激勵(lì)導(dǎo)向的A酒店薪酬體系改進(jìn)研究

1、北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文激勵(lì)導(dǎo)向的a酒店薪酬體系改進(jìn)研究姓名：董延慧申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士專業(yè)：工商管理指導(dǎo)教師：劉世峰20070601中文摘要在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人力資源的開發(fā)和使用上而作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，酒店企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，吸引、激勵(lì)員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，更成了關(guān)系組織存亡的關(guān)鍵，有效的薪酬制度是從酒店企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合自身特有的組織結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)從而形成酒店、員工、股東利益一致的共同體本文在對(duì)薪酬管理理論及激勵(lì)理論回顧說明的基礎(chǔ)上，采用調(diào)研法、比較分析、案例分析法等方法，分析a酒店薪酬制度的總體現(xiàn)狀，從

2、薪酬體系及薪酬制度角度提出現(xiàn)有薪酬體系的不足；薪酬結(jié)構(gòu)比例失調(diào)；工資水平偏低；薪酬變動(dòng)與成長(zhǎng)不科學(xué)：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展受阻，薪酬管理透明度??；績(jī)效評(píng)估難度大等本文從激勵(lì)機(jī)制的角度，通過薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)；制定符合酒店現(xiàn)狀的eva薪酬激勵(lì)模型及水平交叉型薪酬制度； 又從薪酬制度和薪酬福利角度提出薪酬改進(jìn)的思路，使調(diào)整后的酒店的薪酬更具有激勵(lì)性，更能吸引保留酒店的優(yōu)秀員工。希望通過本文的研究能為國(guó)內(nèi)酒店薪酬體系的改進(jìn)和管理提供一定的借鑒價(jià)值。關(guān)鍵詞：酒店管理薪酬體系員工激勵(lì)薪酬制度分類號(hào)：f27292with mc鯽帥咄舭al捌喇，thc鋤pctitiofthe cntciptise妣u螂the d“clo

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7、教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝兩年來劉世峰老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)。劉世峰副教授悉心指導(dǎo)我們完成了科研工作，在學(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向劉世峰老師表示衷心的謝意。還要感謝其他教導(dǎo)和幫助過我的老師，他們對(duì)于我的科研工作和論文都提出了許多的寶貴意見，在此表示衷心的感謝。感謝在撰寫論文期間，對(duì)我論文的研究工作給予了熱情幫助的同學(xué)及朋友們，在此向他們表達(dá)我的感激之情另外也感謝家人，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我的學(xué)業(yè)。1引言11選題背景在機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存、競(jìng)爭(zhēng)同趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，我國(guó)酒店業(yè)面臨的形式應(yīng)該說不容樂觀。酒店企業(yè)普遍面臨著市

8、場(chǎng)壓力和管理壓力；供需結(jié)構(gòu)不平衡的情況仍在繼續(xù)，各種類型的酒店間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，彼此搶奪市場(chǎng)的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，酒店企業(yè)總量供給迅速上升，但經(jīng)營(yíng)效率低下。19年，我國(guó)酒店數(shù)量只有203家，客房數(shù)3318萬問，到2006年，星級(jí)酒店突破一萬，達(dá)到11828家，客房數(shù)突破百萬，達(dá)到15879萬間，但是，從1994年開始，我國(guó)酒店的客房出租率和利潤(rùn)率開始出現(xiàn)負(fù)值，虧損達(dá)465億元12002年外資酒店已經(jīng)逐漸走出虧損的局面，開始盈利310億元，但是內(nèi)資酒店仍然虧損嚴(yán)重，虧損額達(dá)3343億元2。21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。酒店企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到入

9、力資源是保證競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因而對(duì)人力資源加以高度的重視。而如何吸引人才、獲得人才、留住人才、用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人員的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍，即如何建立一套行之有效的薪酬管理體系，使之發(fā)揮薪酬的功能和作用以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，是擺在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理者面前的一個(gè)重要課題。我國(guó)酒店企業(yè)薪酬管理目前普遍存在著以下問題：管理者往往會(huì)忽視對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略和系統(tǒng)地思考，薪酬結(jié)構(gòu)不合理缺乏激勵(lì)性，企業(yè)薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位；薪酬模式過于單一，無法適用企業(yè)內(nèi)部所有的崗位；薪酬變動(dòng)不合理等問題。針對(duì)這些問題，酒店管理者需要重新思考薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)與管理。基

10、于上述分析，筆者認(rèn)為激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)的必然選擇。激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)，把薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)結(jié)合起來，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，構(gòu)建一1吳旭云，飯店職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格培訓(xùn)教程【嗍沈陽：遼寧科學(xué)技術(shù)出版社，26：2772中華人民共和國(guó)國(guó)家旅游局2咖b旅游統(tǒng)計(jì)年鑒副本【刁北京：中國(guó)旅游出版社，2003：2l個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)體系，從而更有利于最大限度地實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。12國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1國(guó)外薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理的研究薪酬的漫長(zhǎng)歷史及其與人們生活的密不可分使它涉及到眾多的領(lǐng)域，其中主要涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。(1)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的薪酬管理研究從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來研究薪酬問題，主要將薪酬的研究放

