制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1、薪資與福利管理一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策， 包 括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動加班等。2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲， 相應(yīng)增加工資以保持原有生活 水平。3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度， 職工平均 實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不 超”原則。4.合理的職工報酬應(yīng)達到：（ 1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（ 2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（ 3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（ 4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.根據(jù)勞動力市場價格， 尤其同行業(yè)公司、 類似崗位的工資水

2、 平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪 資信息， 企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、 過高或持平并作 出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。6.適當(dāng)考慮員工需求差異， 薪資和福利制度留有彈性、 可供選 擇。7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間， 考慮企業(yè) 最終對薪資的財務(wù)支付能力。8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司， 執(zhí)行母公司的工資管理制度； 參股公司、 關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定 工資分配。二、 薪資制度在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（ wage），一般按小時計 算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（ salary ），

3、一般按周、月、 年計算。1.工資體系（ 1） 職務(wù)工資制： 按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、 工作繁簡程序和工作條件劃分等 級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。 可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（ 2） 技能工資制： 按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技 能，則增加其工資額。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、 具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時， 也給 予相應(yīng)的工資待遇。（ 3） 年功工資：根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長、 資歷越豐富， 能力也越強、 貢獻也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。（ 4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資 =基

4、礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資獎金津貼2.工資形式（ 1） 計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如：直線型。所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率遞增型。所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率 1（定額以下）所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率 2（定額以上）集體型小組所得工資 =小組合格生產(chǎn)數(shù)量單件工資率優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負 擔(dān)。缺點： 易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常 工作秩序；共同性勞動易起爭議。適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè) 的行業(yè)、工種。（ 2） 計時工資制。 按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。 標(biāo)準(zhǔn)

5、工時以下。所得工資 =實際工時小時工資率標(biāo)準(zhǔn)工時以上。所得工資 =實際工時小時工資率獎金系數(shù)超時數(shù)小時工 資率其中，獎金系數(shù)在 0 1 間變動，反映不同的計酬策略。 優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增 加監(jiān)督成本。適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（ 3） 產(chǎn)值含量工資制。 類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（ 4） 銷售收入提成工資制。 按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩 種形式：底薪銷售收入提成；無底薪的銷售收入提成。（ 5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（ 6） 年薪

6、制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。3.薪資方案制定（ 1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。職務(wù)工資確定因素及等級劃分表 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。 對上表的各項因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小， 形成標(biāo)準(zhǔn)評分 表。（ 2） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計 算出每一個職務(wù)的得分。（ 3） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：評分與工資轉(zhuǎn)換表由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。工資等級合理劃分： 對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。對中型企業(yè)，工資等級可以 1020 個。對小型企業(yè)，工資等級可以在

7、 10 個左右。本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級 職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ?10 元、15 元），隨 職務(wù)升高級差逐 步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如 100 元、200 元）。（ 4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個 人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。（ 5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班 是無償?shù)?。?6） 對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。同比例調(diào)整 （如都增減 5 ），由此造成員工等級級差拉大。等額調(diào)整（如都增減 100 元），由此造成員工等級級差縮小。 不同比

8、例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。（ 7） 對員工工齡工資制定方法。區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡， 社會工齡按一定比例折算為本 企業(yè)工齡。工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。 也可在不同工齡段 設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（ 8） 考績與工齡相結(jié)合。 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些?？己撕细竦膯T工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。4.薪資管理綜述與策略（ 1） 關(guān)于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式， 在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家

9、”的觀念，員工流動性最小。缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利， 日本目前正逐步放棄 它。（ 2） 關(guān)于技能工資制。這是一種新的工資制度。 每人都從最低工資出發(fā)， 按員工工作或 考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。優(yōu)點：減少骨干職工的流動性， 促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)， 推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。（ 3） 管理者薪金制定策略。 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪 金競爭性。 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻 確定。對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)

10、性質(zhì)、工作績效決 （ 4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總 體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工 資等級差距不宜過大。 成長期公平與效率兼顧， 拉開一定的收入差距， 建立相對正 規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。成熟期和衰退期以效率為主， 激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè) 生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。 當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可 對員工削減工資。（ 5） 國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上） 認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。 為避免其副作用， 企業(yè)薪 資制度應(yīng)有一定透明度

11、， 可以讓職工參與獎勵決策， 實行集體分 配獎金制。（ 6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方 式予以補償。（ 7） 隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予 以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。 在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯 不合理之處，應(yīng)及時作出修正。三、 年薪制1.適用范圍企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。一般副職不實行年薪制。 副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按 總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實行。2.報酬模式年薪 =基薪加薪（ 1） 基薪。主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模， 以及本地區(qū)和本企業(yè)職 工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2 4倍以內(nèi)確定。（ 2）

12、 加薪。國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10）分給管理者，即加薪 =企業(yè)利潤（分檔）分紅比例 國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定， 如資產(chǎn)保值增值、 工業(yè) 產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保 達標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn) 經(jīng)營等指標(biāo)。（ 3） 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂， 規(guī)定不超過基薪的幾倍。 如上海市加薪可達基薪的 13 倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4 倍。3.財務(wù)處理（ 1） 基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中 順加。（ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4.具體操作要點（

13、 1） 利潤基數(shù)確定： 原則上按上年實際完成核算。波動大的可按前 23 年平均數(shù)核定。 或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標(biāo)確定。（2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在 6 0.5 ，視利潤規(guī)模而定。 （ 3） 對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。（ 4） 薪資發(fā)放： 每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。 提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回， 只能領(lǐng)取一半； 另一半 作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶， 每年積存， 一直到經(jīng)營者 離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時， 用風(fēng)險基金補償， 補償 金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。 當(dāng)風(fēng)險基金不足以支付補 償數(shù)時， 則在

14、下半年度的基薪中繼續(xù)扣除， 但每月扣除后基薪余 額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的， 以及不能完成減虧低限指標(biāo) 任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工 資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動辭 職四、福利制度福利是員工的間接報酬。 目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1.福利項目一般包括：職工意外傷害保險職工失業(yè)保險職工養(yǎng)老保險職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌職工個人財產(chǎn)保險帶薪休假提供職工住房或住房補貼免費午餐、職工食堂或伙食補助提供交通接送或交通補貼帶薪培訓(xùn)或教育補助本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)娛樂或體育活動廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康家庭特困補助家庭紅白事慰問金、撫恤金公傷殘疾、重病補助組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配2.福利權(quán)利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）全員福利，對所有職工享有的；（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3）特困補助，針對特別困難家庭。企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、 各級員工的福利項目范圍， 既要雪中送炭， 又要錦上添花。3. 彈性的職工自助福利計劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借