài)，且沒有能夠形成規(guī)范化的淘汰機制。? 人力資源自身團隊建設需要加強。 各專業(yè)模塊需要加強人才配備。 流程化、 專業(yè)化仍需要繼續(xù)改進和加強。? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作未能有效的開展、實施和推動，特別是對優(yōu)秀人才 的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，需要在未來有較大的改進。2、 2

8、010 年工作總結(jié) (一 ) 部門年度目標完成情況篇二 :人力資源發(fā)展規(guī)劃 (2015-2018) 2015-2018 年度人力資源發(fā)展規(guī)劃 (2015-2018 年)人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的起點和依據(jù)，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關(guān)文件精神，結(jié)合公司人 力資源現(xiàn)狀，遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的指導思想，堅持定性分 析與定量測算、必要性和可行性相結(jié)合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力 資源發(fā)展規(guī)則。本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導，在對人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，確定了 今后三年公司人力資源管理的主要任務、 工作目標和保障措施， 是我公司今后

9、三 - 五年人力資源工作的總體安排。一、人力資源現(xiàn)狀分析 公司三年人力資源行動計劃 .（一）現(xiàn)有人員總量分析 截止 2014 年 9 月，我公司從業(yè)人員 345 人，其 中 85% 以上是女性員工。（二）職工按類別分組分析（按職工總數(shù)計算比例）（三）職工隊伍按文化程度分組員工文化程度?？茖W歷 8 人，中專學歷 10 人，高中學歷 6 人，初中及以下文化程度 321 人四）職工按年齡分組分析員工年齡結(jié)構(gòu) 50 歲以上 2 人，占比 0.5% ； 40-50 歲 10 人，占比 7% ；30-40 歲 170 人，占比 46 % ；30 歲以下 164 人，占比 50.8%（五）員工的整體素質(zhì)偏低

10、，主要表現(xiàn)為招聘的員工學歷低、無技術(shù)的農(nóng)民工， 放下鋤頭就上崗， 理論水平差， 技術(shù)水平低， 悟性相對落后。大致有以下幾方面原因?qū)е缕髽I(yè)在不斷的發(fā)展和擴大，對人員的需求不斷增加，加上當?shù)厝肆Y源大環(huán)境發(fā)生了變化，由過去的就業(yè)難變成了現(xiàn)在的用工難，為了滿足生產(chǎn)的需要，企業(yè)紛紛爭奪當?shù)厝肆Y源，招聘社會學歷低，無經(jīng)驗的農(nóng)民工，導致企業(yè)人才比例失調(diào)，加上受地理位置影響，交通不便，導致我們用工 的范圍比較有局限性。不能將用工的線路拉的更長。（六）管理人員素質(zhì)有待提高，野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失。（七）優(yōu)秀的技術(shù)人才、技能人才數(shù)量不足。、人力資源需求分析根據(jù)公司的整體的戰(zhàn)略計劃，到 201

11、6 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲備充足，更要在專業(yè)技術(shù) 更新、專業(yè)理論學習方面快速發(fā)展，適應企業(yè)的發(fā)展，這就要求我們在線束的生 產(chǎn)及檢測上進行相關(guān)專業(yè)知識的培訓，采取“引進來” 、“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略， 培養(yǎng)技能型人才。三、年度人力資源發(fā)展規(guī)則（一） 2015 年-2016 年針對目前的人力資源現(xiàn)狀， 2014 年 11 月份起啟動校園招聘，同當?shù)貏趧硬块T聯(lián)系，爭取“兩后生”資源放在全自動產(chǎn)線上。全自動員工的流失率已經(jīng)超過了健康企業(yè)的流失率，導致不斷的培養(yǎng)新員工，沒有任何的積累和沉淀，使得全自動崗位成了人員的培訓基地。（二） 2016 年-2017 年在保

12、證穩(wěn)定的前提下，做好前道全自動人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，將大 中專院校的學生作為核心技術(shù)力量的主力軍，將高中和中專生、技校生作為前道 數(shù)量的主力軍，將學歷低，素質(zhì)差的做為企業(yè)精簡人員主力軍。提高進廠人員標 準，嚴格把好進廠關(guān)，把進廠人員標準提升為高中、中專、技校學歷，招聘過程 中優(yōu)先考慮大中專生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農(nóng)民工。鼓勵大學生來我 公司工作，給予相應的學歷補貼，讓大學生產(chǎn)生自豪感，感覺到自己在公司中受 到的重視，能夠體現(xiàn)對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。對大學生工作 情況進行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作中是否發(fā)現(xiàn)什么問題有什么好的建 議。給大學生更多的發(fā)展機會和平臺