11、在了工資、收入和分配上面。最早對(duì)薪酬系統(tǒng)性的嚴(yán)肅論證開始于英國(guó)的古典學(xué)派，薪酬基金學(xué)說是古典主義工資理論的基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為，現(xiàn)期的工資基金是由前期的全部產(chǎn)品總量減去企業(yè)家提取的費(fèi)用組成，基金表示現(xiàn)階段可用于工資的總量，現(xiàn)階段工資w是工資基金f除以勞動(dòng)力l的結(jié)果，用公式表示為：w=肌。由于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把工資與人口的規(guī)律聯(lián)系在一起，所以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此創(chuàng)立了“鐵的工資規(guī)律”，即短期工資水平不管怎樣上升，長(zhǎng)期工資率終將回到生存線上。馬克思對(duì)薪酬的研究側(cè)重于關(guān)注勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用，他認(rèn)為所有的價(jià)值都應(yīng)歸功于勞動(dòng)，資本不過是勞動(dòng)積累的生產(chǎn)能力，并主張“按勞分配”。新古典主義對(duì)薪酬的分析是建立在邊際成本

12、的分析之上，他們認(rèn)為價(jià)值是由需求和供給相互決定的，工資是供求相互作用的結(jié)果。與這種新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資分配的理論相反，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)趯?shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，并不是邊際生產(chǎn)率決定工資，而是工資決定邊際生產(chǎn)率，于是產(chǎn)生了效率工資理論。效率工資理論認(rèn)為高工資可以提高員工的工作效率。1984年馬丁魏茨曼提出了分享經(jīng)濟(jì)理論，他認(rèn)為傳統(tǒng)方式所決定的工資剛性太強(qiáng)，缺乏與企業(yè)效益相關(guān)的靈活性，所以他提出要將工資或一部分工資與廠商的某項(xiàng)生產(chǎn)指數(shù)(即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo))聯(lián)系起來，并適當(dāng)浮動(dòng)，使工資在企業(yè)的純收入中總是保持一個(gè)大致合理的份額，這樣既符合廠商的利益，也有利于降低成本抑制通貨膨脹，增加就業(yè)，擴(kuò)大生產(chǎn)，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮。

13、入力資本理論則認(rèn)為人們的收入的多少與人力資本投資的多少(如教育和培訓(xùn)等)呈正相關(guān)關(guān)系。從以上理論可以看出，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)薪酬的研究主要是從宏觀的角度進(jìn)行的，重點(diǎn)放在按什么分配上，并沒有涉及到在企業(yè)中具體的薪酬問題是怎樣解決的。2(2)管理學(xué)領(lǐng)域的薪酬管理研究管理學(xué)則從微觀的角度來分析薪酬問題。在管理學(xué)中對(duì)薪酬的系統(tǒng)研究最早可以追溯到泰勒的“科學(xué)管理理論”，在計(jì)件工資制一文泰勒提出了“差別計(jì)件工資制”，即對(duì)同一種工作設(shè)有兩個(gè)不同的計(jì)價(jià)單位，對(duì)那些用最短的時(shí)間完成工作、質(zhì)量高的工人，就按一個(gè)較高的工資率計(jì)算，否則相反。德斯勒從人力資源管理的角度來研究薪酬，并把薪酬體系的設(shè)計(jì)分成五個(gè)步驟：薪酬調(diào)查、工

14、作評(píng)價(jià)、確定薪酬等級(jí)、等級(jí)定價(jià)和確定薪酬支付頻率。在以上的五個(gè)步驟中，工作評(píng)價(jià)，即職位評(píng)定是薪酬體系設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵的一步。然而隨著時(shí)代的變遷，對(duì)薪酬問題的研究已不僅僅停留在關(guān)注提高企業(yè)的生產(chǎn)效率上，人們開始把對(duì)薪酬問題的研究放在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展上，19r71年埃德藶勒在薪酬和企業(yè)發(fā)展一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，需要新的薪酬體系來強(qiáng)調(diào)員工與公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個(gè)元素如基本工資、可變薪酬和間接薪酬都對(duì)推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效起作用(杰伊舒斯特、帕德罩夏律海曼，1992)。除此之外，薪酬所發(fā)揮的作用

15、也遠(yuǎn)不止停留在提高企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的傳統(tǒng)績(jī)效功能上，它還可以構(gòu)建企業(yè)文化，與員工結(jié)成利益共同體，加強(qiáng)客戶服務(wù)，建立工作團(tuán)隊(duì)和實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等等。近年來，許多國(guó)家企業(yè)從傳統(tǒng)的以崗位和職位為基礎(chǔ)的薪酬體系逐步向以員工的績(jī)效和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)舳年代末到90年代初，美國(guó)出現(xiàn)寬帶型薪酬。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，即壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二十幾個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大。所有的員工的薪酬都被劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間而處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗位薪酬

16、數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績(jī)效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下，普通員工如果績(jī)效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于他的部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。1990年，埃德勞勒承襲了自己在70年代提出的觀點(diǎn)，出版了策略性薪酬：企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合一書，對(duì)薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，曾引起廣泛的關(guān)注。這期問，其他的學(xué)者也對(duì)企業(yè)原有的薪酬體制進(jìn)行批評(píng)，認(rèn)3為這些薪酬模式缺乏應(yīng)有的彈性，與企業(yè)管理環(huán)境的變化不相適應(yīng)，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。環(huán)境的變化不僅引起了許多學(xué)者對(duì)薪酬作用變化的研究也引起了對(duì)薪酬概念的重新認(rèn)識(shí)，密歇根大學(xué)教授約翰特魯普曼提出的一種全新的思路，自助式薪酬方案。這是一種

