[績效考核]勞動法形成性考核冊冊

1、績效考核 ) 勞動法形成性考核冊冊勞動法學形成性考核冊參考答案作業(yè) 1 案例分析課堂討論請就下列問題進行討論：12、作業(yè) 2 課堂討論思考題進壹步完善我國勞動爭議處理制度追溯我國勞動爭議處理制度的建立，可從上壹世紀 80 年代中期開始。當伴隨市 場經濟改革的深入發(fā)展開始勞動用工制度改革時，迫切要求改變原來的群眾來信 方式處理勞動爭議的模式，轉而以更加法制化的手段來替代。 1985 年和國營企 業(yè)用工制度改革同步確立了勞動者和用人單位之間發(fā)生的勞動爭議可由調解機 構、仲裁機關和人民法院管轄的體制； 1987 年 7 月國務院正式頒布了國營企 業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定 ，確立了勞動爭議壹調、壹裁、倆

2、審，仲裁為訴訟前 置程序的基本體制； 1993 年 7 月國務院發(fā)布的中華人民共和國企業(yè)勞動爭議 處理條例建立和完善了我國勞動爭議處理的基本程序； 1994 年勞動法頒布之后，不僅將勞動爭議處理制度納入了勞動法的法律體系，而且更具體明確地 規(guī)范了勞動爭議的范圍和內容以及處理的實體方法。應當說勞動法的頒布和實施，為全面建立我國勞動爭議處理體系鋪平了道路。通過幾年來的司法實踐，我國現(xiàn)行勞動爭議處理程序為處理解決勞動制度改革以 來的大量勞動爭議發(fā)揮了不可磨滅的積極作用，但隨著經濟體制改革的深入，特 別是國有企業(yè)勞動制度改革的深入，勞動爭議的數(shù)量不斷增加，爭議的內容和程 度也越來越復雜，我們的勞動爭議

3、調處體系開始出現(xiàn)不相匹配的節(jié)奏，而且存于 的問題也越來越顯突出。所以進壹步推進勞動爭議處理制度的改革和發(fā)展又成為 我們所面臨的壹項重要的工作。回顧歷史、展望未來，本文試圖對作為勞動法體系重要組成部分的勞動爭議處理 制度的有關改革問題，提出壹些淺薄的建議： 壹、關于勞動爭議處理體制的改革問題。根據(jù)現(xiàn)行立法，勞動爭議處理機構分為三類：第壹類是企業(yè)內部的勞動爭議調解委員會，雖然它充分地體現(xiàn)了企業(yè)內部的民 主，但仍無法作為化解勞動爭議的有效法律途徑，調解結果雖目前公認具有合同 的效力，對勞動關系當事人有壹定的合同約束力，但卻不具有法律意義上的強制 執(zhí)行力，能夠說調解是法律程序外的程序。第二類是勞動爭議

4、仲裁委員會，它同樣存于著和形式發(fā)展不協(xié)調的因素，如行政 性過強、程序規(guī)定較粗框、重要規(guī)則缺失等，這越來越讓人感到完善制度、豐富處理程序的緊迫感第三類是司法機關即人民法院的倆級審判體系，對經過勞動爭議仲裁程序后的大 量勞動爭議承受著壹次再壹次的重復審判工作，使處理勞動爭議的審判人員疲于 應付不斷增加、大量積壓的勞動爭議案件。近年來，勞動爭議案件從數(shù)量到受案 范圍均于不斷變化增加，積案是目前條件下不可避免，也無法有效排解的無奈結 果。筆者認為，從社會保險的現(xiàn)狀分析，應客觀地理解和見待對涉及社保爭議案件定 性的問題。從法體上說，涉及國家權力、社會公共利益的法律關系為公法范疇， 核心體當下行政法律關系

