人力資源分章練習(xí)題及答案

1、 第一章 一、名詞解釋 人力資源 人力資源管理人力資源外包 二、選擇題 1影響人力資源質(zhì)量的主要因素是（）。 A 正規(guī)教育B 非正式教育 C. 營(yíng)養(yǎng)D 遺傳 2人力資源的兩重性是指（）。 A 生產(chǎn)與消費(fèi)屬性B 主觀與客觀屬性 C.精神與物質(zhì)屬性D 工作與生活屬性 ）。 3研究表明對(duì)員工激勵(lì)和群體意識(shí)是生產(chǎn)率影響的主要因素，這結(jié)論來(lái)源于（ A .泰勒的科學(xué)管理B .梅奧的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) C.工業(yè)革命D .行為科學(xué) 三、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述人力資源的作用？ 2、簡(jiǎn)述人力資源管理的主要職能？ 3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？ 四、案例分析（書(shū)上第一章后案例） 參考答案 一、名詞解釋 人力資

2、源： 人力資源是能推動(dòng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 具有體力與腦力勞動(dòng)能力的人的總和。 包括 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。 人力資源管理： 人力資源管理： 是對(duì)組織的人力資源環(huán)節(jié)如生產(chǎn)、 配置、選拔等環(huán)節(jié)的有意 識(shí)的管理活動(dòng)。 人力資源外包：組織將人力資源部分或整個(gè)職能外包給他方的一種方式。 二、選擇題 1. ABCD 2. A 3. B 三簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述人力資源的作用？ 人力資源的特性決定了人力資源的作用。人是企業(yè)活動(dòng)的主體，是最寶貴的資源。 （1）人力資源是企業(yè)最重要的資源 （2）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源 （ 3） 人力資源是一種戰(zhàn)略資源。 2、簡(jiǎn)述人力資源管理的主要職能？ 人力資源管理主要有四大職能

3、：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)。 3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？ 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有聯(lián)系也有區(qū)別。 人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理發(fā)展到一定階 段出現(xiàn)的， 是一種賦有新理念新思想新方法的一門(mén)學(xué)科主要區(qū)別表現(xiàn)在管理的視角、管理觀念、管理性質(zhì)、管理內(nèi)容、與管理對(duì)象的關(guān)系等均有不同。 四、案例分析 案例是書(shū)中第一章后案例 對(duì)福臨公司來(lái)說(shuō)其人力資源職能與其組織結(jié)構(gòu)不是很配套。隨公司的發(fā)展人力資源管理 職能的專業(yè)化是十分必要的， 但于沒(méi)有很好研究讓人力資源放在廠長(zhǎng)之下， 而且人力資源專 業(yè)人員選擇也存在問(wèn)題， 但由于人力資源工作方式與車間用人在理念態(tài)度上不同導(dǎo)致各

4、種關(guān) 系不和。最后回到車間主任管理人事有效只是暫時(shí)的，試想隨公司擴(kuò)大人力資源事務(wù)增加， 每個(gè)車間自己管理人事會(huì)很不經(jīng)濟(jì)或是資源浪費(fèi)。 公司這樣處理人事不是很好：一是這樣規(guī)模的公司其組織結(jié)構(gòu)與人力資源職能設(shè)置不合 理二是人力資源職能分散不利于企業(yè)文化形成， 車間管理人事會(huì)分心， 會(huì)影響專心生產(chǎn)三是 公司這樣管理人事不利于企業(yè)制度建設(shè)。 至于小郭做人事合理與否，我認(rèn)為還是可以的，只是光感興趣還不行，公司如果有人事 管理專業(yè)化的需要可以讓小郭去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這樣做人力資源負(fù)責(zé)人會(huì)好些。 其時(shí)很明顯，我如果是老喬，我會(huì)暫時(shí)同意，但必需著手改革，將人事管理問(wèn)題與組織 結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)起來(lái) 公司明顯是傳統(tǒng)人事管理，企