17、以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)或雇主為導(dǎo)向的薪酮體系。他認(rèn)為整體薪酬可以通過一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達(dá)出來：即11c=(bp+ap+)+(wp+pp)+oda+og)+(pi+ql)+x其中唑體薪酬；bp=基本工資；ap-附加工資，定期的收入如加班工資；坤=間接工資，福利：wp=工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類；pp=額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；oa-晉升機(jī)會(huì)：og=發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)費(fèi)用及贊助；n=心理收入，員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足；qb生活質(zhì)量，反映生活中的其他方面的重要因素(上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、照顧孩子

18、等)；x=私人因素，個(gè)人的特殊要求(如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等)。2國(guó)內(nèi)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理的研究相對(duì)于國(guó)外學(xué)者在薪酬問題上的大量研究而言，我國(guó)學(xué)者對(duì)薪酬問題的研究就相對(duì)較少，主要是集中在戰(zhàn)略研究以及如何提高服務(wù)質(zhì)量，如何留住人才，培訓(xùn)等方面。指出酒店企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，并倡導(dǎo)薪酬制度創(chuàng)新。如“檸檬市場(chǎng)”理論與飯店企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，提到薪酬管理創(chuàng)新是酒店企業(yè)改善人力資源管理，避免出現(xiàn)“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象的重要舉措，并提到了酒店企業(yè)從崗位等級(jí)工資制向崗位結(jié)構(gòu)工資制轉(zhuǎn)軌，實(shí)行薪酬管理創(chuàng)新的構(gòu)想。酒店企業(yè)實(shí)施薪酬管理創(chuàng)新，總的方向是加大可變薪酬在薪酬中所占比例，實(shí)現(xiàn)從崗位等級(jí)工資制轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)工

19、資制，進(jìn)而有效地改善人力資源管理，實(shí)現(xiàn)我國(guó)酒店企業(yè)吸引、激勵(lì)與留住人才的現(xiàn)實(shí)選擇。劉昕在薪酬管理一書中指出，員工因?yàn)闉槟称髽I(yè)工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬，這種報(bào)酬為360度報(bào)酬，而薪酬只是360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬3。徐會(huì)琦提出目標(biāo)工資制的概念，目標(biāo)工資制就是企3劉昕薪酬管理嗍北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002：24業(yè)對(duì)每一個(gè)崗位依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，首先設(shè)定一個(gè)工資總額(目標(biāo))，然后把目標(biāo)崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在目標(biāo)崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員為了達(dá)成這些目標(biāo)而積極努力工作以便滿足自己的需要，月底對(duì)目標(biāo)崗位的銷售

20、人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為目標(biāo)崗位銷售人員的有效的工資數(shù)額，哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從己給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額、將全部實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)工資數(shù)額加總，即得目標(biāo)崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。激勵(lì)理論在酒店企業(yè)薪酬分配制度上的應(yīng)用，如飯店薪酬管理中的公平原則，指出酒店企業(yè)為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，也需要對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行不斷的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，而有效的激勵(lì)制度必須建立在公平的原則基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確實(shí)起到對(duì)員工的激勵(lì)作用酒店的薪酬政策必須考慮到內(nèi)部的公平性，外部的競(jìng)爭(zhēng)性和員工個(gè)人素質(zhì)的差異。13研究的目標(biāo)目前國(guó)

21、內(nèi)很多學(xué)者將激勵(lì)理論應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理中，當(dāng)代激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢(shì)由注重內(nèi)容及過程向注重激勵(lì)機(jī)制的研究與設(shè)計(jì)。越來越多的研究?jī)A向于從管理的實(shí)踐出發(fā)，強(qiáng)調(diào)針對(duì)時(shí)代的特點(diǎn)。針對(duì)主體的特點(diǎn)，特別是針對(duì)企業(yè)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理體系。但目前對(duì)于酒店企業(yè)激勵(lì)問題還處于初級(jí)階段，沒有形成一定的理論體系和框架，運(yùn)用激勵(lì)理論研究酒店企業(yè)薪酬體系的更是寥寥無幾。因此，十分有必要運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)酒店企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行深入研究，進(jìn)而建立起較為系統(tǒng)科學(xué)的理論與方法體系，以指導(dǎo)當(dāng)代酒店的管理實(shí)踐。因此，本文的研究目標(biāo)是，以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，建立酒店企業(yè)中的薪酬管理模型，并通過實(shí)證研究驗(yàn)證模型的合理性

22、與科學(xué)性，從定量和定性兩個(gè)方面研究酒店企業(yè)提高員工努力度和薪酬設(shè)計(jì)的一般規(guī)律，豐富和完善現(xiàn)有的薪酬理論，為社會(huì)變革期，酒店企業(yè)的改革和發(fā)展作一點(diǎn)有益的探索和嘗試。514研究的思路與方法本文主要采用理論研究和案例分析的方法，同時(shí)也采用訪談法、比較研究等進(jìn)行研究。理論研究方法主要將國(guó)內(nèi)外薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理的發(fā)展歷史及相關(guān)理論進(jìn)行了總結(jié)，其價(jià)值不在于提供具體的方法和措旖，而是為企業(yè)管理者在薪酬管理的實(shí)踐中提供一些思路和指導(dǎo)性的原則。因此，對(duì)于具體的管理實(shí)踐而言，薪酬理論的研究具有十分重要的意義。案例分析方法在理論研究的基礎(chǔ)上運(yùn)用典型案例進(jìn)行例證分析；通過訪談法，對(duì)a酒店現(xiàn)有的薪酬制度從體系、結(jié)構(gòu)、制