5、上；而涉及公民或其他民事法律關系主體之間基本權利 義務的法律關系屬于私法范疇，核心體當下當事人對民事權利的自由處置。勞動 關系從淵源上和廣義上講屬于民事法律關系中的特殊關系，它雖然表現(xiàn)為大量的 國家和社會關系的介入，但于代表勞動法律關系主流的勞動合同關系上，平等自 愿的原則是主流。社會保險關系具有從私法向公法轉變的表象：首先，于傳統(tǒng)的 勞動保險體制中，國家雖然以立法確定了社保關系的強制性，但社保費用支付和 享有的關系于企業(yè)內部循環(huán)，企業(yè)于自生自滅中頑強掙扎；而實行社會統(tǒng)籌的新 型社保關系是于打破人力資源企業(yè)所有制的前提下，實現(xiàn)了社會資源的共享，徹 底突破了壹家壹廠的框框。其次，勞動保險體制下，

6、爭議的處理雖可依靠政府的 調處，但問題的消化完全局限于企業(yè)內部；社會保險制度下，政府機構以法律關 系當事人的身份介入社保費用征繳關系，且以行政權力為保障直接干預社會保險 的關系，成為社會保險關系的主導者 筆者認為于勞動法的新體系中，應將社會保險關系從普通的勞動契約關系中摘 出，而轉入由行政處理為主的勞動行政關系， （我認為這仍屬于勞動法體系，僅 僅是勞動法的特性，而非建立獨立于勞動法的另外的法律部門或將其且入現(xiàn)有的 其他法律部門，此問題容日后再論。 ）于現(xiàn)行的以平等勞動關系為主體的勞動爭 議處理制度中，不再以勞動（合同）關系的附隨關系受理社保爭議案件。二、勞動爭議處理機構組成結構的調整問題目前

7、社會普遍反應勞動爭議處理機構行政特征過強，這是因為我國的勞動爭議處理機構基本建立于各地勞動行政機關之下，隸屬勞動行政機關的行政領導。勞動爭議的常任工作人員，包括許多仲裁員均來自勞動行政管理機關，形成了固有行政機關工作作風。筆者認為，處理勞動爭議應當調動各方面的積極性，同時充分體現(xiàn)自愿、中立、公平、公正的原則。從國內外的成功經驗見，淡化處理機構的行政性、突出其民間性有利于提高勞動爭議處理機構的社會威信。于組成調處機構的成份上，筆者認為應徹底改變目前以政府主管行政機關唱獨角戲的局面，充分引入三方性的原則，尤其是加強工會和企業(yè)行業(yè)協(xié)會的作用。引入三方協(xié)商機制是國際潮流，也是被實踐證明的有效方法，擺脫

8、行政體制的束縛不但不會削弱勞動爭議處理工作的社會功能，仍會因其轉向社會化而擴大社會影響，賦予其更 強的生命力 勞動爭議處理機構的社會化，將會吸引大量的社會精英進入勞動爭議調處工作隊 伍，從而從階段工作上提高辦案質量和工作效率。使裁審體制相對分離是國際潮流、經濟發(fā)展的潮流，也是節(jié)約社會資源的必然要求。作業(yè) 3 小論文范例拖欠民工工資的癥結及法律思考許許多多常年于外打工的農民工卻因拿不到辛苦壹年的血汗錢，不得壹次又壹次推遲歸鄉(xiāng)的日期。到底是誰給了黑心老板拖欠農民工工資的膽量？拖欠工資問題 到底有沒有徹底解決的方式？ 眾多農民工的交談中最多壹句話就是“大老板我們見不到，工程是轉包的。 ”的 確，預先

9、墊資、層層轉包是導致拖欠農民工工資的壹個重要原因。從眾多的案例 來分析，目前的建筑市場上，于層層轉包的過程中，出現(xiàn)的“貓膩”是非常多的， 壹些有關系的人從開發(fā)商手中拿到工程，轉手給包工頭，包工頭再把活分給農民 工做。這樣壹層層下來，壹個工程能夠轉四五個圈。中間轉手的大多是“皮包公 司”，靠轉包牟取暴利，出現(xiàn)問題就壹走了之。而農民工是“工程金字塔”的最 底層，壹旦承包商出現(xiàn)資金困難或攜款逃跑，最終倒霉的仍是農民工。預先墊付工程款的行為讓能夠墊付壹定資金的工程隊能攬到活，而不能墊付資金的工程隊被排除。這不僅損害了工程招標平等的要求，違反建筑法規(guī)，而且發(fā)包 方于工程已經或快完工的情況下仍然不給錢，惡

