(word完整版)2017.5.18快訊-北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書(2017)》及競業(yè)限制十大典型案例

1、北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書（2017）及競業(yè)限制十大典型案例關鍵詞：海淀區(qū)，勞動爭議，競業(yè)限制，典型案例。2017-5-8來源：北京市海淀區(qū)勞動仲裁網(wǎng)描述：2017年4月27日上午，海淀法院召開新聞發(fā)布會，發(fā)布海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書（2017），通報2010年至2016年七年間涉“競業(yè)限制”勞動爭議糾紛審判情況，并發(fā)布十大典型案例。案例一：競業(yè)限制期限不得超過兩年【裁判要義】用人單位和勞動者可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議約定競業(yè)限制期限，但不得超過兩年，超過兩年部分約定無效?！景盖楦乓繌埬秤?010年3月入職青松公司，擔任技術部門總監(jiān)。雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議書，約定張某

2、自離職之日起五年為競業(yè)限制期，該期間青松公司需按照張某在職期間工資標準的35%支付競業(yè)限制補償金。2013年10月，張某自青松公司離職，青松公司依約按月足額向張某支付了競業(yè)限制補償金。2016年1月，張某入職與青松公司存在競爭關系的柏樹公司擔任技術經(jīng)理，從事與青松公司存在競爭關系的業(yè)務活動。后，青松公司通過訴訟程序，要求張某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。法院經(jīng)審理后認為，張某與青松公司簽訂的競業(yè)限制協(xié)議書中約定五年的競業(yè)限制期超過法律規(guī)定的最長期限，根據(jù)法律規(guī)定，張某僅在離職后兩年內負有競業(yè)限制義務。本案中，張某2016年1月才入職與青松公司存在競爭性業(yè)務的柏樹公司工作，已經(jīng)超過兩年法定競業(yè)限制義務期

3、，并未違反競業(yè)限制義務。最終法院判決駁回了青松公司的訴訟請求?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝缓蛣趧诱呖梢院炗喐倶I(yè)限制協(xié)議，約定在解除或者終止勞動合同后，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位需在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者補償金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。然而，設立競業(yè)限制制度的根本目的，是保護用人單位商業(yè)秘密而非限制勞動者的擇業(yè)自由。為保護用人單位的商業(yè)秘密而過長限制勞動者擇業(yè)自由既不公平也不符合社會整體利益。為平衡勞動者和用人單位的利益，勞動合同法第二十四條明確規(guī)定，在解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過兩年，超過兩年部分約定無效。案例二：競業(yè)限制約定適用合同相對

4、性原則【裁判要義】用人單位與勞動者之間簽署競業(yè)限制協(xié)議，僅在訂立競業(yè)限制協(xié)議雙方之間產(chǎn)生法律拘束力，只有訂立方可基于競業(yè)限制協(xié)議向對方提出請求、主張權利?！景盖楦乓?001年4月，孔某入職寧遠公司，擔任儀表部負責人。2007年8月，寧遠公司與孔某簽訂了不競爭協(xié)議，約定孔某在離職以后一年內，不得入職與寧遠公司有直接競爭關系的單位工作，不得自辦或與他人合辦與寧遠公司屬于同類經(jīng)營業(yè)務且有競爭關系的公司，競業(yè)限制期間，寧遠公司應按月向孔某支付競業(yè)限制補償5000元，如孔某違反競業(yè)限制義務，則需向寧遠公司支付競業(yè)限制違約金10萬元。2012年3月27日寧遠公司與孔某解除勞動關系。2012年3月28日孔

5、某入職寧遠電子公司（系寧遠公司子公司），任職副總經(jīng)理，2012年3月28日至2013年3月27日期間，寧遠公司按月向孔某支付競業(yè)限制補償。2015年11月6日，寧遠電子公司與孔某解除勞動關系，出具離職證明，明確雙方無勞動爭議糾紛。2016年1月，孔某投資設立道同電子公司，與寧遠電子公司開展同類業(yè)務經(jīng)營工作。此后，寧遠電子公司通過訴訟程序要求孔某支付競業(yè)限制違約金。案件審理過程中，孔某表示其僅與寧遠公司簽署競業(yè)限制協(xié)議，并未與寧遠電子公司簽署競業(yè)限制協(xié)議，寧遠電子公司依據(jù)寧遠公司的不競爭協(xié)議向其主張違約金缺乏法律依據(jù)。法院經(jīng)審理后認為，寧遠公司與寧遠電子公司雖為母子公司，但依據(jù)合同相對性原則，不

