勞務派遣人員的合同簽訂與管理

1、勞務派遣人員的合同簽訂與管理一、專題界定勞務派遣業(yè)務是一種新的使用勞動力方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務服務公司，獲得所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員簽訂勞務協(xié)議，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。專題針對勞務派遣組織主體資格的確認，勞務派遣三方的權(quán)利義務，結(jié)合相關(guān)法規(guī)和案例做了解釋和說明。 二、名詞解釋1. 勞務派遣 是由具有合法勞務派遣資質(zhì)的專業(yè)勞務服務公司根據(jù)用人單位自身工作和發(fā)展需要，組織社會勞動力從事各種合法勞動，并幫助其獲得勞務報

2、酬和基本社會保障。勞動者是勞務派遣企業(yè)的職工，與派遣機構(gòu)是雇傭關(guān)系，但勞動者在用人單位工作，并接受相關(guān)的管理。2. 勞務派遣企業(yè) 是為下崗失業(yè)人員從事靈活多樣形式就業(yè)提供服務和幫助的專門從事勞務派遣活動的新型勞動就業(yè)服務企業(yè)。三、案例分析案例1 勞務派遣組織應該有合法主體資格【案例】楊先生由于不滿公司在勞務派遣中的超強度、超長時間勞動，將勞務派遣方也就是與他簽訂勞動合同的公司訴諸法庭。楊先生原本是北京市某商貿(mào)股份有限公司的一名員工，該公司在2002年后出現(xiàn)了大量的富余人員。2002年5月底，楊先生被派遣到北京市某電器連鎖公司工作。原公司仍保留著被派遣人員的勞動關(guān)系，繼續(xù)為他們繳納社會保險費。

3、在為期兩年多的勞務派遣過程中，楊先生的工作并不順利。該公司在勞動用工方面存在較多問題，為了維護自己的合法權(quán)益，他先后與該公司發(fā)生了多次爭議，但勞動環(huán)境沒有絲毫改觀。在這種情況下，楊先生申請原公司解決接收公司的這些違法行為，甚至提出回到原公司工作。對于連鎖公司的違法行為，原公司并沒有提出可行的解決方案。2004年8月，楊先生不回派遣接收公司2 / 18上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的決定。 【評析】據(jù)查，原公司根本沒有勞務派遣資格。在勞務輸出過程中，員工都沒有與原公司簽訂勞務派遣協(xié)議。北京2004年就將勞務派遣機構(gòu)的資格與申請過程做出了明確的規(guī)定。如，職業(yè)介紹機構(gòu)開展勞務派遣

4、業(yè)務實行專項管理，取得北京市職業(yè)介紹(勞務派遣機構(gòu))許可證的，方可從事勞務派遣業(yè)務活動。申請開展勞務派遣活動的機構(gòu)應具備工商行政管理部門注冊的企業(yè)法人資格。而為了保護勞動者，對于三方的權(quán)、責做出了相應的規(guī)定，勞務派遣機構(gòu)應按有關(guān)規(guī)定與派遣員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險費，保障勞動者合法權(quán)益。開展勞務派遣活動的機構(gòu)應與接受派遣的用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確勞務派遣機構(gòu)、員工和接受派遣的用人單位三方的權(quán)利和義務等等。本案中，原企業(yè)在沒有派遣資格的情況下派遣員工，并且沒有簽訂派遣協(xié)議，是主體不合法，程序不合法，必會受到法律的處罰。案例2 派遣單位雙方各應對員工承擔什么義務？ 【案例】2002

5、年2月，明子經(jīng)上海某勞務派遣公司W(wǎng)的推薦，到某美國公司上海代表處(以下簡稱代表處)擔任部門主管，與W公司簽訂了期限三年的勞動合同，約定明子每月工資5000元，由代表處按月支付。如代表處通知W公司解聘明子的，勞動合同即行終止。同時明子又與代表處簽訂了期限相同的工作合同，約定每月稅前工資2萬元。 2003年11月11日代表處因結(jié)構(gòu)調(diào)整，通知明子自即日起解除工作關(guān)系。明子在解除工作同時領取了替代通知期的一個月工資和解除合同的經(jīng)濟補償金。但他要求代表處按季度考核辦法支付考核獎16700元時，遭到了代表處的拒絕。2003年12月底明子向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求W公司支付季度考核獎金。W公司認為，

