績效考核的目的

1、績效考核制度績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰?以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡 其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工 作績效，亦是對員工職務的整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重 要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢 獻相應的激勵。考核范圍：一諾圖文制作有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；3.2考核力求公平、公幵、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式二關(guān)鍵業(yè)績

2、指標績效(50 % )+360度考核 (30 %)+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例：關(guān)鍵業(yè)績指標績效總計 100分占50%;360度考 核總計100分占30% ;個人行為鑒定總計100分占20 %五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)， 對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2關(guān)鍵業(yè)績指標：通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān) 鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管 理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角 度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，

3、考評不僅有上級主管，還 包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考 勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而 被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核指標及細則關(guān)鍵業(yè)績指標績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10 項考核內(nèi)容，總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比 例為50%。6.1主管級以下人員，在 360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平 均分。6.2個人行為鑒定考核：1）個人行為鑒定考核總分為100分。2）遲到、早退一次每次扣除 2分。3）曠工半天每次扣除5分依次類推。4）忘記打卡每月3次

4、以上（含）每次扣除0.5分。5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、10分、20分。7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10分、20分、40分。8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi) 結(jié)束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;8.1.2普通職員：

5、占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;8.1.3主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的 15%;8.1.4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的 20%;8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的 30%;8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼X 120%;乙等：當月績效基本津貼X 90 %;丙等：當月績效基本津貼X 80 %;丁等：當月績效基本津貼X 70 %。8.3個人績效考核等級標準：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），

6、具體參 考標準如下：優(yōu)等：基本工資X 12%甲等：基本工資X 6%乙等：基本工資X 3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī) 定調(diào)整。十、考核紀律：10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不 負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將 給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。AAAAAA、考核仲裁:11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核

7、方法，特成立考核小組， 人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責處理以下事務；A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；D每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天 內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后 ，在考核面談的第5天組織 考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑， 各部門主管權(quán)責主管必須在考 核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談， 普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員 工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績 效改進的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修 訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準 執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。沁園春雪北國風光， 千里冰封，萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余