23、度等方面進(jìn)行分析，結(jié)合激勵(lì)理論的方法，從而選擇適合酒店的最佳薪酬體系的方法。62組織文化與管理激勵(lì)21組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略組織文化實(shí)際上是一種組織概念或者組織原則，它涵蓋了組織的工作完成方式以及組織中人員的甄選、開發(fā)、管理以及薪酬的方式，因而與組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是息息相關(guān)的。對(duì)于組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略的成功而言，結(jié)果達(dá)成的過程和結(jié)果本身同樣重要，而在組織文化的創(chuàng)建和維護(hù)方面更是如此。企業(yè)的薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織的文化相吻合。在組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略兩者之間的關(guān)系上，組織文化需要服從于企業(yè)戰(zhàn)略，特定組織以及特定的企業(yè)戰(zhàn)略往往必須有特定的文化，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中達(dá)到高水平的績(jī)效。有效的組織文化應(yīng)該

24、能夠在員工行為、工作流程、工作方法和理想的產(chǎn)出之間建立直接的聯(lián)系，確保組織中的任意一種效率最高、成本最有效的方式來實(shí)現(xiàn)組織所期望的結(jié)果。211組織文化類型1職能型組織文化職能型組織文化著眼于組織已經(jīng)成形的做法以及這些做法的持續(xù)性；組織強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性；客戶的地位一般比較被動(dòng)，而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也不是很激烈。職能型的支持者包括弗雷德里克泰勒、亨利福特、阿爾弗雷德斯隆、切斯特巴納德等人。對(duì)于職能型組織來說，經(jīng)營(yíng)模式和市場(chǎng)的穩(wěn)定性是至關(guān)重要的。在職能型組織文化中，工作職位和工作內(nèi)容往往是依據(jù)職能、等級(jí)性線條組織起來的，組織的管理層級(jí)分明，全力和責(zé)任的鏈條清晰，決策職能和執(zhí)行職能被嚴(yán)格區(qū)分開來

25、。2流程型組織文化流程型組織文化中，工作是圍繞履行對(duì)客戶的責(zé)任以及持續(xù)不斷地改善質(zhì)量所需要的流程來設(shè)計(jì)的，其目的是滿足客戶的需要，并實(shí)現(xiàn)對(duì)質(zhì)量的持續(xù)不斷的改進(jìn)。組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)首先是客戶的滿意度，其次是對(duì)客戶承諾履行的可靠性、7運(yùn)作和操作水平以及靈活性。在這種組織中，團(tuán)隊(duì)工作方式占據(jù)主要地位。以流程為中心(凹)cctercd)的組織關(guān)注顧客，必須重視塑造流程型的組織，以及相應(yīng)的文化氛圍。優(yōu)秀的流程參與者(員工)才能產(chǎn)生高效的流程績(jī)效。員工必須明白，只有迎合了顧客，才能使股東滿意；對(duì)公司忠誠(chéng)，更要對(duì)顧客忠誠(chéng)，唯有此公司才能生存。這是以顧客為中心的時(shí)代靈魂?！皢T工第一”的哲學(xué)思想就是說明管理者應(yīng)該把

26、員工放在首位(甚至超過顧客)，他們就會(huì)發(fā)自內(nèi)心地把顧客放在第一位，最終企業(yè)還是以顧客為中心。員工所要做的，不只是服從和勤奮，更需要主動(dòng)、授權(quán)和冒險(xiǎn)精神，需要從整體的觀點(diǎn)理解公司，對(duì)流程的成功負(fù)責(zé)。企業(yè)不僅是流程的集合、產(chǎn)品和服務(wù)的集合，也是員工的聯(lián)合體(a騷ociati仰)。作為一個(gè)人類社會(huì)，企業(yè)滋養(yǎng)了某種形態(tài)的文化一企業(yè)文化。它以正式或者非正式的方式，告訴員工有所為，有所不為。大多數(shù)的公司是在供不應(yīng)求的商業(yè)環(huán)境中誕生和發(fā)展起來的，盡管公司文化有很多的不同，但還是存在眾多相似的地方。在市場(chǎng)唾手可得的情況下，企業(yè)的成功并不需要企業(yè)家去創(chuàng)新，而是在原來的基礎(chǔ)上擴(kuò)大規(guī)模滿足需求。對(duì)員工而言，聽話(o

27、bcdiencc)和勤奮(dili群ncc)就足夠了，至少?gòu)墓镜慕嵌瓤词侨绱说脑谕獠渴袌?chǎng)與企業(yè)之間建立了緩沖，使員工處于一個(gè)穩(wěn)定和確定的環(huán)境。這種家長(zhǎng)制的、官僚的氛圍塑造的企業(yè)文化使創(chuàng)新沒有市場(chǎng)，大多數(shù)人感到壓抑和沮喪，許多人的身心受到了損害。工業(yè)時(shí)代企業(yè)文化的核心存在一種并不總是簡(jiǎn)單可以實(shí)現(xiàn)的交易，即用順從和勤奮換取安全。商業(yè)環(huán)境的巨大變化促進(jìn)了企業(yè)文化的變革。競(jìng)爭(zhēng)加劇，顧客的要求越來越高。企業(yè)的管理者除對(duì)投資者負(fù)責(zé)外，還要面對(duì)決定企業(yè)命運(yùn)的顧客：只有使顧客滿意，才能吸引股東。當(dāng)顧客變得重要時(shí)，企業(yè)的文化也必然發(fā)生變化。顧客并不關(guān)心企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)和企業(yè)文化，他們只注重結(jié)果：