6、雙方的勞動合同中對勞動報酬已經(jīng)進行了明確約定，代表處也按約履行了合同，明子再要求W公司支付該獎金沒有依據(jù)。 【評析】 派遣單位、受遣單位是勞務派遣關(guān)系，派遣公司與員工之間是標準的勞動關(guān)系，而受遣單位與員工之間上海認定為特殊勞動關(guān)系。法律規(guī)定特殊勞動關(guān)系的用人單位對員工承擔的義務中，有三個方面必須符合國家規(guī)定：最低工資、工作時間和勞動保護；其他的權(quán)利義務可以由雙方來約定，比如工資報酬、保密義務。至于考核獎，員工與派遣公司沒有約定，而代表處有個考核辦法，該辦法適用于代表處所有員工，如果按該辦法規(guī)定明子應該得到，那代表處不發(fā)是不對的。就考核獎發(fā)生爭議的，員工應該向代表處要。雙方發(fā)生爭議的也是按勞動爭

7、議處理，先去申請仲裁。最后，派遣公司與員工約定如果代表處辭退員工了，派遣公司的勞動合同也終止，該條款是不合法的，否則可能導致受遣單位和派遣公司隨意解除員工的勞動合同。根據(jù)我國法律用人單位解除員工勞動合同是受到嚴格限制的，只是該案例中員工沒有意識到這個問題。 案例3 員工應對哪個單位承擔相應義務？ 【案例】勞務派遣公司A按實際用人單位B的要求招聘勞動者甲，并與甲簽訂了五年期的服務期協(xié)議，約定將甲派往實際用人單位B公司培訓半年，培訓合格的直接留在B公司工作。工作一年后，甲認為B公司不適合自己發(fā)展，向A公司提出換家公司。A公司非常為難，因為甲是特殊技術(shù)工人，除了B公司以外，沒有哪家公司需要甲。而甲又

8、不愿意在B公司工作，并提出自己的服務期協(xié)議是與A簽訂的而不是與B簽訂的，他對B公司沒有服務期的義務。A公司要求甲履行服務期協(xié)議，到B公司去上班，甲執(zhí)意不從，并且天天到A公司上班，并稱自己在履行服務期協(xié)議，弄得A公司哭笑不得。甲應向哪個單位履行服務期的義務？遇到這類糾紛，A公司和B公司應該如何解決？ 【評析】專家認為：甲應向A公司履行服務期的義務，因為他是與A公司簽訂的服務期協(xié)議。但具體如何履行時并不一定非到A公司去上班，而應該到B公司去上班，因為他的崗位已經(jīng)約定在B公司。他現(xiàn)在不去B公司就是擅離工作崗位，是曠工的行為。A、B兩公司應該與甲進行溝通，協(xié)商不成的，應該這樣處理：A和B根據(jù)雙方勞務派

9、遣協(xié)議的約定，B公司向A公司要求賠償損失或支付違約金，因為約定的員工不來了當然會給B公司造成一定的損失；而A公司可以向勞動仲裁提出申訴，要求甲支付違約金或賠償損失。比如法院判決A公司賠償了B公司5萬元，A公司有權(quán)就此向甲進行追償。 案例4 派遣工、正式工的工資應該不同嗎？【案例】王女士被自己所在勞務公司派遣到A公司擔任文書職務，她很快就適應了崗位要求。但工作后不久，王女士就產(chǎn)生了郁悶感，在A公司她總是“低人一頭”，工作再出色，她的工資、獎金水平一直是公司最低的，不到相同工種的正式員工薪水的一半，而且A公司平時的職工福利，如旅游、休假等也從來沒有她的份。由于她是勞務派遣工，還常常受到上司和同事不

