勞動(dòng)合同法下企業(yè)試用期的含義及案例解析

1、新勞動(dòng)合同法下企業(yè)試用期的含義及案例解析勞動(dòng)合同法頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制， 勞動(dòng)合 同法第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同， 或者違反勞動(dòng)合同中 約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng) 議已經(jīng)越來(lái)越多，如試用期被隨意解除勞動(dòng)合同、 試用期工資偏低、試用期辭職 被要求賠償用人單位招錄費(fèi)用等等，本文以勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定為依據(jù)， 結(jié)合 司法實(shí)踐中最容易出現(xiàn)的有關(guān)試用期的案件類型，就試用期內(nèi)所涉及的一些法律 問(wèn)題進(jìn)行歸納分析，以便于用人單位以及勞動(dòng)者能夠認(rèn)識(shí)和理解試用期的相

2、關(guān)法 律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。一、試用期的概念及期限規(guī)定根據(jù)高級(jí)漢語(yǔ)詞典的解釋， 試用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事，試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間， 看是否合適。勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示 的復(fù)函對(duì) 試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了 解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干 問(wèn)題的通知（勞部發(fā)1996354號(hào)）中規(guī)定：按照勞動(dòng)法第21條的規(guī)定, 勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。 勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用 期不得超過(guò)十

3、五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的， 試行期不得超過(guò)三 十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。 ”勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限規(guī)定得更加具體，勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的 勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國(guó)家公務(wù)員的試用期，按照國(guó)家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定，機(jī)關(guān)新錄用的國(guó)家公務(wù)員實(shí)行一年試用期， 試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。 二是事業(yè)單位聘用合

4、同試用期。期限一般不超過(guò)三個(gè)月，特殊情況可以延長(zhǎng)，但 最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月；被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長(zhǎng)至十二個(gè)月，該 試用期包括在聘用合同期內(nèi)。二、試用期和見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期的區(qū)別關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng) 示的復(fù)函（勞辦發(fā)1996 5號(hào)）的規(guī)定，學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新 招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，這一 培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單 位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。 試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)， 試用期和學(xué)徒期可以同

5、時(shí)約定，但試 用期不得超過(guò)半年。見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下 的概念，而是人事制度下的做法。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng) 示的復(fù)函（勞辦發(fā)1996 5號(hào)）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人 單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見(jiàn)習(xí)期制度， 見(jiàn)習(xí)期內(nèi)可以約定不超 過(guò)半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實(shí)踐中見(jiàn)習(xí) 期制度已經(jīng)不多見(jiàn)，將慢慢退出歷史舞臺(tái)。三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化（一）試用期期限的變化。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：1、勞動(dòng)合同期限在一年以下的試用期限：舊法：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月

6、以下的， 試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限 在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；新法：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以 上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。2、勞動(dòng)合同期限在一年以上的試用期限：舊法：勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的， 試用期不得超過(guò)六十日。可得出 結(jié)論，二年以上的，試用期最長(zhǎng)可達(dá)六個(gè)月新法：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上 固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。（二）有關(guān)試用期適用的變化1以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期限：舊法：沒(méi)有具體規(guī)定，可以約定試用期。新法：以完成一定工

7、作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。2、不能重復(fù)約定試用期的適用舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用 人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。新法：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動(dòng)者離職后重新入職，都不得再約定試用期。四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試 用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期， 但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者 以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞 動(dòng)合同，

8、如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，用人 單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗 訴。勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問(wèn)題的意見(jiàn)第十八 條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期， 試用期 應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在 勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂 了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng) 然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同

9、， 但張某入職時(shí)填寫(xiě)的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個(gè)月。 另外電子廠的員工手冊(cè)中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個(gè)月。 張某工作二個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同 期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊(cè)中規(guī)定試用期， 但并未與張某簽訂勞 動(dòng)合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng) 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解析：勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試 用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職 登記表或員

10、工手冊(cè)中載明的試用期無(wú)效， 視為無(wú)試用期，其次，不簽訂書(shū)面勞動(dòng) 合同超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 超過(guò)一年仍不 與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合 同。五、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問(wèn)題司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者 時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同， 期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用 期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。 用人單位這樣做的目的往往是為了 規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定: 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限

11、。案例：小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作 能力，先簽訂一個(gè)三個(gè)月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個(gè)月試用期滿， 如果小王能夠?yàn)楣編?lái)新的訂單，公司將簽訂正式勞動(dòng)合同，正式合同期工資 為2000元。如果三個(gè)月試用期小王沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，公司將不正式聘 用小王，公司的做法是否合法？解析：勞動(dòng)合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動(dòng)者的權(quán)益， 規(guī)定勞動(dòng) 合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。本案中公司與小 王簽訂的是一個(gè)單獨(dú)的試用期合同， 按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為 公司與小王簽訂的勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月。六、試用期內(nèi)是否需繳納

12、社會(huì)保險(xiǎn)試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法， 勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì) 保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。 勞動(dòng)法第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：（一）退休；（二）患?。唬ㄈ┮蚬麣埢?者患職業(yè)?。唬ㄋ模┦I(yè)；（五）生育。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位 就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的特殊期”,試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn) 的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)投訴， 造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任。七、試

13、用期工資如何確定由于勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定非常原則， 缺乏具體的可操作條款，實(shí)踐中用人單 位往往利用試用期的 模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，試用期演變成了白干期”廉價(jià)期”，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者 的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百 分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè) 不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 這是試用期工資 的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 百分之八十，

14、即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之 八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十 條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用 期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢?jiàn)，試用期內(nèi)用人單位可解除勞 動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下

15、列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成 重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的；8勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng) 合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義

16、務(wù)， 需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同 法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除 勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的， 用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合 同，需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資， 并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除 勞動(dòng)合同。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 關(guān)于患有精神病的

17、合同制工人解除勞動(dòng)合 同問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函（勞辦發(fā)19951號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用 期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的， 可視為不符合錄用條件，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同。九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程 序規(guī)定：1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的 說(shuō)明 理由”法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面 形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

18、用人單 位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。 用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。3、用人單位需制作解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出 具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn) 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。十、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期 的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞 動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付 賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1用人單位約定的

19、試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為六個(gè)月， 試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過(guò) 法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限的案例。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年 的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。本案中小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為二年，按 照法律規(guī)定試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則用人單位應(yīng) 當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元X3 個(gè)月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資 1500

20、0元（3000元5個(gè)月）。2、同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。勞動(dòng)合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如同一用人 單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期的， 視為違法約定試用期，勞動(dòng)行政部門(mén)可 責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資 為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。3、用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動(dòng)合同或者

21、期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。4、用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限 與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與 約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。十一、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題1勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定。試用期內(nèi)勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的觀念在勞動(dòng)法實(shí)施十余年來(lái)已經(jīng)深入民心，勞動(dòng)合同法對(duì)此作出了新的規(guī)定，勞

22、動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法施行后，勞動(dòng)者在試用期 內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照新法的規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如果觀念還不更新, 在試用期內(nèi)不提前通知就解除勞動(dòng)合同，將面臨承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同帶來(lái)的法 律風(fēng)險(xiǎn)。2、用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以 解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同 的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的，同時(shí)，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任 只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同中約 定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)， 侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。3、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)19 9 5 2 6 4號(hào)）規(guī)定： 用人單位