6、競爭協(xié)議系寧遠公司與孔某簽署競業(yè)限制協(xié)議，系約定孔某與寧遠公司間的權利義務。寧遠電子公司并未與孔某簽署競業(yè)限制協(xié)議，并非協(xié)議相對方，其依據(jù)該協(xié)議向孔某主張競業(yè)限制違約金缺乏法律依據(jù)，法院駁回寧遠電子公司的訴訟請求。【法官釋法】合同相對性原則，是指合同只對締約當事人具有法律拘束力，對合同關系以外的第三人不產(chǎn)生法律拘束力。實踐中，關聯(lián)公司基于業(yè)務發(fā)展、公司組織架構的調整，存在勞動者在關聯(lián)企業(yè)間變換用工主體的情況。關聯(lián)公司之間，若僅有一家用人單位與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議，則該競業(yè)限制協(xié)議也僅在訂立合同雙方間具備約束力，不宜任意擴大合同的主體范圍。未與勞動者訂立競業(yè)限制協(xié)議的用人單位，無權依據(jù)關聯(lián)公司

7、與勞動者之間的競業(yè)限制協(xié)議，要求勞動者在離職后履行競業(yè)限制義務。案例三：未約定競業(yè)限制補償金，用人單位仍應依法支付【裁判要義】用人單位和勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制義務，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者補償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務，單位應該支付合理數(shù)額的競業(yè)限制補償金，標準為勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，但如果月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，那么按照勞動合同履行地最低工資標準支付?！景盖楦乓繀悄秤?012年3月12日入職藍天公司，入職時從事市場助理工作，2014年1月，崗位調整為總裁秘書，月工資5000元，雙方簽訂了競業(yè)限

8、制協(xié)議，約定吳某在工作期間以及離職之日起兩年內，不得與藍天公司及藍天公司關聯(lián)的公司有競爭關系的單位內任職或以任何方式為其服務，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與藍天公司及藍天公司關聯(lián)公司有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務，但未約定競業(yè)限制補償金的給付以及具體金額。2015年3月2日，吳某離職，藍天公司未支付吳某競業(yè)限制補償金。吳某在申請仲裁未獲支持后通過訴訟程序要求藍天公司支付2015年3月至5月的競業(yè)限制補償金5160元。案件審理過程中，吳某主張雖然競業(yè)限制協(xié)議沒有明確約定藍天公司支付競業(yè)限制補償金及具體金額，但是自己在離職后嚴格遵守競業(yè)限制規(guī)定，理應獲得競業(yè)限制補償金。法院經(jīng)審理后認為，吳某與藍天公司簽訂了競

9、業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議合法有效，在藍天公司未舉證證明吳某違反了競業(yè)限制義務的情況下，藍天公司應該支付吳某競業(yè)限制補償金。鑒于雙方在競業(yè)限制協(xié)議中并未明確約定競業(yè)限制補償金的金額，故根據(jù)法律規(guī)定，應按照吳某離職前十二個月平均工資的30計算，但由于該數(shù)額低于同期北京市最低工資標準，故按同期北京市最低工資標準計算?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝缓蛣趧诱吆炗喓戏ㄓ行У母倶I(yè)限制協(xié)議后，雙方均應嚴格遵守各自的權利義務，勞動者有義務按約定保守商業(yè)秘密，不參與違反競業(yè)限制義務的經(jīng)營活動，同時用人單位也應支付相應的競業(yè)限制補償金，以體現(xiàn)公平原則。但實踐中基于各種原因，競業(yè)限制協(xié)議可能出現(xiàn)未約定或者明確約定競業(yè)限制補償金的情況

10、，但并不影響合同效力本身。根據(jù)勞動爭議司法解釋（四）第六條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者補償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30按月支付補償金的，人民法院應予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。所以，未約定競業(yè)限制補償金的給付及具體金額均不能成為免責事由。案例四：用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，需額外支付勞動者補償金【裁判要義】用人單位與勞動者約定競業(yè)限制義務的，在競業(yè)限制期間雙方均可提出解除競業(yè)限制協(xié)議。因