10、同程度的歧視。 王女士認為自己是一名正常就業(yè)的勞動者，不應當受到勞動待遇和精神上的歧視，以此為據(jù)，王女士將A公司告上仲裁庭，仲裁庭經(jīng)過審理，裁決不支持其申訴請求。王女士不服，又將A公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院經(jīng)審理認為王女士和A公司之間不存在勞動關(guān)系，雙方之間是一般民事關(guān)系，王女士要求實現(xiàn)“同工同待遇”的勞動權(quán)利沒有法律依據(jù)，所以判決駁回王女士的訴訟請求。 【評析】本案中，派遣“身份”成關(guān)鍵。雙方對申訴事實均無異議。王女士認為盡管自己是勞務公司派遣到A公司工作的，但是她在法律上是一名正常就業(yè)的勞動者，理應受到勞動法的保障，在A公司的工作是自己履行勞動義務的事實行為，而自己相對地

11、也應當享受勞動權(quán)利。仲裁庭和人民法院對于王女士的遭遇也很同情，但是認為按照勞務派遣的法律關(guān)系，王女士與勞務公司之間存在勞動關(guān)系，而與A公司僅是依據(jù)一份“勞務協(xié)議”的一般民事合同關(guān)系，這不是勞動法可以調(diào)整的，故仲裁庭與人民法院據(jù)此做出不利于王女士的裁決和判決。 勞務派遣中同等勞動不同等待遇是比較常見的問題，現(xiàn)行勞動法對此卻無相應的規(guī)定，但蘇州市勞務派遣管理暫行辦法第十六卻做了規(guī)定，勞務派遣人員的工資一般由勞務派遣企業(yè)按月足額發(fā)放。支付的工資不得低于實際用人單位同崗位職工工資標準，并不得低于本市最低工資標準；除依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費、個人所得稅和法律法規(guī)規(guī)定應由勞動者個人承

12、擔的稅費外，不得以收取管理費、勞務稅和其他經(jīng)營稅費等名義克扣勞務派遣人員工資。勞務派遣企業(yè)應當按規(guī)定給予勞務派遣人員享受相應的保險福利待遇。勞務派遣工從法律上說是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權(quán)利，受到勞動法的保障。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何待遇歧視和精神歧視。法律對此一定要有特殊規(guī)定，否則勞動者難以采用司法途徑得以救濟。案例5 勞務工也該有加班費 【案例】林先生作為勞務派遣工被派到本市一家從事物業(yè)管理的B公司擔任辦公大樓的保安。半年后，林先生向B公司要求節(jié)假日期間的加班工資，但被拒絕，理由是勞動法上的加班工資應當由與之建立勞動關(guān)系的單位支付，B公司只依照雙方的勞務合同的

13、約定，沒有按照勞動法規(guī)定支付加班工資的法律義務。無奈中的林先生只得將自己所在的勞務派遣公司和B公司告上仲裁庭，要求兩被告共同支付加班工資和經(jīng)濟賠償金。 經(jīng)過仲裁庭調(diào)查，查明林先生確有在節(jié)假日加班而未獲加班工資的事實存在。勞務派遣公司以自己履行為林先生繳付社會保險金等義務并且從未安排其在節(jié)假日加班為由進行答辯，B公司則抗辯稱：無論是其與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協(xié)議還是其與林先生簽訂的勞務合同，均沒有約定自己有支付加班工資的義務，并且自己與林先生和勞務派遣公司建立的都是一般的民事合同關(guān)系，所以不應當成為勞動爭議訴訟的主體，且不受勞動法的調(diào)整。仲裁庭多次調(diào)解不成，最終裁決由勞務派遣公司向林先生支付