28、企業(yè)提供的價(jià)值，為此流程型企業(yè)誕生了。顧客把注意力放在結(jié)果上，使得企業(yè)關(guān)注產(chǎn)生結(jié)果的流程，也就會(huì)關(guān)注以流程為中心的企業(yè)結(jié)構(gòu)以及支持企業(yè)結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化。顧客對(duì)企業(yè)的速度和靈活性要求，使得員工不再是聽話的工具，每個(gè)人都要直接面對(duì)顧客的需求思考、行動(dòng)，過去公司對(duì)員工的保護(hù)隨之消失。無論喜歡與否，安全、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展正在消失，因?yàn)闆]有人可以提供。當(dāng)以顧客為中心運(yùn)8營(yíng)時(shí)，公司的需要服從于顧客。企業(yè)必須盡全力滿足顧客的需要，員工也要如此。在流程型企業(yè)，員工在獲得自由和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也要主動(dòng)地為顧客創(chuàng)造價(jià)值，從而給公司贏利。忠心(10yany)和苦干不能保證成功，想象力、靈活和對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)是不可缺少的。

29、3時(shí)間型組織文化這種組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)首先是靈活性、活躍性、其次是技術(shù)和客戶的需要，最后才是可靠性和質(zhì)量。時(shí)間型組織的成功關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)收益的最大化以及組織靈活性和技術(shù)活躍性的最大化，所以它限制管理層級(jí)的數(shù)量，鼓勵(lì)員工發(fā)展跨職能的多方面專業(yè)技能和素質(zhì)。事實(shí)上，時(shí)間型組織取得成功的關(guān)鍵因素是它在預(yù)見潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)以及開發(fā)這些市場(chǎng)方面的有效性如何。采用這種戰(zhàn)略的公司包括通用電氣和克萊斯勒公司。4網(wǎng)絡(luò)型組織文化網(wǎng)絡(luò)型組織中，工作是圍繞將能夠保證某一特定計(jì)劃成功完成所需的各種高級(jí)專業(yè)技能和能力連接在一起這一原則而設(shè)計(jì)的，因此，關(guān)系而不是結(jié)構(gòu)在控制著整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。在這種組織中，工作主要集中在完成特定的項(xiàng)目上，

30、因此人們的角色視具體情況而定，并且只在項(xiàng)目存在其問有效，這些角色的目的在于完成計(jì)劃中的某一方面內(nèi)容。這種組織的重點(diǎn)并不在于具體的工作設(shè)計(jì)或者是與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的問題，真正重要的是人們能否有效地共同完成工作。212組織文化與薪酬管理每一種組織文化的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及對(duì)員工的要求都存在不同，這也就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須能夠反映這種差異。不同的組織文化會(huì)直接影響到薪酬的方方面面，其中包括組織對(duì)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬等可變薪酬甚至福利和服務(wù)等的不同看法。1職能型組織文化中的薪酬管理。職能型組織所強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性、資源以及專業(yè)，所以它所需要的薪酬體系必須能夠達(dá)到以下幾個(gè)方面的要求：能夠吸引和保

31、留員工；長(zhǎng)期提供薪酬保障；認(rèn)可在不同工作和不同責(zé)任之間所存在的價(jià)值差距。9職能型組織中，薪酬的核心元素是基本薪酬，它通過大量的范圍很窄的等級(jí)將各種職能專業(yè)整合在一起，由于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的專業(yè)化，在職能型組織的薪酬方案中，通常會(huì)包括數(shù)量較多并且跨度不大的工資等級(jí)。員工需要通過自己的經(jīng)驗(yàn)水平增長(zhǎng)和技能改善獲取在這些薪酬等級(jí)中不斷前進(jìn)。既要考慮內(nèi)部公平性，還要考慮外部市場(chǎng)比較問題，在職能型組織中，可變薪酬或獎(jiǎng)金方案一般只針對(duì)那些對(duì)于組織的利潤(rùn)具有明確影響的人身上，如銷售部門的人或者組織中關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人。而福利作為一種可以長(zhǎng)期提供保障和職業(yè)導(dǎo)向的措施。對(duì)于這些組織而言是十分重要的。2流程型組織文化中的薪

32、酬管理。流程型組織文化注重客戶，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要新人加盟時(shí)，薪酬在外部市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性才會(huì)受到重視。流程型組織文化下的內(nèi)部公平性更多的是著眼于團(tuán)隊(duì)之間的比較而不是個(gè)人之間的比較。流程型組織通常會(huì)大面積地用獎(jiǎng)金來對(duì)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金在流程型組織中是相當(dāng)普遍的，在這類組織中既可以很容易地發(fā)現(xiàn)用來對(duì)單個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的較少金額的月度獎(jiǎng)，也可以發(fā)現(xiàn)旨在將每一個(gè)用于組織的總體績(jī)效和客戶服務(wù)使命聯(lián)系在一起的范圍更廣、額度更大的年度獎(jiǎng)金。3時(shí)間型組織文化中的薪酬管理。由于強(qiáng)調(diào)靈活性和速度而不是長(zhǎng)期的關(guān)系，因此時(shí)問型組織文化對(duì)于內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)很少。但是由于它們需要在正確的時(shí)候