11、用人單位的原因導致三個月未支付補償金，勞動者可解除競業(yè)限制協(xié)議；在競業(yè)限制期內，用人單位提出解除競業(yè)限制協(xié)議的，勞動者可要求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制補償金?！景盖楦乓坷钅秤?005年7月5日入職白云公司，系外業(yè)作業(yè)人員，從事數(shù)據(jù)采集工作，離職前上一年度工資總額為98299.89元。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四條約定，李某離職后2年內不得入職其他存在競爭企業(yè)，白云公司每月向李某支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制補償金的年支付額為劉某離職時上一年度工資總額的50%；同時約定如白云公司不履行本協(xié)議承諾的義務，拒絕（延遲）向李某支付競業(yè)限制

12、補償金達到一個月的，雙方競業(yè)限制協(xié)議自行終止。雙方勞動合同于2015年2月28日到期終止，白云公司未向李某支付競業(yè)限制補償金。李某通過訴訟程序要求白云公司支付競業(yè)限制補償金96000元。在案件審理過程中，白云公司主張李某離職時已口頭告知無需履行競業(yè)限制協(xié)議，但未就此提交相應證據(jù)，亦對此不予認可。李某另主張，如法院認定其與白云公司競業(yè)限制約定解除或終止的情形，則要求白云公司額外支付其3個月競業(yè)限制補償金。法院經(jīng)審理后認為，白云公司主張曾告知李某無需履行競業(yè)限制約定，但未就此提交相應證據(jù)，李某亦對此不予認可，故法院對白云公司的主張未予采信。鑒于雙方勞動合同中已明確約定白云公司不履行本協(xié)議承諾的義務

13、，拒絕向李某支付競業(yè)限制補償金達一個月的，協(xié)議自行終止，因此確認雙方關于競業(yè)限制的約定于2015年3月31日自行終止。白云公司應當向李某支付協(xié)議終止前1個月的競業(yè)限制補償金及額外3個月競業(yè)限制補償金共計16383.32元?！痉ü籴尫ā縿趧訝幾h司法解釋（四）第九條規(guī)定，在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予以支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的，人民法院應予支持。需要指出的是，用人單位在競業(yè)限制期內解除競業(yè)限制協(xié)議的，應額外支付勞動者三個月競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。如用人單位與勞動者解除勞動合同之時已告知勞動者無需履行競業(yè)限制

14、義務的，則無需支付勞動者競業(yè)限制補償金或額外三個月的競業(yè)限制補償金。案例五：勞動者違反競業(yè)限制約定，應向用人單位支付違約金【裁判要義】對負有保密義務的勞動者，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者補償金。勞動者在離職后違反競業(yè)限制約定，入職用人單位的競爭對手的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！景盖楦乓空缒秤?009年12月入職天創(chuàng)公司，擔任銷售總監(jiān)，每月工資15000元，雙方簽訂了知識產(chǎn)權保護和競業(yè)禁止協(xié)議，約定甄某在聘用期限內及離職后一年內不得直接到與天創(chuàng)公司經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，天創(chuàng)公司按月

15、按離職前上一年度月平均工資的50%向甄某支付競業(yè)禁止補償費。如甄某違反競業(yè)禁止約定的，應當向天創(chuàng)公司支付違約金，數(shù)額為競業(yè)禁止補償費的五倍。2014年3月甄某因個人原因向天創(chuàng)公司提出辭職。之后，天創(chuàng)公司發(fā)現(xiàn)甄某在2013年10月作為股東之一參與成立大地公司，盡管2014年2月甄某已將其股份轉讓給他人，但大地公司的網(wǎng)站上仍顯示甄某為該公司銷售總監(jiān)。天創(chuàng)公司認為甄某違反競業(yè)限制約定，起訴要求甄某支付違反競業(yè)限制的違約金30萬元。案件審理過程中，甄某主張未對大地公司實際出資，在從天創(chuàng)公司離職前早已退出，離職后只是在大地公司從事兼職工作，未正式入職。法院向社保部門和稅務部門進行調查取證，調查結果顯示大