14、加班工資和經(jīng)濟賠償金。 【評析】本案林先生作為正常就業(yè)的勞動者，依法應當獲得勞動法規(guī)定的加班工資，但是究竟應當由勞務派遣公司還是B公司履行支付的法定義務呢？仲裁庭依據(jù)上海市勞動合同條例第二十五條“簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔對勞動者的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔對勞動者的義務的，用人單位應當承擔對勞動者的義務”的規(guī)定，裁決由勞務派遣公司承擔法律責任。 類似于勞務派遣加班費事先沒有約定而產(chǎn)生的爭議，在現(xiàn)實生活里還是不少。由于勞動者、勞務派遣單位和實際用人單位三方的法律關(guān)系不明確，往

15、往造成責任主體不明確，也造成勞動者維權(quán)難度高，處理結(jié)果爭議大的不利后果。實際上勞務派遣單位和實際用人單位合二為一的時候和勞動者之間就形成完全意義上的勞動關(guān)系了。因此，將勞務派遣單位和實際用人單位作為共同的責任人承擔連帶責任，是有法理根據(jù)的，同時，這樣做也有利于實踐操作。但是在這種情況下，如果沒有法律對勞務派遣單位和實際用人單位之間的責任進行合理的規(guī)定，也不利于責任分擔的公平與公正，所以完善相關(guān)法律規(guī)定是必要的。案例6 他與實際工作單位存在勞動關(guān)系嗎【案例】小張自2003年1月開始在公司工作，擔任司爐工，但從未與公司訂立過勞動合同。公司為規(guī)范企業(yè)管理，與河北省縣勞務派遣公司簽訂了一份勞務派遣協(xié)議

16、，由該派遣公司提供人員。2004年11月日縣勞務派遣公司與小張簽訂了為期年的勞動合同，該合同系小張本人簽字和縣勞務派遣公司加蓋印章。小張仍被派遣到公司工作，今年月20日小張在工作中受傷，被送往北京醫(yī)院，經(jīng)診斷為右橈骨開放性粉碎性骨折，右肘關(guān)節(jié)脫位，右橈神經(jīng)損傷，于今年月20日至月22日入院治療，出院后在家休養(yǎng)，傷愈后，今年月日公司安排小張負責看門?？h勞務派遣公司承認小張在今年月20日受傷時雙方存在勞動關(guān)系，并同意為小張辦理工傷申報手續(xù)。但小張認為本人一直為公司提供勞動，于今年月日向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，要求公司承擔其工傷保險待遇，因公司否認與小張存在勞動關(guān)系，雙方就此產(chǎn)生爭議，小張

17、于同年月日向本委提出仲裁申訴，訴請確認其與公司存在勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果：依法駁回小張的申訴請求。 【評析】依據(jù)勞動法第十六、十七條的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，根據(jù)小張在勞動合同上的簽字，可以確定與縣勞務派遣公司訂立勞動合同系小張本人真實意思表示，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，鑒于小張與公司從未訂立過勞動合同，故本委確認小張在今年月20日受傷時與公司沒有勞動關(guān)系，對其請求不予支持。 本案涉及問題：存在兩個“用人單位”。一個是“實際用人單位”，需要勞動者提供服務，但為了避免管人的麻煩，不與勞動者直接訂立勞動合同，二是與勞務派遣組織合作，使用派遣的勞務

18、人員；另一個是“存在勞動關(guān)系的用人單位”，與勞動者訂立簽訂勞動合同，但不需要勞動者實際提供服務，而將勞動者輸出到有實際需要的其他單位，往往負責管理勞動者檔案，繳納社會保險，出面處理勞動糾紛等等。建議勞動者在簽訂勞動合同時一定要看清楚用人單位名稱，雙方的權(quán)利義務后再簽字，勞動合同對于勞動者既有權(quán)利上的維護也存在行為上的約束，不要視訂立勞動合同為兒戲。案例7 勞務派遣的合同管理【案例】1998年5月，邢某進上海某服裝公司工作，雙方未簽訂勞動合同。2000年12月1日，該服務公司與某人力資源公司簽訂一份勞務協(xié)議，約定：人力資源公司輸出包括邢某在內(nèi)的311名勞務人員，服裝公司與勞務人員簽訂上崗合同并報