33、讓正確的人承擔(dān)正確的角色，所以對(duì)于外部市場(chǎng)的比較要更為敏感。與流程型組織文化相近，時(shí)問性組織文化的企業(yè)一樣傾向于采用獎(jiǎng)金計(jì)劃，這種組織中的許多員工也都可能有資格獲得獎(jiǎng)金。兩者之問的不同之處在于：由于時(shí)間型組織文化以相互獨(dú)立的項(xiàng)目為核心，因而獎(jiǎng)金支付的周期都會(huì)比較短，通常會(huì)以項(xiàng)目的完成作為衡量期限，并把數(shù)額基于項(xiàng)目結(jié)果之上，但是獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)要比流程型組織更為嚴(yán)格，因?yàn)樗鼈冏顬殛P(guān)注的結(jié)果的達(dá)成以及達(dá)成的速度快慢。時(shí)間型組織文化下的基本薪酬通常會(huì)被劃分為數(shù)量較少，但范圍更寬的薪酬寬帶，而不是數(shù)量很多的薪酬等級(jí)，在一個(gè)薪酬寬帶中甚至有可能會(huì)包括組織中所有的專業(yè)技術(shù)人員。1022管理激勵(lì)目的與分類22

34、1管理激勵(lì)的目的激勵(lì)就是通過努力能夠滿足某些需要的情況下，個(gè)人付出高水平的努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。一般認(rèn)為，管理激勵(lì)是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性和潛能，提高經(jīng)營(yíng)效率，完成管理目標(biāo)而事實(shí)的管理行為。其目的具體如下：1激發(fā)潛能，提高工作績(jī)效。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士(wj鋤齬)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20-30的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出8090，兩種情況下60的差距就是有效激勵(lì)的效果。舒斯特(eesdmst砷在1986年出版的a戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系一書中指出：“不少公司把研究和滿足職工的需要作為主要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來提高生產(chǎn)率，

35、已取得顯著成就。由此而獲得的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，并非10或20的小幅度增長(zhǎng)，而是200乃至更大幅度的飛躍，即績(jī)效=f(能力x激勵(lì))。如果激勵(lì)制度將員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。2促進(jìn)人力資源開發(fā)。德魯克(edmk盯)認(rèn)為：“每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值得失和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一個(gè)管理者在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。”其中“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就來自激勵(lì)。要求通過有效激勵(lì)來吸引人才，留住人才。美國(guó)幸福雜志每年都要評(píng)選本國(guó)的“500家大公司”。過去的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是那些表明公司經(jīng)營(yíng)成

36、果的財(cái)務(wù)指標(biāo)。最近十年來，則重視有關(guān)企業(yè)活力的“軟”指標(biāo)，包括：高層管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力等。將人力資源各個(gè)管理方面的指標(biāo)的引入，從側(cè)面說明了激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性。3提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能長(zhǎng)久生存。而核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本，有兩方面，一是技術(shù)，二是人才。企業(yè)管理激勵(lì)的重要任務(wù)就是要造就一個(gè)具有非常凝聚力和高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。新經(jīng)濟(jì)的11特點(diǎn)決定了單個(gè)人才所能勝任的工作范圍己越來越小，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展。222激勵(lì)思想的發(fā)展現(xiàn)代西方管理激勵(lì)理論是由早期的激勵(lì)思想發(fā)展而來的，各種思想引伸出相應(yīng)的激勵(lì)措施

37、1以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想。在霍桑實(shí)驗(yàn)后的人際關(guān)系學(xué)派指導(dǎo)下，20世紀(jì)20年代至40年代出現(xiàn)了以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想。這主要體現(xiàn)在一些被稱為“樸素的主雇關(guān)系”和“靈活的主雇關(guān)系”體制的企業(yè)中。斯特勞斯(g黜喇町鼴)和塞爾斯(lrsay慨)在分析上述兩種體制時(shí)指出；“持有樸素的主雇關(guān)系的論點(diǎn)認(rèn)為，管理當(dāng)局若能很好地對(duì)待他們，他們就會(huì)出于衷心和感激而更加努力的工作，而持有靈活的主雇關(guān)系的論點(diǎn)者則忽視感激問題，他們認(rèn)為提出慷慨的福利和良好的工作條件會(huì)使雇員愉快，而愉快的雇員就會(huì)更加努力的工作。”4當(dāng)雇員認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)金、福利和良好的工作條件本是份內(nèi)的權(quán)利而不應(yīng)是主雇的恩賜時(shí)，這種激勵(lì)思想的運(yùn)用效力就大大

38、降低。2以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想。這是第二次世界大戰(zhàn)后在美國(guó)開始流行的一種激勵(lì)思想其主要是受到勒溫(kun k即in)的小群體實(shí)驗(yàn)和有關(guān)小群體的研究，以及赫茲伯格的雙因素理論的影響。勒溫的研究是對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的拓展和深化。勒溫在格式塔心理學(xué)有關(guān)觀點(diǎn)的啟發(fā)下，發(fā)展出一種具有高度獨(dú)創(chuàng)性并附有成果的關(guān)于人的行為的“場(chǎng)論”。他在1938年提出，人的行為是他的個(gè)性同他所理解的環(huán)境的函數(shù)，即行為=f(個(gè)性x環(huán)境)。它還在1944年授銜用“群體動(dòng)力學(xué)”這個(gè)術(shù)語來描述群體中人與人相互接觸、相互影響所形成的社會(huì)秩序。群體動(dòng)力學(xué)認(rèn)為，用傳統(tǒng)的組織理論建立起來的工作組織，在社會(huì)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)得到大力發(fā)展的條件下正