5、業(yè)要發(fā)展一定要向現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展。 第二章 一、名詞解釋 人力資本 人力資本外生性 1人性假設(shè)下有很多理論，如 （） 理論。 AZ CX 2人性假設(shè)下有很多理論，如 結(jié) 提出了（ A Z 、 X CX、 W 3人力資本理論之父是（ A .貝克爾 C.泰勒 二、選擇題 X 、 Y 、超 Y 、Z 、W 理論，其中適合主權(quán)人假設(shè)的是 B. Y D . W X 、Y 、超 Y、Z、W 理論，美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈總 ）理論。 B. Y 、X D. W、 Y ）。 B .德魯克 D .舒爾茨 三、簡(jiǎn)述題 1、簡(jiǎn)述人力資本形成？ 2、簡(jiǎn)述人力資本投資的主要作用？ 3、簡(jiǎn)述 X 理論理論下管理的主要

6、措施？ 四、案例分析 （案例是第二章后的案例 ） 參答案 一、名詞解釋 人力資本： 人力資本：是資本的形態(tài)，指蘊(yùn)含在人體中的體力和智力、 技能等均可表現(xiàn)一種 資本，主要是教育投資形成的。 人力資本外生性：即強(qiáng)調(diào)人力資本形成與增長(zhǎng)是通過(guò)在工作是邊干邊學(xué)形成的。 二、選擇題 1D 2B 3D 三、簡(jiǎn)述題 1、簡(jiǎn)述人力資本形成？ 人力資本理論形成主要源流： 與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論發(fā)展有關(guān)； 與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展有關(guān)； 與企業(yè) 相關(guān)理論的發(fā)展有關(guān)。 2、簡(jiǎn)述人力資本投資的主要作用？ 人力資本投資是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共同意愿：人力資本投資可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率與資本生產(chǎn)率； 人力資本投資可以推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展；人力資

7、本已成國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源。 3、簡(jiǎn)述 X 理論理論下管理的主要措施？ X 理論假設(shè)下相應(yīng)管理方法：任務(wù)管理；強(qiáng)制管理；物質(zhì)激勵(lì)；制度管理 四、案例分析 案例是第二章后的案例 此案例體現(xiàn)了我國(guó)安利惡害的思想。 做為管理者要從古代人思想中吸收的東西太多。 古代人思想博大精深， 但要注意學(xué)習(xí)有用的 摒棄不好的。首先是學(xué)習(xí)要真正懂某種思想，如果不懂或是不懂裝懂其害無(wú)窮;其次要學(xué)會(huì) 辯別 ,懂了還是知道對(duì)錯(cuò) ,吸其精華去其糟粕 ;第三是學(xué)會(huì)批評(píng)式學(xué)習(xí) ;第四是發(fā)展在學(xué)會(huì)中發(fā) 展古代人思想，發(fā)展是最重要的要在前人思想基礎(chǔ)是結(jié)構(gòu)環(huán)境發(fā)展事務(wù)的發(fā)展發(fā)展某種思 想。當(dāng)然這非一日之功，詣在持之以恒。 . 第三章

8、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 一、單選題 11.為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、 準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（ D ） A. 績(jī)效評(píng)估 B. 職務(wù)評(píng)價(jià) C. 人員的選拔與使用 D. 人力資源規(guī)劃的制定 4下列哪種方法是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（A ） A .轉(zhuǎn)換矩陣法B .回歸分析法C .集體預(yù)測(cè)法D.轉(zhuǎn)換比率法 3下列哪種方法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法(C ) A 人事資料法B 管理人員置換圖C.指數(shù)平滑模型D 馬爾可夫法 5. 配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的( B )。 A 垂直調(diào)動(dòng)B .水平流動(dòng) C. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)D 及時(shí)補(bǔ) 充 6.

9、晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的( A ) A 垂直調(diào)動(dòng)B .水平流動(dòng) C. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)D 及時(shí)補(bǔ) 充 2. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有 ( C ) A 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期 B 人們的就業(yè)意識(shí) C. 組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源政策的變化 D 當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 7. 外部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有 ( A ) A. 組織的吸引力 B.組織現(xiàn)有的人力資源存 量 C. 員工的自然損耗 D.組織內(nèi)部人員流動(dòng)的強(qiáng)度 12 提高工資水平有助于解決人力資源( B ) A. 供大于求 B 供小于求 C. 結(jié)構(gòu)不平衡 D 總量平衡，結(jié)構(gòu)不平 衡 & 下列不是人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素有