13、，有針對性的提拔和重用大學生，樹立起重 視人才的榜樣，鼓勵他們的學弟學妹學兄同學朋友前來我公司工作。針對高中和 中專生的措施逐漸將高中和中專、技校的學歷做為進廠的最低門檻，現(xiàn)實中人們 往往將企業(yè)的門檻的高低和企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的門檻也就是提高了 企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽度。每年選撥一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對 企業(yè)忠誠度高。有培養(yǎng)價值的高中生、中專生、技校生送到總公司進行培訓或者 邀請總公司人員前來對這些人進行培訓，幫助他們在企業(yè)里更快的成長，將其中 表現(xiàn)好，技術(shù)高、會管理的人員納入后備干部培養(yǎng)隊伍，待時機成熟擔任領(lǐng)導職 務，并到相關(guān)學校做好宣傳，鼓勵學生到企業(yè)工作。加強與各類

14、大學、中專、高 中院校的接軌合作， 在各類大中專院校廣泛宣傳， 提高企業(yè)在學校領(lǐng)域的知名度， 擴大企業(yè)在各大中專院校的影響。對各大中專學校進行考察，確定幾家綜合實力 強、教學水平高，學生潛力大的學校做為重點合作對象和招聘學生來源。企業(yè)未 來的主力軍將是 80 、90 后，對工作環(huán)境要求較高，公司應盡力改善工作環(huán)境和 工作條件，努力滿足他們的需求三） 2017 年-2018 年企業(yè)在發(fā)展階段，在新干部選撥時，確定選撥干部為高中以上學歷，優(yōu)先考 慮大學生，建立健全后備干部機制，選定一部分后備干部進行培養(yǎng)和選撥，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)高素質(zhì)人才比例的增加，使得公司 的人才形成梯隊，后繼有人。到 201

15、7 年，中層以上管理人員擁有大專以上學歷 的要達到 80 。公司員工的文化結(jié)構(gòu)將達到下列目標管理層大專學歷人員占總數(shù) 的 20 ；后道、前道除全自動操作以外，員工高中、中專、技校學歷人員占總數(shù) 的 50 。前道全自動操作崗位的技能人員全部達到中等職業(yè)教育學歷。 努力實現(xiàn) 人才由數(shù)量發(fā)展向素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變。2014 年即將過去，根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀 況和今后趨勢，人事部計劃從八個方面開展 2015 年度的工作及細致規(guī)劃公司中 長期的發(fā)展規(guī)劃。2014 年度下半年人力資源部工作目標之一 各職位工作分析一、目標概述職位分析是公司定崗、 定編和調(diào)整組織架構(gòu)、 確定每個崗位薪酬的

16、依據(jù)之一， 通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力 資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案1、 2014 年 9 月底已經(jīng)完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機 器，每項工作內(nèi)容的

17、績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員 的全部要求， 目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。 人事部保證方案盡可能細化， 表單設計合理有效。2、 2014 年 10 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 10 月初由人事部將 職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一個部門，在 10 月 20 日前完成匯總工作。 11 月7 日前完成公司各職位分析草案。篇三 :2015 年公司人力資源規(guī)劃書有限公司2015年人力資源規(guī)劃書、公司發(fā)展戰(zhàn)略目標（一）公司 2015 年經(jīng)營戰(zhàn)略目標 公司年銷售總額提升 百分點。 公司全力開展聊城和德州市場。 （二）公司 2015 年人力資源規(guī)劃繼續(xù)引進優(yōu)秀人才，爭取實現(xiàn)

18、大專以上學歷人員達到 ?% 加強儲備人員的培訓。側(cè)重非經(jīng)濟性鼓勵的提升，適當提升經(jīng)濟性鼓勵的水準和有效性。、人力資源現(xiàn)狀盤點 （一）人員結(jié)構(gòu)分析 各部門人員數(shù)量表 1 銷售部人員統(tǒng)計表表 2 客服部人員統(tǒng)計表表 3 后臺人員統(tǒng)計表表 4 各部門人員統(tǒng)計表圖 1 公司各部門人員統(tǒng)計圖圖 2 公司各部門人員比例對比圖從表 1、 2、 3 及圖 1 、2 可知，銷售部在職 30 人，占公司總?cè)藬?shù)的比例為 570% ，客服部在職 21 人，占公司總?cè)藬?shù)的比例為 320% ，后臺辦公室在職 7 人， 占公司總?cè)藬?shù)的比例為 110% 公司在職總?cè)藬?shù)為 58 人。公司員工年齡結(jié)構(gòu)表 5 公司員工年齡統(tǒng)計表圖

19、 3 公司員工年齡統(tǒng)計圖從表 4 可知，公司 2025 歲員工最多，占公司總?cè)藬?shù)的比重是 61% ；其次 是2530 歲員工，占公司總?cè)藬?shù)的比重是 24% ；20 歲員工占公司總?cè)藬?shù)的比重 是 18% ；31 歲以上員工只有 1 位員工，只占公司總?cè)藬?shù)的比重是 7% ；其中 25 歲以下員工占公司總?cè)藬?shù)的比重是 79% ，從以上數(shù)據(jù)可知，公司員工趨向年輕化， 進一步可說明公司員工團隊有朝氣、有活力、有激情，團隊工作效率高，員工學 習圖 4 員工年齡段比例對比圖接受能力強，公司員工年齡結(jié)構(gòu)符合公司的企業(yè)文化公司員工性別結(jié)構(gòu)表 6 公司員工性別統(tǒng)計表圖 5 公司員工性別比例圖從表 6及圖5 可知，