39、在失去效率，那些“硬性”的組織原則往往事與愿違。在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，符合傳統(tǒng)組織原則的工作單位中，只有30是高產(chǎn)量的，在群體動(dòng)力學(xué)的影響下，管理者紛紛把“非正式群體”作為實(shí)際組織時(shí)需要考慮的因素之一。4sl刪鼴gandsayk，lrp廿咖礎(chǔ)ncm姍pmmc鵬ofm蝴霉鼬鈕h幽娜ooda豳，nj：prcmticchall 1960pll總之，以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想，主張用工作本身的激勵(lì)特征(包括有利與員工交往的工作組織形式和工作內(nèi)容的豐富化)來調(diào)動(dòng)員工的積極性。在具體的實(shí)踐中，表現(xiàn)在采取群體自主決策、員工參與、向員工授權(quán)、工作擴(kuò)大化和豐富化等措施。3以“激勵(lì)特征”為主的激勵(lì)思想。20世紀(jì)

40、70年代起，人們?cè)谝怨ぷ髦械莫?jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行分類和發(fā)展，積極探索以“激勵(lì)特征”為主的激勵(lì)思想。這一思想的中心內(nèi)容是建立有所期望和激勵(lì)特征的組織，包括設(shè)計(jì)特定的具有激勵(lì)特征的國(guó)內(nèi)工作和培養(yǎng)有利于員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的組織氣氛。這一激勵(lì)思想的研究者們還注意到了組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織激勵(lì)特征的影響，認(rèn)為平行組織更具有激勵(lì)特性，并認(rèn)為具有高激勵(lì)特征性的組織應(yīng)該是能從發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，能保持員工個(gè)人、群體和組織不斷學(xué)習(xí)和靈活應(yīng)變的有機(jī)體223管理激勵(lì)理論分類自20世紀(jì)初以來，管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家們從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的行為，并提出了許多管理激勵(lì)理論。對(duì)這些理論可以從不同的角

41、度進(jìn)行歸納和分類。比較流行的分類方法是按研究激勵(lì)問題的側(cè)重面的不同及其行為的關(guān)系不同，把各種激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容激勵(lì)理論、過程性激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三大類。這里把三種類型的激勵(lì)理論作個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。1內(nèi)容性激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是從技法行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的，動(dòng)機(jī)和需要是這些理論中最重要的概念。動(dòng)機(jī)，即個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要；需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力5。內(nèi)容性激勵(lì)理論就是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。他們認(rèn)為，需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)。人的積極性和激勵(lì)的程度主要取決于需要

42、的滿足程度。這類理論有默瑞(hmumv)顯現(xiàn)需要理論、馬斯洛(ahm鵲lovo的需要層次理論、阿爾(cealdc西哪的erg理論、阿特金森(jwathl【ings)的成就需要理論、麥克萊蘭(david mcaell觚d)的成【美】斯蒂芬p羅賓斯，管理學(xué)，中國(guó)人民人學(xué)出版社，1997，p3黯就需要理論、赫斯伯格佴hc憶ber曲的雙因素理論等。2過程型激勵(lì)理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)酬怎樣決定付出努力程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、如何選擇自己的行為，如何決定行為的方向等弗魯姆vro姍)就曾將激勵(lì)定義為：“一個(gè)過程，這個(gè)過程

43、主宰著人們?cè)诙喾N資源活動(dòng)的備選形式中所作的抉擇?！斑^程型激勵(lì)理論包括佛魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯(js鋤s)的公平理論、洛克(eal0ckc)的目標(biāo)設(shè)置理論、凱利(1(clky)和魏納(weincr)的歸因理論等。23酒店企業(yè)激勵(lì)范疇與目標(biāo)在酒店行業(yè)中，激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。他們包括：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層、操作層。1權(quán)益層權(quán)益層是指對(duì)酒店企業(yè)投資，并以法定途徑獲得酒店企業(yè)所有權(quán)的群體。在通常情況下即指酒店企業(yè)的所有人。運(yùn)用張維迎教授的觀點(diǎn)，酒店企業(yè)的債權(quán)人不在此范疇內(nèi)對(duì)權(quán)益層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)酒店投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理和監(jiān)督。2經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)層是指在酒店企業(yè)中專門從事決策、計(jì)劃、組織

44、、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體，這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營(yíng)層與“企業(yè)家”或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理者。一般而言，經(jīng)營(yíng)層都是在酒店企業(yè)支薪的同時(shí)，享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。經(jīng)營(yíng)層對(duì)酒店企業(yè)效率起著決定性的作用，因而是酒店企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。3操作層操作層是在酒店企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)負(fù)責(zé)提供住宿、餐飲、休閑、娛樂服務(wù)等操作環(huán)節(jié)的所有人員，在具體酒店企業(yè)服務(wù)過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營(yíng)層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，所占酒店企業(yè)人員比重大。酒店是以客戶滿意為導(dǎo)向14的企業(yè)，而操作層是直接執(zhí)行這一戰(zhàn)略的群體，如何激勵(lì)該群體的積極性和創(chuàng)造性

45、，是能否為顧客提供快速，準(zhǔn)確，個(gè)性化服務(wù)的關(guān)鍵。3薪酬模式與設(shè)計(jì)機(jī)理的探討31薪酬體系的內(nèi)容311薪酬水平薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)越來越多的關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之問的薪酬水平對(duì)比。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬水平的決策主要考慮三個(gè)要素。第一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才流動(dòng)條件下，組織必須參照市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來給自己的薪酬水平定位。第二，組織自身的績(jī)