10、( D ) A. 組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 B 外部人力資源競(jìng)爭(zhēng)狀況 C. 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化 D . 組織的吸引力 1. 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的六個(gè)步驟依次是( B ) A 收集信息一一人力資源計(jì)劃過(guò)程的反饋一一人力資源需求預(yù)測(cè)一一人力資源供給預(yù) 測(cè)所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施 B 收集信息一一人力資源需求預(yù)測(cè)一一人力資源供給預(yù)測(cè)一一所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與 實(shí)施人力資源計(jì)劃過(guò)程的反饋 C 人力資源需求預(yù)測(cè)一一人力資源供給預(yù)測(cè)一一收集信息一一所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與 實(shí)人力資源計(jì)劃過(guò)程的反饋 D 收集信息一一人力資源需求預(yù)測(cè)一一人力資源供給預(yù)測(cè)一一人力資源計(jì)劃過(guò)程的反 饋所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施 、多選

11、題 1下列哪些因素可以構(gòu)成人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量（ABCD ） A 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 B 預(yù)期的人員流動(dòng)率 C 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響 D 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響 E. 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束 2 下列哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（BD ） A .轉(zhuǎn)換比率法B .管理者決策法C.回歸分析法D .德?tīng)柗品?3.必然涉及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的有（ABD ） B .績(jī)效管理規(guī)劃 D .職業(yè)生涯規(guī)劃 AD ） C .收入分配規(guī)劃 D .配備規(guī)劃 A .補(bǔ)充規(guī)劃 C. 收入分配規(guī)劃 4. 被包含在補(bǔ)充規(guī)劃中的人力資源子規(guī)劃有（

12、 A .晉升規(guī)劃B .培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 5. 若人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡，可采取的措施有（ACD ） A .進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置B .降低工資 C. 對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)D.進(jìn)行人員置換 6. 下列哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（AC ） A .轉(zhuǎn)換比率法B .管理者決策法C.回歸分析法D .德?tīng)柗品?7人力資源規(guī)劃的兩項(xiàng)重要工作為（AC ) A 需求預(yù)測(cè) B 環(huán)境預(yù)測(cè) C.供給預(yù)測(cè) 測(cè) D .發(fā)展預(yù) 8.如果人力資源需求預(yù)測(cè)大于供給預(yù)測(cè)可以采取的行動(dòng)有（ A.組織勞 B .增加錄用的數(shù)量 C.提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間 BC） 務(wù)輸出 D .辭退員工 9.如果人

13、力資源供給預(yù)測(cè)大于需求預(yù)測(cè)可以采取的行動(dòng)有（ A.組織勞務(wù)輸出 量 AD) B.增加錄用的數(shù) C.提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間D .辭退員工 E.減少加班數(shù)量或工作時(shí)間、鼓勵(lì)員工提前退休、減少新進(jìn)員工的數(shù)量 10與人力資源需求量成正相關(guān)關(guān)系的因素有（ABD ） A .組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 B .預(yù)期的人員流動(dòng)率 C.生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化D 組織所能擁有的財(cái)務(wù)資源 三、簡(jiǎn)答題 1. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ （1）人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略 必須長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 （2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)

14、略類型來(lái) 相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。 （3）正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個(gè)層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得 到有效的執(zhí)行。 （4）從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個(gè)超前的戰(zhàn)略，它是企 業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略， 是急先鋒； 從另一個(gè)意義上講，它又是一個(gè)滯后的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè) 戰(zhàn)略進(jìn)展情況， 不斷的調(diào)整。 打個(gè)比方說(shuō)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是一場(chǎng)長(zhǎng) 期戰(zhàn)爭(zhēng)中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。 2 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 答案要點(diǎn)：確立培訓(xùn)目標(biāo)；安排課程計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；確定培訓(xùn)地 點(diǎn)；選擇培訓(xùn)時(shí)間。 3. 請(qǐng)簡(jiǎn)要寫(xiě)出人力資源規(guī)劃的步驟。 答案要

15、點(diǎn)： （1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息； （2）根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限； （3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合、以定 量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)； （4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào) 整供大于求或求大于供的政策措施； （5）對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。 4. 企業(yè)常用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？ （1）人力資源需求的預(yù)測(cè)：主觀判斷法、定量分析預(yù)測(cè)法。 （2）人力資源供給的預(yù)測(cè)：人員替代法、馬爾可夫