10、意拖欠工程款，造成承包方無力支付民工工資治病先治本，要解決日益突出的拖欠農民工工資問題，必須遏制愈演愈烈的層層轉包現(xiàn)象，對工程的承包商進行嚴格的資格審查。此外，有關部門應出臺關聯(lián)法規(guī)，強制用工單位和個人必須簽訂公平有效的勞務合同，讓欠資遭遇不再重演。導致農民工工資拖欠的原因除了拖欠方違法亂紀外，農民工求職心切、法律意識淡薄也是壹個不容忽視的原因。希望能給廣大農民工提防四大用工陷阱。首先是合同陷阱，很多農民工于被雇用時沒有簽合同或合同不規(guī)范。為防后患，農民工必須要和發(fā)包單位簽訂合同，寫明工程名稱、發(fā)包單位、工資結算日期、 支付方式等。其次是轉包陷阱， 如果打工者承建的工程是被人轉包過壹手、 二手

11、， 甚至是三手的，那就要特別小心。老板的資產情況以及聯(lián)系方式均要清楚，以防 工資無處索要。再次是時效陷阱，追索勞動報酬的法律時效只有倆年，而老板拖 欠工資常采取的壹招就“拖” ，打工者應及時向勞動部門反映。最后是證據(jù)陷阱， 想通過法律途徑要回工資，必須提供充分的證據(jù)。最好是勞動合同、工資單、欠 條、人證等壹應俱全。拖欠農民工工資問題之所以演化成為涉及全局的壹個嚴重的社會問題,原因是多方面的 ,從法律角度見主要有 :建設單位、施工單位有法不依 ,勞動行政部門執(zhí)法不 嚴,解決欠薪的法律程序不適應農民工等。因此 ,解決拖欠農民工工資問題需要社會各方面的綜合治理 ,于法律方面的措施主要是加強 建筑法、

12、勞動法的落實 , 加大對關聯(lián)違法行為的處罰力度 ,設定“拖欠工資罪”等。作業(yè) 4 記分作業(yè)壹、單項選擇題1 、國際勞工組織正式成立的時間是（ C）。A. 1802 年 B.1900 年 C.1919 年 D.1922 年2 、1918 年 12 月，蘇維埃政權頒布另外第壹部社會主義國家的勞動法，這部法 律的名稱是（ B）。A. 勞動法典 B.蘇俄勞動法典 C.勞動立法綱要 D.勞動法案3 、中華人民共和國勞動法實施的時間是（ C）。A. 1995 年 7 月 5 日 B.1994 年 7 月 5 日 C.1995 年 1 月 1 日 D.1995 年 7 月 1 日4、未成年工是指某壹年齡段的

13、勞動者， 下列勞動者屬于未成年工的年齡段是 （ A）。A. 滿 14 周歲不滿 16 周歲 B.滿 16 周歲不滿 18 周歲 C.滿 16 周歲不滿 20 周歲 D.滿 18 周歲不滿 20 周歲5、用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模l(fā)給經濟補 償金外，仍須按該經濟補償金的壹定比例發(fā)給額外的經濟補償金，這壹比例是（C）。A. 20%B.25%C.50%D.100%6、法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付給勞動者工資報酬的標準 是（ D ）。A.支付不低于本人日或小時工資 100% 的工資報酬B. 支付不低于本人日或小時工資 150% 的工資報酬C. 支付不低于本