16、地公司在2014年6月為甄某做了社保增員，大地公司在2014年6月至8月為甄某按員工代扣代繳了個稅。法院經(jīng)審理后認為，天創(chuàng)公司與甄某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規(guī)定，應屬合法有效。甄某在職期間即參與成立大地公司，社保繳納記錄和個稅代繳記錄顯示甄某離職后已實際入職大地公司，這也與大地公司網(wǎng)站上所載的甄某為該公司銷售總監(jiān)的情況相印證。大地公司的經(jīng)營范圍、產(chǎn)品信息均與天創(chuàng)公司相重合，兩家公司存在競爭關系。因此，甄某主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實施，違反了與天創(chuàng)公司簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，故甄某應支付違反競業(yè)限制的違約金。至于違約金的數(shù)額，結合雙方在競業(yè)限制

17、協(xié)議中約定的違約金標準、甄某銷售總監(jiān)崗位的重要性、甄某在職期間及離職后均違反競業(yè)限制的持續(xù)時間、甄某違反競業(yè)限制的主觀惡意，法院對天創(chuàng)公司要求甄某支付30萬元違反競業(yè)限制違約金予以支持?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝慌c負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同約定競業(yè)限制條款，也可以單獨簽訂競業(yè)限制協(xié)議，雙方關于競業(yè)限制的約定是合法有效的，對雙方是有約束力的。勞動者在離職后，在有權要求用人單位依約支付競業(yè)限制補償金外，自身也應依約、誠信履行競業(yè)限制義務，不得在與原用人單位存在競爭關系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定,承擔相應的法律責任。案例六：競業(yè)限制違約金約定過高，可向法院

18、申請酌減【裁判要義】勞動者與用人單位約定了競業(yè)限制條款，但當約定的違約金數(shù)額過高時，法院可以根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議中約定的用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制補償金數(shù)額、勞動者在用人單位任職期間的工資標準、勞動者在用人單位工作的時間、勞動者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認定違約金的數(shù)額?！景盖楦乓縿⒛吃瓰楣饷鞴締T工，在職期間，雙方簽訂了勞動合同書及保密協(xié)議書，約定合同期限為2013年4月1日至2015年8月12日；崗位為銷售經(jīng)理；劉某在離職后兩年內，未經(jīng)公司事先書面同意，不得在與公司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務的相關機構擔任任何職務；競業(yè)限制補償金為在競業(yè)限制期內每月支付劉某離職當月

19、基本工資的10%；如劉某違反保密、知識產(chǎn)權以及競業(yè)限制等規(guī)定，應支付違約金，違約金的數(shù)相當于劉某在光明公司工作期間年薪的10倍。2015年8月12日，劉某離職，并于次月入職與光明公司有競爭關系的閃亮公司擔任銷售經(jīng)理。后，光明公司通過訴訟程序，要求劉某支付競業(yè)限制違約金150萬元。案件審理過程中，劉某主張其離職前12個月工資總額為151640.77元，而保密協(xié)議書中約定公司僅每月向其支付1450元的競業(yè)限制補償金，卻要求其向公司支付高達150萬元的違約金，違約金數(shù)額明顯過高。法院經(jīng)審理后認為，劉某與光明公司簽訂的保密協(xié)議書合法有效，雙方均應當遵守相關競業(yè)限制條款的約定。現(xiàn)光明公司提供的相關證據(jù)能

20、夠證明劉某存在違反競業(yè)限制的事實，劉某應當承擔相應的違約責任，故對光明公司要求劉某繼續(xù)履行保密協(xié)議書中約定的競業(yè)限制義務并支付競業(yè)限制違約金，法院予以支持。關于違約金的數(shù)額，結合保密協(xié)議書中約定的公司向劉某支付競業(yè)限制補償金數(shù)額、劉某的工資標準、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向光明公司支付違約金69600元?！痉ü籴尫ā炕诠胶侠淼脑瓌t，勞動者與用人單位均在競業(yè)限制協(xié)議中約定了補償金與違約金的情況下，當約定的勞動者違反競業(yè)限制違約金與勞動者所得的競業(yè)限制補償金數(shù)額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟損失時，法院可以根據(jù)勞動者的申請，綜合考慮勞動者的違約情況、收入狀況、在職時間及所