16、分析法。 （3）如何運(yùn)用見(jiàn)課本的詳細(xì)解答。 5. 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （1）內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利 用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會(huì)關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制 度和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問(wèn)題。 （2）外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、某一個(gè)特定職業(yè)的市場(chǎng)狀況、政府 的政策、社會(huì)文化習(xí)俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。 四、案例題 案例1: 回歸預(yù)測(cè)法主要是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)建立人力資 源需求量與其影響因素之間的

17、函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最 簡(jiǎn)單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量?jī)H僅隨著一個(gè)變量發(fā)生變化。 例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來(lái)該學(xué)校的不斷擴(kuò)招，對(duì)教 師人數(shù)的需求也在逐年增加。 下表中反映了該學(xué)校近年來(lái)的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學(xué)校的學(xué)生 人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人？ 臬學(xué)枚學(xué)生人散與老帥人數(shù)變化表 W 甞生人數(shù)(X) 教帥人難【X) 1991 3K0 32 1992 450 39 1993 520 書(shū) 1994 50 52 1995 650 59 1996 ?20 66 1997 HOO 74

18、1998 X90 酣 1999 9K0 92 2000 1100 104 2001 1200 7 1 答案要點(diǎn)： 根據(jù)從1991年到2000年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，可以得出一個(gè)一元回歸方程，即： Y=0.1X 5 (Y=0.1 X 1200- 5 = 115) 由此可以得出 2001年的教師人員的需求人數(shù)約為115人，新增教師人數(shù)為：115 104 = 11 人。 當(dāng)然這只是一個(gè)粗略的估計(jì)，因?yàn)榭赡苓€有其他變量的影響。事實(shí)上，很多情況下，人 力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)單的因素所決定的，而是由多個(gè)主要因素來(lái)共同決定， 這 些因素呈線性關(guān)系，就稱為是多元線性回歸。例如，人力資源的數(shù)量由生產(chǎn)

19、規(guī)模、 勞動(dòng)生產(chǎn) 率等多個(gè)因素決定。 人力資源數(shù)量(因變量)Y 和影響人力資源數(shù)量的因素(自變量) X 1、 、X 2、 、X 3X n 的關(guān)系近似于： Y=a 0 +a 1 X 1 +a 2 X 2 + +a n X n 案例2: 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi) 提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源 部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素: 1公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù) 人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員 24人，高層

20、管理人員 10人。 2、 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來(lái)，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%,銷售員離職率為 6%，文職 人員為4%，管理人員和技術(shù)人員 3%，高層管理人員只有 1%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。 3、 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加 15%，工程技術(shù) 人員要增加 6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加 5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可 能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。 假設(shè)你是何仁，請(qǐng)針對(duì)上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。 答案要點(diǎn)： 人員分貴 現(xiàn)有 人數(shù) A 職 率 離職

21、人數(shù) 增氏率 増長(zhǎng) 人敵 預(yù)測(cè)需求數(shù) 朗年 人數(shù) 土產(chǎn)及堆修匚人 S50 8% 住 5% 1 43 111 的3 56 4% 3 10% 6 g 62 工和技術(shù)人負(fù) 40 3% 2 6% 3 5 43 即煨與基層骨理人址 3呂 ?i. 2 2 3N 備售人員 24 6% 2 15% 4 6 28 離肚陸理人薊 10 1% 1 1 10 合計(jì) LOI8 7B 56 134 1074 第四章工作分析與工作設(shè)計(jì) 一、填空題 1工作日志法是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析 的方法。 2. 工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。 3職權(quán)指依法賦予實(shí)施者的完成特定任務(wù)時(shí)需要的權(quán)力。 4職業(yè)是指在

22、不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。 5職位是擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng) 責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)崗位。 二、單選題 1 貫穿于全部崗位分析過(guò)程的是（D ） A 設(shè)計(jì)階段 B 收集分析階段 C 運(yùn)用階段 D 反饋調(diào)整階段 2 可以喚起工作者職責(zé)意識(shí)并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（D ） A .親驗(yàn)法 B .觀察法C .問(wèn)卷法 D .訪談法 3在工作分析信息收集對(duì)象中最客觀公正保持一致性的是（B ） A .高層領(lǐng)導(dǎo) B .工作分析專家 C .直線主管 D .工作任職者 4處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（ A .親驗(yàn)法B .觀察法C .問(wèn)卷法D .訪談法 5.不能收集到