19、人力資源公司備案；勞務人員工作期間由服裝公司管理，勞動報酬由服裝公司發(fā)放，工資清單由服裝公司提供給人力資源公司。2001年4月18日，因發(fā)生勞動爭議，邢某未到公司上班。邢某于6月上旬得知服裝公司將其退回人力資源公司，遂于6月18日向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請。邢某認為，其雖然與人力資源公司簽訂了勞務使用合同，但其工作崗位、工資發(fā)放形式并未改變，其應與服裝公司存在事實勞動關(guān)系。仲裁委以邢某與服裝公司無勞動關(guān)系為由做出了對邢某的請求不支持的裁決。邢某不服訴至法院。一審法院認為，邢某到服裝公司工作，服裝公司按月支付勞動報酬，雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系。邢某雖與人力資源公司簽訂過勞務合同，

20、但這并不說明邢某與服裝公司協(xié)商變更了勞動關(guān)系主體。鑒于邢某與服裝公司從未辦理過解除勞動合同的手續(xù)，邢某自始在原崗位工作的事實，法院認定服裝公司與邢某有勞動關(guān)系?！驹u析】本案爭議焦點：服裝公司與邢某的法律關(guān)系。在勞務關(guān)系中，由勞務派遣方組織和指揮勞動過程，接受方不直接管理；勞務報酬一般不應由勞務接受方直接支付，既使直接支付也應得到派遣方的授權(quán)。本質(zhì)上，勞動關(guān)系與勞務關(guān)系最大的差別就在于，勞動關(guān)系中的勞動者和用工單位是直接關(guān)系，而勞務關(guān)系中的勞動者和用工單位是間接關(guān)系。不能把握這個度，常常是用工單位敗訴的關(guān)鍵。在勞務派遣中，企業(yè)首要的工作是管理好勞務合同，明確三方的法律關(guān)系，確定三方的權(quán)利和義務，

21、約束三方行為。應該簽訂兩個合同：勞務公司與勞動者訂立勞動合同，勞務公司與用工單位訂立勞務合同。勞務合同與勞動合同并存的情況是最普遍的，另外，合同作為書面化的意思表示，還有待于實際行動的落實，不能說一套做一套。如果用工單位實際上與勞動者已經(jīng)建立了實質(zhì)性的勞動關(guān)系的話，仲裁委和法院還是可以根據(jù)實際情況認定為勞動關(guān)系的。仍以本案為例，服裝公司實際對勞動者進行了管理，并每月發(fā)放工資，由其將工資清單交給人力資源公司。從規(guī)范的角度來說，工資是勞動關(guān)系的產(chǎn)物，應由用工單位發(fā)放，如果人力資源公司是勞動關(guān)系中的用工單位方，應由其向勞動者發(fā)放工資。提醒用工單位應當對勞務公司與勞動者簽訂勞動合同情況進行監(jiān)控，確保其

22、簽訂勞動合同；勞務合同內(nèi)容和勞動合同內(nèi)容應當一致；用工單位和勞動者簽訂用工協(xié)議時應當謹慎，避免被誤認為勞動關(guān)系。四、操作實務1. 勞務派遣組織資格取得及對所派遣勞動者的義務取得北京市職業(yè)介紹(勞務派遣機構(gòu))許可證的，方可從事勞務派遣業(yè)務活動。申請開展勞務派遣活動的機構(gòu)應具備工商行政管理部門注冊的企業(yè)法人資格。勞務派遣組織統(tǒng)一為勞務人員安排工作，并簽訂用工合同，在合同期間，勞務派遣組織負責勞務人員的工資發(fā)放、人事檔案關(guān)系，并為勞務人員上繳養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌保險、失業(yè)保險、工傷保險等四項保險的單位應繳部分，并代扣代繳四面保險的各人應繳部分及個人調(diào)節(jié)稅。 2. 勞務派遣協(xié)議及其應注明的條款。用人單位

