人力資源管理師二級(jí)考試-超精讀書總結(jié)筆記.doc

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu) 是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架( 一 ) 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。組織調(diào)理論主要研究: 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì), 把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從

2、組織行為的 角度 來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選 ）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。( 二 ) 組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）1 任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。2 專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織

3、設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：（多選 ）(1) 實(shí)行系統(tǒng)管理， 把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)， 分別由各副總經(jīng)理廠長、部長等) 負(fù)責(zé)管轄。 (2) 設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。(3) 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的( 副全局觀念，增加相互間的共同語言。3 有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受 職務(wù)的性質(zhì)、 人員的素質(zhì)、 職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。 管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn) ：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)： 是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極

4、性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。沒有絕對(duì)的集權(quán)，也沒有絕對(duì)的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選 ）A、企業(yè)規(guī)模的大??；B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)；C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)；D、單位的管理水平；E、人員素質(zhì)的要求等。5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn) （穩(wěn)定） 。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。 如何穩(wěn)定 ：建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C：有較好適應(yīng)性的組

5、織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式( 一 ) 多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤中心；二是按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。( 二 ) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營

6、活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。( 三 ) 分公司與總公司分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有獨(dú)立名稱。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。( 四 ) 子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)是，子公司不

7、是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。( 五) 企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，2企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖(1) 依托型組織職能機(jī)構(gòu)。依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。(2) 獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)。具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。(3) 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心。智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有：A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)

8、劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；C、根據(jù)理事會(huì)的指示， 為集團(tuán)高層對(duì)重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體(4) 非常設(shè)機(jī)構(gòu)組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作?！灸芰σ蟆恳?、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答）1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權(quán)不變集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)

9、多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，

10、形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇( 一 ) 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)( 任務(wù)小組 ) 等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是 A 、具有明確性和B 、高度穩(wěn)定性。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。( 二 ) 以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一

11、般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)： A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性， C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)： A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。( 三 ) 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢

12、德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單（直線）。 B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。 C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)?！灸芰σ蟆恳弧⑵髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（ 3步）( 一 ) 組織結(jié)構(gòu) 診斷（ 4分析）1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說明書。B、組織體系圖。C、管理業(yè)務(wù)流程圖。它

13、主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，借助上述各類資料， 能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題， 但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系， 而未反映非正式組織關(guān)系， 很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況， 如人員之間的扯皮、 摩擦等。必須把 “死”的資料同 “活”的情況相結(jié)合，采用深入的個(gè)別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。2. 組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）通過分析研究， 明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1) 職能的變化(2) 關(guān)鍵性職能置于中心地位。(3) 職能的性質(zhì)及類別。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，

14、配置在非成果性職能之上。3組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：(1) 決策影響的時(shí)間。 (2) 決策對(duì)各職能的影響面。 (3) 決策者所需具備的能力。 (4) 決策的性質(zhì)。4組織關(guān)系分析( 二 ) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：(1) 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。 (2) 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。 (3) 員工士氣低落。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1) 改良式變革。(2) 爆破式變革。（重大的以至根本性變革）(3) 計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想）3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)

15、導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施 ：A、讓員工參與B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃C、大膽起用新人( 三 ) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè) 最常用 的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式 變革。( 一 ) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向B、相互間協(xié)調(diào)( 二 ) 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行。由于這是在企

16、業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。( 三 ) 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：（多選）A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。B、存在過多的委員會(huì)C、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。( 四 ) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選）A、擬定目標(biāo)階段。 它是整分

17、合中 “整” 的階段。 B、規(guī)劃階段。 組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)。C、互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例結(jié)論 ： 1、任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的。2、采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。3、需要有一個(gè)過渡期，不可能一蹴而就?！咀⒁馐马?xiàng)】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案1要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。2盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣， 避免“限期完成” 的運(yùn)動(dòng)方式。 3為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

18、【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種 類型人力資源 規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè) 人員規(guī)劃 。從時(shí)限上看， 人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。( 一 ) 狹義的人力資源規(guī)劃狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1人員配備計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。2人員補(bǔ)充計(jì)劃促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。3人員晉升計(jì)劃要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。( 二 ) 廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按

19、照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量。B、培訓(xùn)的目標(biāo)。C、培訓(xùn)的方式方法。D、培訓(xùn)的內(nèi)容。E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃。3 員工績效管理計(jì)劃。4其他計(jì)劃。其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（ 5點(diǎn)，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。D、提高企業(yè)人力資源的利用效率。E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4+4）( 一) 外部環(huán)境A、經(jīng)濟(jì)

20、環(huán)境。 B、人口環(huán)境。 C、科技環(huán)境。 D、文化法律等社會(huì)因素。( 二) 內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征。B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。C、企業(yè)文化。D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（ 4個(gè)）1 確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題2 與內(nèi)外 環(huán)境 相適應(yīng)的原則。3 與戰(zhàn)略 目標(biāo)相適應(yīng)的原則。4 保持適度流動(dòng)性的原則流動(dòng)性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加?！灸芰σ蟆恳弧⒅贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5 步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，

21、它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)

22、劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意， 規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃

23、，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制( 一 ) 人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量。B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況。C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。( 二 ) 人員需求計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難 、最重要 的部分。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。( 三 ) 人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性 計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉

24、升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。( 四 ) 人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。( 五 ) 人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。(六 ) 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。(七 ) 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)要求】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵(一)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本

25、原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。( 二 ) 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。( 三 ) 人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。( 四 ) 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)

26、人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容( 一 ) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。( 二 ) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（ +、 -預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源存量 主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗( 如自然減員 ) 和自然流動(dòng) ( 如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng) )企業(yè)人力資源增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。( 三 ) 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳

27、組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。( 四 ) 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用（一） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。C、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。( 二 ) 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1人力資

28、源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性。B、企業(yè)內(nèi)部的抵制。C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。D、知識(shí)水平的限制?！灸芰σ蟆咳肆Y源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡答4 步）一、準(zhǔn)備階段( 一 ) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展B 、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C 、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估（從宏觀微觀）( 二 ) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1 SWOT分析法優(yōu)劣勢(shì)分析與競爭對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上

29、。2競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析 （多選） ：A、對(duì)新加入競爭者的分析。B、對(duì)競爭策略的分析。C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析。D、對(duì)顧客群的分析。E、對(duì)供應(yīng)商的分析。( 三) 崗位分類1企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員） 。2企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類。3企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（行政管理人員）。( 四 ) 資料采集與初步處理1數(shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。二、預(yù)測(cè)階段( 預(yù)測(cè)的程序 , 企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡答 )1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及

30、是否符合職務(wù)資格要求。3將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4(-) 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員( 可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ( 為未來的人員流失狀況) 。5(+) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ( 為未來人力資源需求量) 。6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。 比如， 企業(yè)

31、的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類： 一類是變量間的確定性關(guān)系， 稱為函數(shù)關(guān)系； 另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：( 多選 )A、慣性原理。 B、相關(guān)性原理。C、相似性原理?！灸芰σ蟆恳弧⑷肆Y源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)( 一) 對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)

32、是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。( 二 ) 依據(jù)指標(biāo) 企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法3種( 一 ) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上下 ；再下上。 最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 ( 二) 描述法這種方法不適用于長期預(yù)測(cè)( 三 ) 德爾菲法 背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法的工作步驟一般分四

33、輪進(jìn)行。1第一輪 ：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 專家來源廣泛在預(yù)測(cè)過程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持。B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。2第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題( 問題一般以 25個(gè)為宜 ) ，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。在實(shí)施過程中應(yīng)注意 ：A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單。B、不問人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)數(shù)量 增減 。C、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。3第三輪 ：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。4第

34、四輪 ：請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法 適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法10 種( 一 ) 轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)( 或業(yè)務(wù)量) 估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員( 或業(yè)務(wù)員 ) 的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需

35、求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。( 二 ) 人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。( 三 ) 趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)。( 四 ) 回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系 來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。( 五 ) 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需

36、求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是 ：A、趨勢(shì)外推法最簡單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。( 六 ) 灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì) 也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法， 不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)?；疑A(yù)

37、測(cè)模型法特點(diǎn) ：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。( 七 ) 生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：( 八 ) 馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。 ( 九 ) 定員定額分析法5 種方法多選 A、工作定額分析法。B、崗位定員法。C、設(shè)備看管定額定員法。D、勞動(dòng)效率定員法。E、比例定員法。(十 ) 計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。

38、人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)?！咀⒁馐马?xiàng)】人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)：1轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度。B、這種關(guān)系提煉方法的精確性。C、在將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）2人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？ 。(1) 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不

39、夠的。(2) 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3) 企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)( 一 ) 趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是利用慣性 的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)( 一 ) 企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1定性分析2 按勞動(dòng)效率定員 要會(huì)算 要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1) 定額完成率 =實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2) 實(shí)作工時(shí)總數(shù) =制度工時(shí)總

40、數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者 =制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3) 工時(shí)利用率 =作業(yè)率出勤率(4) 出勤率 =出勤工時(shí)制度工時(shí)(5) 作業(yè)率 =實(shí)作工時(shí)出勤工時(shí)(6)需求人數(shù)計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(1 廢品率 )2008 出勤率作業(yè)率定額完成率第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系 。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革 ，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有

41、發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失( 傷殘、退休、死亡等) 。 B、內(nèi)部流動(dòng) ( 晉升、降職、平調(diào)等) 。C、跳槽 ( 辭職、解聘)等。二、外部供給預(yù)測(cè)1影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素多選A、地域性因素。 B、人口政策及人口現(xiàn)狀。C、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。2企業(yè)外部人力資源供給的主要渠

42、道(1) 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。(2) 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。(3) 失業(yè)人員、流動(dòng)人員D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。預(yù)測(cè)比較困難。(4) 其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳弧⑵髽I(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1 簡答1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5分析影響外部人力資源供給的各種因素( 主要是地域性因素和全國性因素) ，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6將企業(yè)內(nèi)外部

43、人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法( 一 ) 人力資源信息庫人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：l. 技能清單 。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：多選A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、2管理才能清單。 ( 二 ) 管理人員接替模型 綜合分析企業(yè)通過分析

44、可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任。4、提高他們的薪資等級(jí)等。( 三 ) 馬爾可夫模型業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：多選 A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元

45、企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡( 包括數(shù)量和質(zhì)量) 是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求人少當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 內(nèi)部調(diào)整 。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 培訓(xùn)或外部招聘3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等

46、有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求人多企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法 有：1永久性辭退。2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 合并精簡 3鼓勵(lì)提前退休。

47、4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 7任務(wù)分解。第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理( 一 ) 個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 個(gè)體差異體現(xiàn)在 ：A、這種差異是客觀存在的。B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。( 二 ) 工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差

48、異性。A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異。C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。 每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。(三 ) 人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則 人事相應(yīng) 人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配。B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配。C、員工與員工之間相匹配。D、崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型4 種A、選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn) 如下：1強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)。3測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。4測(cè)評(píng)指標(biāo)具有

49、靈活性。5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。B、開發(fā)性測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)其主要 特點(diǎn) 如下：1概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則5 個(gè)相結(jié)合的原則( 一 ) 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定。2、手段方法選擇。3、評(píng)判與解釋結(jié)果。( 二 ) 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。( 三 ) 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)