23、有關(guān)任職者資格條件的工作分析方法是（B ） A .親驗(yàn)法 B .觀察法 C .問(wèn)卷法 D .訪談法 6. 傾向于夸大責(zé)任和重要性崗位分析主體是（A ） A 崗位任職人員B.崗位直接主管 C.外部人力資源專家D 人力資源經(jīng)理 7. 實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系中最正確的（B ） A .僵硬的工作關(guān)系B .有機(jī)的工作關(guān)系 C.有限的工作關(guān)系D .上下級(jí)關(guān)系 8. 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（ C ）。 A .標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 B .有切身的感受 C .互動(dòng)，雙向溝通D .成本低 9. 成本最高的崗位分析主體是（C ） A .崗位任職人員B.崗位直接主管 C.外部人力資源專家D .人力資源經(jīng)理 10. 可以了解工作中正式與非正式行

24、為及人員士氣的崗位分析方法是（B ） A .親驗(yàn)法B .觀察法C .問(wèn)卷法D .訪談法 11. 可以彌補(bǔ)不善表達(dá)員工對(duì)崗位信息提供不足的崗位分析方法是（A ） A .親驗(yàn)法 B .觀察法 C .問(wèn)卷法 D .訪談法 12在工作分析信息收集對(duì)象中實(shí)踐時(shí)依賴最多的主體是（C ） A .高層領(lǐng)導(dǎo) B .工作分析專家 C .直線主管 D .工作任職者 13正確的工作分析程序是（ D ） A 明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息結(jié)果評(píng)價(jià)制定工作說(shuō) 明書(shū) B .選擇分析工具一明確目的一收集工作信息一分析工作信息一結(jié)果評(píng)價(jià)一制定工作說(shuō) 明書(shū) C .選擇分析工具一明確目的一收集工作信息一分析工作信息一

25、制定工作說(shuō)明書(shū)一結(jié)果 評(píng)價(jià) D .明確目的一選擇分析工具一收集工作信息一分析工作信息一制定工作說(shuō)明書(shū)一結(jié)果 評(píng)價(jià) 三、多選題 1工作說(shuō)明書(shū)的工作關(guān)系描述的是（ ABD ）。 A .此工作受誰(shuí)監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰(shuí) B 此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位 C.任職者的工作職責(zé) D 與哪些職位發(fā)生關(guān)系 2. 對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的要求有（ ABD ） A .清晰 B.具體 C .簡(jiǎn)單 D .多方參與 3. 在實(shí)踐中運(yùn)用最多的兩種崗位分析方法是（AD ） A .問(wèn)卷法 B .工作日志法 C.親驗(yàn)法 D .重點(diǎn)訪談法 E.觀察法 4. 下列哪種方法具有適用范圍窄的缺點(diǎn)（BCE ） A .問(wèn)卷法

26、 B .工作日志法C.親驗(yàn)法 D .訪談法E.觀察法 BC ） C.工作日記D .操作手冊(cè) 5. 工作日志的主要類型有（ A .崗位規(guī)范B .生產(chǎn)日志 6. 工作說(shuō)明書(shū)各項(xiàng)目中最重要且必備的三個(gè)內(nèi)容是（ACF ） A.工作職責(zé)詳述 B .溝通關(guān)系C .任職資格條件 D .工作職責(zé)概述 E.工作環(huán)境 F.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 7. 對(duì)工作熟悉且收集信息速度較快的崗位分析主體有（AB ） A .崗位任職人員B .崗位直接主管 C.外部人力資源專家D .人力資源經(jīng)理 8. 工作分析所需資料的決定因素有（ABC ） A .工作分析的目的B .工作分析的時(shí)間約束 C.工作分析的預(yù)算約束D .工作說(shuō)明書(shū)的格式 9

27、. 下列哪種方法收集工作分析信息所花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)（BCE ） A .問(wèn)卷法 B .工作日志法 C.親驗(yàn)法 D .訪談法E.觀察法 四、簡(jiǎn)答題 1. 職務(wù)分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途？ （1）使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍，確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。 （2）招聘、選拔使用所需的人員。這些與工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決 定了你需要招募和雇傭什么樣的人來(lái)從事此種工作。 （3）制定職工的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。 （4）設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。 （5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作。 （6）設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 （7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 2. 簡(jiǎn)述工作分析的作