14、人日或小時工資 200% 的工資報酬D. 支付不低于本人日或小時工資 300% 的工資報酬7、根據(jù)勞動法的規(guī)定，以下關于勞動安全衛(wèi)生制度表述錯誤的是（D ）。A.用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件B. 用人單位應為勞動者提供必要的勞動保護用品C. 對有職業(yè)危害的勞動者應當定期進行健康檢查D. 對具有危害性職業(yè)的勞動者實行提前退休制度8、世界上第壹部工會法是 1871 年于（ A.）頒布的。 A.英國 B.法國 C.美國 D.德國9、勞動法規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損 害的，用人單位應當承擔（ D ）。A.行政責任 B.民事責任 C.刑事責任 D

15、.賠償責任10 、我國勞動法 規(guī)定，因簽訂集體合同發(fā)生的爭議， 當事人協(xié)商解決不成的， 能夠（ A）。A.由當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T組織各方協(xié)調處理 B.調解解決 C.由仲裁機構仲裁決D.由人民法院作出判決或裁決二、多項選擇題1 、狹義的國際勞動立法，壹般主要指（ CDE）。 A.聯(lián)合國有關勞動立法的文件B. 有關雙邊或多邊協(xié)議C. 國際勞工組織章程D. 國際勞工公約E. 國際勞工建議書2 、以下社會關系屬于勞動法調整的是（ BCDE）。A.個體戶和其家庭成員共同勞動形成的共同勞動關系B. 電腦公司和該公司某程序員之間因勞動爭議發(fā)生的關系C. 工會和企業(yè)之間的關系D. 有關國家機關對執(zhí)行勞動法

16、進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關系E. 某位利用業(yè)余時間從事兼職工作的技術員和兼職單位之間的關系3、經有關部門批準，能夠招用未滿 16 周歲未成年人的用人單位包括（ ABDE ） A.東方歌舞團 B.河北吳橋雜技團C.北京某廣告設計公司D.天津泰達足球俱樂部 E.某特種工藝廠4、勞動合同除勞動合同法規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動者仍能夠約 定（ BCDE）A.工作內容 B.補充保險和福利待遇 C.試用期 D.保守用人單位商業(yè)秘密 E.培訓5 、以下不應包含于最低工資中的是（ CDE）。A.特殊情況下的工資 B.企業(yè)發(fā)放的獎金 C.延長工時間的工資報酬 D.特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼 E.依法享有的

17、勞動保險金6 、女職工生育的下列費用，應由生育保險基金支付的是（ABCE）。A.檢查費 B.接生費 C.手術費 D.營養(yǎng)費 E.藥費7 、目前，世界各國籌集失業(yè)保險所需資金的方式是（ ABCDE ）。 A.由雇主和雇員雙方負擔 B.由雇主和國家雙方負擔C.由雇員和國家雙方負擔D.由國家、雇員和雇主三方負擔E. 全部由雇主負擔8 、以下表述中正確的是（ CDE）。A.我國工會具有機關法人資格B. 我國工會具有企業(yè)法人資格C. 我國工會具有社會團體法人資格D. 我國工會具有階級性E. 我國工會具有唯壹性和獨立性9 、違反禁止使用童工規(guī)定 ，使用童工的單位或個人，對患病或傷殘的童工應 當（ ABCD

18、 ）。A.負責治療 B.承擔治療期間的全部醫(yī)療費C.對傷殘的童工發(fā)給致殘撫恤費D.承擔治療期間的全部生活費E.承擔童工直系親屬的生活費10 、勞動爭議仲裁委員會的組成人員有（ BCD）。A.職工代表 B.同級工會代表 C.用人單位方面的代表D.勞動行政主管部門代表 E.用人單位三、名詞解釋1、廣義的勞動法是指調整勞動關系以及和勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范總稱。2、特殊群體是指謀求職業(yè)有困難或需要特殊就業(yè)服務的人群，包括婦女、殘疾人、退役軍人、少數(shù)民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。3、工資4、年休假5、職工代表大會四、簡答題1、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生的特征。2、簡述職工福利和公共福利的相同點和不同點。職工福利和公共福利共同構成社會福利體系，二者均是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現(xiàn)社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。但二者也存于區(qū)別，主要有：（ 1