23、和接受人員派遣的單位應該簽訂勞務派遣協(xié)議，并應注明以下條款： 被派遣的勞動者的姓名；工作崗位；勞動場所地址；派遣從事勞務的期限；接受人員派遣的單位使用被派遣的勞動者的具體要求；用人單位在勞動者被派遣期間應當承擔的義務和接受人員派遣的單位對被派遣的勞動者應當承擔的義務；被派遣的勞動者應當知悉勞動派遣協(xié)議的內(nèi)容。3. 接受人員派遣的單位須知接受人員派遣的單位不能把被派遣的勞動者再派遣到其他單位；接受人員派遣的單位不能對被派遣的勞動者超出勞務派遣協(xié)議的約定使用。4. 勞務人員工資 應當根據(jù)勞務派遣合同約定，企業(yè)按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發(fā)工資總額、社會保險費、加班費、個人所得稅等，每

24、月底劃撥到派遣機構(gòu)財務帳上，派遣機構(gòu)代發(fā)全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。5. 勞務人員社會保險辦理 勞務派遣機構(gòu)按照用人單位提出的勞務人員的工資基數(shù)，辦理社會保險的項目：每月初1-10日，由用人單位支付當月社會保險所需費用；勞務派遣機構(gòu)為勞務人員代交各項社會保險費用；根據(jù)勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調(diào)入、調(diào)出社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)；符合養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續(xù)；應用人單位要求代交勞務人員住房公積金； 五、相關(guān)法規(guī)1. 對勞務派遣組織資格、義務的規(guī)定北京關(guān)于對從事勞務派遣專項業(yè)務的職業(yè)介紹機構(gòu)進行資格認定的通知 第一條、職業(yè)介紹機構(gòu)開展

25、勞務派遣業(yè)務實行專項管理，取得北京市職業(yè)介紹(勞務派遣機構(gòu))許可證的，方可從事勞務派遣業(yè)務活動。第二條、申請開展勞務派遣活動的機構(gòu)應具備工商行政管理部門注冊的企業(yè)法人資格。第四條、勞務派遣機構(gòu)應按有關(guān)規(guī)定與派遣員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，保障勞動者合法權(quán)益。開展勞務派遣活動的機構(gòu)應與接受派遣的用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確勞務派遣機構(gòu)、員工和接受派遣的用人單位三方的權(quán)利和義務。2.關(guān)于勞務派遣監(jiān)督、爭議的規(guī)定湖北省勞務派遣試行辦法第四條 縣級以上勞動保障行政部門負責本地區(qū)勞務派遣企業(yè)的資格認定和勞務派遣活動的監(jiān)督檢查。勞動保障行政部門所屬的就業(yè)服務機構(gòu)負責勞務派遣企業(yè)開展勞務派遣業(yè)務

26、的指導。第十八條 勞務派遣企業(yè)與職工發(fā)生勞動爭議的，當事人一方可依據(jù)國家法律、法規(guī)規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。3. 關(guān)于勞務派遣三方須簽訂的法律文件的規(guī)定湖北省勞務派遣試行辦法第九條 勞務派遣企業(yè)應當與所招聘的職工依法簽訂勞動合同。勞動合同的內(nèi)容依中華人民共和國勞動法和國家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上， 由勞務派遣企業(yè)與職工協(xié)商確定。 第十條 用人單位或雇主有用工需求的，勞務派遣企業(yè)應當與用人單位或雇主簽訂勞務派遣協(xié)議，將其職工派遣到用人單位或雇主提供勞務。勞務派遣協(xié)議應明確約定職工的工種(崗位)、勞動條件、技能等級要求、勞動安全與衛(wèi)生、勞務期限、勞務費用 (含派遣職