20、公司員工不存在男女比例失調(diào)的問題，男女比例基本一致；結(jié)合表7 可知，公司員工男女比例不失調(diào)的主要原因是客服部有 21 位女員工（公司規(guī) 定客服崗位全是女員工， 客服部不存在男女比例失調(diào)問題） ；反映出公司銷售部存 在男女比例嚴重失調(diào)的問題，因此，在 2015 年的招聘工作中要注重引進女性員 工，調(diào)整銷售團隊男女比例，保持銷售團隊男女比例適當。人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)表 8 公司人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表圖 6 公司人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖篇四 :公司人力資源部 2017 年工作計劃公司人力資源部 2017工作計劃（說明此文為 WORD 版本，下載后可隨意編輯 ）年根據(jù) 2017 年公司經(jīng)營目標計劃 1、產(chǎn)量實現(xiàn) 720

21、 萬的目標； 2 、員工總?cè)?數(shù)控制在 1450 人； 3、實現(xiàn)集團管控模式的組織機構(gòu)； 4、加強干部人員的履責 能力。為了使公司人力資源管理工作更好的服務于公司的經(jīng)營和計劃，確保公司 以上總目標的實現(xiàn)，同時加強人力資源管理工作的計劃性，基于 2016 年工作的 不足之處，結(jié)合公司經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，確定 2017 年人力資源管理工作的整體思 路和工作計劃。 針對目前存在的問題， 2017 年度人力資源部將圍繞以下幾方 面開展工作一、公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整為了順利實現(xiàn)公司產(chǎn)能目標，整合集團公司資源，實現(xiàn)集團公司管控模式，人力資源部擬計劃對公司組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整， 與各部門緊密合作， 清除冗余人員， 補充

22、完善相應的部門職能和崗位職責；配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。二、積極推進公司人力資源管理制度建設，形成較為規(guī)范的人事管理體系，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；2、修改和補充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容； 公司三年人力資源行動計劃 .5、修改、完善和補充人力資源管理相關(guān)表格；6、建立形成基于人力資源管理制度的公司人力資源資源管篇五 :公司人力資源部 2017 年工作計劃公司人力資源部 2017工作計劃（說明此

23、文為 WORD 版本，下載后可隨意編輯 ）公司三年人力資源行動計劃 .年根據(jù) 2017 年公司經(jīng)營目標計劃 1、產(chǎn)量實現(xiàn) 720 萬的目標； 2 、員工總?cè)?數(shù)控制在 1450 人； 3、實現(xiàn)集團管控模式的組織機構(gòu)； 4、加強干部人員的履責 能力。為了使公司人力資源管理工作更好的服務于公司的經(jīng)營和計劃，確保公司 以上總目標的實現(xiàn)，同時加強人力資源管理工作的計劃性，基于 2016 年工作的 不足之處，結(jié)合公司經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，確定 2017 年人力資源管理工作的整體思 路和工作計劃。 針對目前存在的問題， 2017 年度人力資源部將圍繞以下幾方 面開展工作一、公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整為了順利實現(xiàn)公司產(chǎn)能

24、目標，整合集團公司資源，實現(xiàn)集團公司管控模式， 人力資源部擬計劃對公司組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整， 與各部門緊密合作， 清除冗余人員， 補充完善相應的部門職能和崗位職責；配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化， 同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員二、積極推進公司人力資源管理制度建設，形成較為規(guī)范的人事管理體系，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；2、修改和補充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容；5、修改、完善和補充人力資源管理相關(guān)表格； 公司三年人力資源行動計劃 .6、建

25、立形成基于人力資源管理制度的公司人力資源資源管篇六 :公司人力資源部 2018 年工作計劃公司人力資源部 2018工作計劃 公司三年人力資源行動計劃 .（說明此文為 WORD 版本，下載后可隨意編輯 ）根據(jù) 2018 年公司經(jīng)營目標計劃 1、產(chǎn)量實現(xiàn) 720 萬的目標； 2 、員工總?cè)?數(shù)控制在 1450 人； 3、實現(xiàn)集團管控模式的組織機構(gòu)； 4、加強干部人員的履責 能力。為了使公司人力資源管理工作更好的服務于公司的經(jīng)營和計劃，確保公司 以上總目標的實現(xiàn)，同時加強人力資源管理工作的計劃性，基于 2017 年工作的 不足之處，結(jié)合公司經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，確定 2018 年人力資源管理工作的整體思 路和工作計劃。 針對目前存在的問題， 2018 年度人力資源部將圍繞以下幾方 面開展工作一、公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整為了順利實現(xiàn)公司產(chǎn)能目標，整合集團公司資源，實現(xiàn)集團公司管控模式， 人力資源部擬計劃對公司組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整， 與各部門緊密合作， 清除冗余人員， 補充完善相應的部門職能和崗位職責；配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