46、效與財(cái)務(wù)狀況。一般而言，組織自身的績(jī)效、財(cái)務(wù)狀況與薪酬水平是正相關(guān)的。第三，組織自身所處的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。領(lǐng)先型，即高于市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；跟隨型與市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平大致相當(dāng)；滯后型則低于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。312薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。如果說薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響

47、。一般來說，企業(yè)往往通過正式或非正式的崗位評(píng)價(jià)來保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。許多企業(yè)之所以出現(xiàn)

48、“檸檬效應(yīng)”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個(gè)重要原因。313薪酬體系薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算(基于時(shí)間的體系)或用其表現(xiàn)和效率來衡量(基于表現(xiàn)的體系)。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的。314薪酬形式薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包

49、括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。具體形式主要包括：(1)基本薪酬與可變薪酬?；拘匠晔窍鄬?duì)穩(wěn)定的，保障員工的基本需要，使員工產(chǎn)生安全感，但基本薪酬過高會(huì)削弱薪酬的激勵(lì)功能?？勺冃匠晔亲儎?dòng)的，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但可變薪酬過高，基本薪酬過低，又會(huì)使員工缺乏安全感及保障。(2)經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。前者屬于外在性薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等，主要用來滿足員工的物質(zhì)生活與安全方面的需要；后者屬于內(nèi)在性薪酬；包括晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、工作環(huán)境等，主要用來滿足員工心理與精神方面的需要。(3)短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。短期薪酬主要包括員工的基本工資、津貼、短期獎(jiǎng)金等，長(zhǎng)期薪酬主要包括股票期權(quán)、延期

50、支付等。顯然，前者主要滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要，而后者主要功能是長(zhǎng)期激勵(lì)。17(4)工資與福利。工資主要體現(xiàn)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與績(jī)效，而福利更有利于組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，但福利帶有平均主義，過高的福利不利于組織效率的提高。32影晌薪酬的因素企業(yè)要吸引、保留和激勵(lì)人才，同時(shí)又要控制人工成本，如何確定合理的薪酬水平是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，即需要考慮支付給員工的薪酬水平是否有競(jìng)爭(zhēng)力，又要考慮企業(yè)人工成本的承受力?？偟膩碚f，影響和決定員工薪酬水平的因素有三類，分別是外部因素、內(nèi)部因素和員工個(gè)體因素。321外部因素1與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)

51、的種類及繳交費(fèi)用的水平，企業(yè)在為員工提供薪酬時(shí)，必須遵守相關(guān)的法規(guī)，因此這些制度和法規(guī)直接影響著員工的薪資水平。2地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平企業(yè)所在地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平會(huì)對(duì)員工在薪酬上的滿意度產(chǎn)生重要影響。為保持企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮行業(yè)的特點(diǎn)和地區(qū)差異。3勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動(dòng)力的薪酬水平受市場(chǎng)供求的狀況的影響很大。如果勞動(dòng)力供大于求，那么相應(yīng)的薪酬水平就低，企業(yè)就可以提供不高的薪酬水平，以節(jié)約人工成本：如果供小于求，企業(yè)就必須提供較高的薪酬水平來吸引所需人員。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，必須考慮不同層次、不同類型人員的市場(chǎng)供求狀況和薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)即能吸引人

52、才、又能節(jié)約人工成本的目的。4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平對(duì)企業(yè)的薪酬水平也有較大的影響。如果企業(yè)的薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，特別是與地域相距不遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相差較大，則將對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的穩(wěn)定和人才的吸引造成很大的影響，從而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利j塞變通太蘭童些硒堂僮監(jiān)塞3蘊(yùn)刮搓式皇熊讓扭堡酸拯過的地位。322內(nèi)部因素1企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的企業(yè)，員工的薪酬水平也不相同，如果是傳統(tǒng)的、勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工從事的主要是簡(jiǎn)單的體力型勞動(dòng)，人工成本在總成本中的比重大，這時(shí)薪酬水平稍有提高，會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)明顯加重，但在高技術(shù)、資本密集型的企業(yè)，對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，人工成本比重不大，

53、一般情況下，勞動(dòng)密集型企業(yè)的總體薪酬水平往往高于資本密集型的高技術(shù)企業(yè)，但員工的平均薪酬水平卻往往低于后者。2企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和支付能力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況是不斷變化的，它會(huì)直接影響與企業(yè)績(jī)效掛鉤的員工激勵(lì)工資，間接影響員工的其他薪酬。盡管企業(yè)薪酬政策有明顯傾向于市場(chǎng)行情來定價(jià)的趨勢(shì)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況始終是衡量企業(yè)薪酬支付的唯一指標(biāo)。企業(yè)的薪酬總額需控制在企業(yè)所能承擔(dān)的范圍之內(nèi)，同時(shí)員工薪酬總額的增長(zhǎng)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相適應(yīng)，否則會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的生存和發(fā)展3企業(yè)薪酬政策企業(yè)的薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響和決定了薪酬的總體水平、分配形式和各種薪酬內(nèi)容的構(gòu)成比例，也影響利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系，有的企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，有的企業(yè)注重兩者的平衡關(guān)系，這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。4企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段不同，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和盈利能力也不同，從而影響企業(yè)的薪資水平。一般來說，在創(chuàng)立階段，企業(yè)薪酬政策關(guān)注的是易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)