27、工的工資、企業(yè)應當繳納的社會保險費用及相關(guān)管理服務費)標準及支付辦法，依據(jù)國家規(guī)定約定在末參加工傷保險期間發(fā)生工傷事故傷害的補償辦法，約定發(fā)生爭議的處理辦法等內(nèi)容。協(xié)議約定的涉及職工勞動保障待遇事項應當符合國家法律法規(guī)和省有關(guān)政策規(guī)定。 第十一條 勞務派遣企業(yè)應按國家和省的規(guī)定參加基本養(yǎng)老、失業(yè)、基本醫(yī)療、工傷、生育保險。其中，職工個人應繳部分，由勞務派遣企業(yè)代扣代繳。4. 關(guān)于被派遣勞動者工資、保險及其違反罰則的規(guī)定蘇州市勞務派遣管理暫行辦法第十三條 實際用人單位應當嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)和勞務派遣協(xié)議的約定事項，對勞務派遣人員不得歧視，不得以高于本單位同崗位職工的勞動定額、質(zhì)量標準對勞務

28、派遣人員進行考核；不得違背按勞分配、同工同酬的原則，以低于本單位同崗位職工的工資標準，支付勞務派遣人員的勞動報酬。第十五條 勞務派遣人員如發(fā)生工傷事故，實際用人單位應當協(xié)助勞務派遣企業(yè)按規(guī)定做好工傷申報認定工作，并承擔派遣協(xié)議約定的費用及其他相關(guān)義務。第十六條 勞務派遣人員的工資一般由勞務派遣企業(yè)按月足額發(fā)放。支付的工資不得低于實際用人單位同崗位職工工資標準，并不得低于本市最低工資標準；除依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費、個人所得稅和法律法規(guī)規(guī)定應由勞動者個人承擔的稅費外，不得以收取管理費、勞務稅和其他經(jīng)營稅費等名義克扣勞務派遣人員工資。勞務派遣企業(yè)應當按規(guī)定給予勞務派遣人員享受

29、相應的保險福利待遇。第二十三條 勞務派遣企業(yè)未按規(guī)定辦理社會保險登記或者未依法如實申報、繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并依據(jù)江蘇省社會保險費征繳條例第二十八條予以處罰。5. 對勞務派遣爭議處理的規(guī)定勞動法司法解釋第十條勞動者因履行勞務派遣合同義務而發(fā)生的勞動爭議，可以以勞務派遣單位為被告；接受服務的單位直接向勞動者支付勞動報酬以及履行其他給付義務的，因拖欠、克扣勞動報酬等發(fā)生的糾紛，可以接受服務的單位為第三人。當事人列派遣單位和實際用人單位為共同被告或者請求承擔連帶責任的，應予支持。六、問與答1.問：什么樣的人員適合勞務派遣？答：勞務派遣涉及的專業(yè)極為廣泛，從管理人員專業(yè)技

30、術(shù)人員甚至一般勞務人員，均可采用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有： （1）國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工（2）國家事業(yè)單位編外聘用員工（3）服務性行業(yè)員工（餐飲服務、客房酒店服務等）（4）商業(yè)企業(yè)員工（銷售人員等）（5）物業(yè)管理員工（各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師等）（6）裝潢建筑行業(yè)各類人員。2.問：接受人員派遣的單位是否能把被派遣的勞動者再派遣到其他單位？ 答：接受人員派遣的單位不能把被派遣的勞動者再派遣到其他單位。3.問：接受人員派遣的單位是否能對被派遣的勞動者超出勞務派遣協(xié)議的約定使用？答：接受人員派遣的單位不能對被派遣的勞動者超出勞務派遣協(xié)議的約定使用。4.問：當被派遣的勞動者需要變更、解除勞動合同時，應如何處置?答：被派遣的勞動者變更、解除勞動合同的意愿可以通過接受人員派遣的單位向本單位提出，接受派遣的單位有為勞動者就勞動合同的協(xié)商提供溝通便利的義務。5.問：勞務人員社會保險如何辦理？答：根據(jù)“用人單位要為員工繳納社會