28、用。 （1）招募與甄選 雇主的招聘與挑選的實(shí)踐試圖識(shí)別和雇傭最適合的求職者。工作分析所提供的信息包括 工作的任務(wù)和性質(zhì)以及具備何種條件的人才能完成這些工作任務(wù)。 這些與工作說(shuō)明書(shū)和工作 規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了需要招聘和選擇什么樣的人來(lái)從事此種工作。 如果招聘者不清 楚某種工作的任職資格，則招聘來(lái)的人很有可能并不適合此種工作。 （2）培 訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 公司可以使用工作分析的信息去評(píng)估培訓(xùn)的需要以及開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方案。工作分析 能夠識(shí)別一個(gè)員工必須完成的任務(wù)， 通過(guò)績(jī)效評(píng)估過(guò)程， 主管人員可以識(shí)別哪些任務(wù)已被恰 當(dāng) 的完成以及哪些任務(wù)完成的不恰當(dāng)， 進(jìn)而確定那些不恰當(dāng)?shù)乇煌瓿傻娜蝿?wù)能否通過(guò)培 訓(xùn)

29、 加以矯 正。工作分析以及作為工作分析結(jié)果的工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范也顯示出了工作本身 要求員工具備所要求的條件， 則對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是必要的了。 依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作 規(guī)范，自然能夠了解要對(duì)員工進(jìn)行何種培訓(xùn)。 （3）績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程就是將員工的實(shí)際工作績(jī)效同要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程。 工作分析提供的關(guān)于工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的信息是企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)員工的 工作績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)依據(jù)員工完成工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的職責(zé)的好壞來(lái)進(jìn)行。 如果對(duì)員工的績(jī)效評(píng) 價(jià)依據(jù)的不是工作說(shuō)明書(shū)中所包括的因素，則這種評(píng)價(jià)在很大程度上帶有不公正性。 （4）工作評(píng)價(jià)和報(bào)酬 工作分析所得到的信息可以用來(lái)

30、確定工作的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而確定對(duì)該項(xiàng)工作制服的報(bào) 酬。一般來(lái)說(shuō)，工作的職責(zé)越重，要求的知識(shí)、只能和能力越多，工作的相對(duì)價(jià)值越大。工 作的相對(duì)價(jià)值又是確定報(bào)酬的重要依據(jù)， 一般二者呈同向變化。 另外， 報(bào)酬（如工資和獎(jiǎng)金） 通常都是同工作本身要求工作承擔(dān)者所具備的技能、 教育水平、 能力以及工作中可能會(huì)出現(xiàn) 的危害人身安全的因素等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素必須通過(guò)工作分析才能確定。 3. 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？ （1）訪談法 訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程 度正是其優(yōu)點(diǎn)的最好表現(xiàn)之一。 更為重要的是， 通過(guò)與工作的承擔(dān)者進(jìn)行面談，

31、還可以發(fā)現(xiàn) 一些在其它情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為； 此外面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī) 會(huì)來(lái)向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。 訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)釋放因受到挫折而 帶來(lái)的不滿， 講出一些通常情況下可能不太會(huì)被管理人員重視的看法。 最后， 訪談法還是一 種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但是卻十分迅速的信息收集方法。 它的主要問(wèn)題之一是：收集上來(lái)的信息有可能是被扭曲的。這種信息的扭曲可能是由于 訪談?wù)咴跓o(wú)意中造成的， 也可能是因?yàn)楸辉L談?wù)哂幸庵圃斓摹?由于工作分析經(jīng)常被作為改變 工資率的依據(jù)， 因此，雇員有時(shí)會(huì)將工作的分析看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)， 并且認(rèn)為這種“工作 績(jī)效評(píng)價(jià)”會(huì)影響到他們所獲得的工

32、資（事實(shí)上常常如此） 。因此，他們就很自然的會(huì)夸大 某些職責(zé)， 同時(shí)也人為的弱化某些職責(zé)。 所以， 如果相通過(guò)訪談法搜集到有效的工作分析信 息，可能有經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)辛苦的過(guò)程。 （2）觀察法 只適合于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，有局限性，再者即使是動(dòng)作性強(qiáng)，觀察法亦不 能帶來(lái)重要的資料（如顯示工作的重要性） 。因此觀察法宜與其它方法一起用。 （3）問(wèn)卷調(diào)查法 當(dāng)職務(wù)分析牽扯到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷法是最有效率的方法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是 簡(jiǎn)單易用的方法。 問(wèn)卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息， 并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。 但是此 法的時(shí)間周期較長(zhǎng)，并且要花費(fèi)大量的人力、物力。 （4）功能性職務(wù)分析法（