21、在地區(qū)經(jīng)濟水平等因素，酌減違約金的數(shù)額。案例七：未約定違反競業(yè)限制違約金，用人單位無權向勞動者主張違約金【裁判要義】負有保密義務的勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金條款需要雙方在協(xié)議中明確約定適用。違約金條款有別于損失賠償條款，二者屬于不同的權利救濟方式。在用人單位未與勞動者就違反競業(yè)限制違約金作出約定的情況下，用人單位無權向勞動者主張?！景盖楦乓繀悄秤?000年11月入職錦繡公司從事計算機軟件技術工作，雙方簽訂了員工保密、知識產(chǎn)權與不競爭協(xié)議，約定吳某在任職期間及離職以后兩年內，不得直接或間接地從事作為公司的競爭對手或直接參與競爭對手的任何活動，同時約定如

22、吳某違背該協(xié)議，必須承擔由此而產(chǎn)生的后果，包括：追究法律責任，賠償經(jīng)濟損失。2016年2月吳某提出要求錦繡公司補繳社保的稽核投訴，處理過程中，錦繡公司通過吳某提交的社會保險權益記錄材料，發(fā)現(xiàn)吳某在自其公司離職后的兩年內，入職了與其公司存在競爭關系的公司。后，錦繡公司通過訴訟程序要求吳某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金50萬元。案件審理過程中，錦繡公司表示其公司在制作協(xié)議文本時，法律專業(yè)用語方面未達到專業(yè)要求，故未明確寫明違約金，但其公司無法量化經(jīng)濟損失，損失數(shù)額亦無法估計，故主張吳某支付違約金。吳某對此不予認可。法院經(jīng)審理后認為，雙方于協(xié)議中約定了損失賠償條款，并非違約金條款，二者具備不同的法律屬性

23、，故錦繡公司要求吳某支付違反競業(yè)限制違約金缺乏依據(jù)。經(jīng)法院釋明后，錦繡公司堅持要求吳某支付違反競業(yè)限制違約金，法院駁回錦繡公司的訴訟請求?！痉ü籴尫ā縿趧雍贤ǖ诙龡l第二款規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者補償金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金條款不同于損失賠償條款，違約金的數(shù)額由雙方事先約定，而賠償金的數(shù)額以實際造成的損失為準。負有保密義務的勞動者違反競業(yè)限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的支付，應以違約金條款的明確

24、約定為前提。案例八：勞動者違反競業(yè)限制義務給用人單位造成損失的，需承擔賠償責任【裁判要義】勞動者違反勞動合同法規(guī)定與用人單位解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。【案情概要】吳某于2013年3月入職輝煌公司，從事軟件工程實施崗位工作，每月工資15000元，雙方簽訂了保密與競爭限制協(xié)議，約定吳某在離職以后兩年內，不得入職與輝煌公司有直接競爭關系的單位工作；競業(yè)限制期內，輝煌公司需按月向吳某支付競業(yè)限制補償金5000元；若吳某在非競爭期間內從事了任何競爭活動，輝煌公司有權要求吳某返還已支付的補償金，并要求吳某承擔因違反競業(yè)限制義務給公司

25、造成的損失。吳某與輝煌公司于2015年3月解除勞動合同，此后，輝煌公司按月向吳某支付競業(yè)限制補償金。2015年10月輝煌公司發(fā)現(xiàn)，吳某于2015年3月離職后即入職與公司存在直接競爭關系的世紀公司，從事軟件實施崗位工作。后輝煌公司通過訴訟程序要求吳某繼續(xù)履行保密與競爭限制協(xié)議，吳某向公司支付競業(yè)限制違約金并賠償經(jīng)濟損失（損失數(shù)額為已向吳某支付的競業(yè)限制補償金）。案件審理過程中，吳某認可入職世紀公司的行為違反競業(yè)限制義務，在輝煌公司起訴之時，已從世紀公司離職，吳某同意繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，但因雙方在保密與競爭限制協(xié)議中并未約定違約金，故不同意向輝煌公司支付違約金，吳某主張協(xié)議中也未約定違反競業(yè)限制