33、FJA） FJA 結(jié)果主要用于職務(wù)描述，此外還可以為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職 務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實(shí)用性極強(qiáng)， 但操作難度較大。 （5）資料分析法 此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本，可信性較強(qiáng)， 但是隨著時(shí)間的發(fā)展變化， 某一職務(wù)要求可能也會(huì)發(fā)生變化， 另外， 原來(lái)的資料不免也會(huì)有 偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。 （6）關(guān)鍵事件記錄法 此法操作簡(jiǎn)單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個(gè)性化較強(qiáng)，過(guò)于具體，反而無(wú)法抽 象到職務(wù)設(shè)計(jì)當(dāng)中去。 （7）實(shí)驗(yàn)法 此法的可控制性強(qiáng)，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的

34、要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放到試驗(yàn)當(dāng)中 去，加以考查和修正。但是也正是由于控制， 所以能否取得在自然工作中的理想效果， 自然 會(huì)有一定的偏差。 （8）工作秩序分析法 此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會(huì)受到員工個(gè)人及工作本身特點(diǎn)的影響，很 難做到準(zhǔn)確無(wú)誤，因此，往往需要測(cè)量員工的“真實(shí)的努力程度”與“需要的努力程度” 。 （9）工作日記法 這種方法若運(yùn)用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從工作日記法得到的信息 比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；同時(shí)，這種方 法會(huì)加重員工的負(fù)擔(dān)。 4. 職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容是什么？ 職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容有： 1、職務(wù)概要：概括本

35、職務(wù)的特征及主要工作范圍； 2、責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān) 的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等； 3、機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 4、工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。 5、任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受 教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。 五、案例題 A 公司是淄博一家大型制藥上市企業(yè)。該公司在 1997 年高薪招聘 80 名本科以上技術(shù)型 人才，其中包括 20 名碩士、 8

36、 名博士。招聘時(shí) A 公司人力資源部承諾為他們提供良好的 工 作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的薪水。然而工作不到一年，各類問(wèn)題接踵而至：有 的人抱怨專業(yè)不對(duì)口， 技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮； 有的人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位工作的要求； 有的人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要， 而其他條件資源卻沒(méi)有被充分利用。 更有 甚者， 在一次偶然的技術(shù)事故中， 當(dāng)事人以崗位說(shuō)明書(shū)未注明工作風(fēng)險(xiǎn)的可能性為由， 推脫 責(zé)任。不滿情緒和換崗要求搞得 HR 經(jīng)理非常迷惑，而且有幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工已選 擇 離開(kāi)公司： 看來(lái)， 工作環(huán)境、 工作條件和具有挑戰(zhàn)性的薪水并不是促使員工安心高效工作的 唯一保證。 診斷：

37、 A 公司出現(xiàn)上述問(wèn)題必然導(dǎo)致組織效率和工作績(jī)效的下降，而且由于優(yōu)秀員工的離開(kāi)， 可能會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)、發(fā)展策略和其他重要文件的流失，給公司帶來(lái)無(wú)法估量的損失； 由于技術(shù)事故的發(fā)生，員工訴訟、醫(yī)療支付、 賠償和由于工作停滯發(fā)生的機(jī)會(huì)支出，同樣會(huì) 導(dǎo)致公司人力資源成本上升。 A 公司可能在以下三個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題： （ 1）招聘時(shí)沒(méi)有進(jìn)行 以 工作分析為基礎(chǔ)的人才測(cè)試， 僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景； （ 2）安排工作時(shí)未充分考慮 任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求； （ 3）工作過(guò)程中沒(méi)有實(shí)施以工作分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績(jī)效評(píng) 估。由此看來(lái)，在這一過(guò)程中，工作分析起了關(guān)鍵作用。 A 公司應(yīng)該在專業(yè)企管顧問(wèn)公