26、義務，應向公司賠償損失，返還已支付補償款項，輝煌公司的訴求無依據(jù)。輝煌公司則主張保密與競爭限制協(xié)議就返還已支付補償金條款存在文字表述錯誤，即使無約定，吳某違約期間公司已支付的競業(yè)限制補償金也屬公司實際發(fā)生損失。法院經(jīng)審理后認為，輝煌公司與吳某簽署保密與競爭協(xié)議系雙方真實意思表示，吳某應在兩年的競業(yè)限制期內繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。因輝煌公司未與吳某約定競業(yè)限制違約金，故法院駁回輝煌公司要求吳某支付違約金的請求。保密與競爭協(xié)議雖未明確約定吳某違反競業(yè)限制義務，應向公司返還已支付的競業(yè)限制補償金。但法院認為，根據(jù)公平、利益均衡原則，在吳某違反競業(yè)限制義務期間，輝煌公司向吳某支付的競業(yè)限制補償金應認定為

27、公司的實際損失，損失的賠償并不以約定為前提，鑒此，法院結合吳某違反競業(yè)限制義務的期間，輝煌公司向吳某支付競業(yè)補償金金額，判決吳某返還輝煌公司已支付的競業(yè)限制補償金。【法官釋法】出于保護商業(yè)秘密的目的，用人單位與勞動者可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定勞動者離職后一定期間內履行競業(yè)限制義務。勞動合同法規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制義務約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法同時也規(guī)定勞動者違反勞動合同中約定競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。由此可見，違反競業(yè)限制違約金支付是以雙方約定為前提，但勞動者違反競業(yè)限制義務，用人單位主張賠償經(jīng)濟損失，則不以雙方的約定為前提，只要勞動者存在違反

28、競業(yè)限制行為，用人單位可以主張勞動者賠償實際經(jīng)濟損失。案例九：違法解除勞動關系，競業(yè)限制協(xié)議仍舊有效【裁判要義】用人單位違法解除勞動關系并無損于雙方間競業(yè)限制協(xié)議的效力。勞動者仍應按照雙方約定履行競業(yè)限制義務，用人單位亦應按照雙方向勞動者支付相應的補償金?！景盖楦乓苛帜秤?011年1月入職永新公司任研發(fā)工程師，雙方簽訂勞動合同期限至2015年12月31日。雙方另簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議，約定：林某自解除勞動關系或離開永新公司之日起兩年內，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且與永新公司有競爭關系的其他用人單位任職；競業(yè)限制期內，永新公司應按月向林某支付競業(yè)限制補償金，每月5000元。2014年8月

29、，永新公司以林某嚴重違紀為由解除雙方勞動關系。2014年12月，林某通過訴訟程序，要求永新公司支付違法解除勞動關系賠償金20萬元將及競業(yè)限制補償金15000元。案件審理過程中，永新公司主張解除決定合法有效；假使法院認定其公司解除行為違法，則應一并認定其公司與林某間保密及競業(yè)限制協(xié)議無效，雙方無需繼續(xù)履行，其公司無需向林某支付競業(yè)限制補償金。法院經(jīng)審理后認為，永新公司解除決定缺乏必要事實依據(jù)，構成違法解除勞動關系。至于雙方間保密及競業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議為永新公司與林某間協(xié)商確定，未違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，應屬有效，雙方均應予以遵守。故在永新公司未能提交證據(jù)證明林某存在違反競業(yè)限制約定的情形下，永新公司應按照約定向林某支付競業(yè)限制補償金15000元。【法官釋法】競業(yè)限制系用人單位與勞動者就勞動者離職后擇業(yè)自由是否受限所作出的特殊約定，依據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該約定的效力并不受解除行為合法性的影響。具體而言，當違法解除勞動關系情形與競業(yè)限制協(xié)議并存時，可能存在以下兩種情形：第一，用人單位違法解除勞動關系，勞動者選擇繼續(xù)履行勞動合同且法院判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。此時，雙方勞動合同關系并未解除，因此尚不具備履行約定競業(yè)限制義務的條件。因此，勞動者無權主張競業(yè)限制補償金。第二，