38、司 的 指導(dǎo)下，從工作分析入手全面解決上述問(wèn)題。 工作分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它主要有以下三個(gè)目的：第一， 弄清楚企業(yè)的人才資源需求和能提供的條件支持； 第二，明確企業(yè)中每個(gè)崗位都在做些什么 工作及所處的工作狀態(tài)； 第三， 明確這些崗位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。另一方面，工 作分析的信息和結(jié)果可以被應(yīng)用到各種人力資源管理實(shí)踐中去。 所以工作分析對(duì)人力資源管 理的價(jià)值和作用不可忽視。 現(xiàn)將管理工具“工作分析”的主要程序和方法介紹如下： 首先確定工作分析所需的信息和數(shù)據(jù)，分三種工作內(nèi)容、工作背景和員工的必要條 件。 （一）工作內(nèi)容指員工在工作中實(shí)際做什么或公司需要員工做什么。

39、在收集工作內(nèi)容的 信息時(shí)，一定要確定員工做什么、工作的目標(biāo)及該過(guò)程所使用工具、設(shè)備和機(jī)械等。這些信 息和數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)整理， 在招聘或安排工作時(shí)， 要與應(yīng)聘者或任職者進(jìn)行充分溝通， 達(dá)到應(yīng)聘者 或任職者的認(rèn)同。以 A 公司技術(shù)中心特藥研發(fā)主管為例，經(jīng)過(guò)信息分析得知 工作內(nèi)容定義：負(fù)責(zé)特種藥品的研究和開(kāi)發(fā)，并負(fù)責(zé)產(chǎn)品化的初設(shè)計(jì)工作，同時(shí)有可能 發(fā)生化學(xué)物質(zhì)侵獨(dú)危險(xiǎn)； 要求：向應(yīng)聘者或任職者充分說(shuō)明，不能回避工作風(fēng)險(xiǎn)的闡述； 結(jié)果：認(rèn)同則聘用或就職，不認(rèn)同則不聘用或換崗； （二）工作背景指完成工作的條件以及對(duì)員工的要求。這要求對(duì)每一個(gè)崗位都要進(jìn)行細(xì) 致的分析。 這里面包含兩層意思： 一是完成工作本身所需

40、的條件； 二是企業(yè)是否能夠提供補(bǔ) 充條件。 許多企業(yè)在進(jìn)行工作背景分析時(shí)， 僅僅關(guān)心了前者和對(duì)員工的要求， 而對(duì)后者卻漠 不關(guān)心。這也為人力資源工作留下潛在隱患。以 A 公司行政部鍋爐工人為例，經(jīng)過(guò)信息分 析 得知 工作背景定義：該工作需要在高溫和噪音條件下完成，而且需要任職者具有一定的體力。 問(wèn)題補(bǔ)充：應(yīng)注明： “公司每月增發(fā) 50 元的高溫補(bǔ)助費(fèi)，并且每天提供兩瓶飲料” 。 結(jié)果：該鍋爐工人有可能干好本職工作。 （三）員工的必要條件指有效的工作績(jī)效所需要的知識(shí)、技能、個(gè)人特征和證書(shū)。在信 息搜集的過(guò)程中，應(yīng)側(cè)重于任職者知識(shí)、技能、個(gè)人特點(diǎn)和證書(shū)與工作要求相對(duì)等。以 A 公司人力資源部績(jī)效考

41、核主管為例，經(jīng)過(guò)信息分析得知 任職資格：碩士學(xué)歷，具有兩年以上績(jī)效考核經(jīng)歷和良好的溝通能力。 相關(guān)問(wèn)題：績(jī)效考核主管確實(shí)需要一名碩士生來(lái)?yè)?dān)任，而且要經(jīng)驗(yàn)豐富。 結(jié)果：學(xué)士肯定不錄用；不因?yàn)槊つ孔非蟾邔W(xué)歷而錄用博士生。 而事實(shí)工作分析過(guò)程中要發(fā)現(xiàn)并搜集所有的信息量是不現(xiàn)實(shí)而且也沒(méi)有必要。通常在決 定搜集信息之前，就已經(jīng)知道將來(lái)如何使用了。例如 A 公司若要著手建立市場(chǎng)部并配備相 應(yīng) 的部門(mén)經(jīng)理和工作人員， 人力資源部和直線經(jīng)理只要集中于部門(mén)職能、 工作條件和配備人員 的資格要求即可。 其次是確定如何搜集信息。工作分析所需的信息和數(shù)據(jù)常由人力資源專業(yè)人員加以收 集，必須通過(guò)訪談、 觀察崗位工作及利

42、用設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷加以收集。 通常有三種方法，即訪談 法、觀察法和問(wèn)卷法。每一種不同方法可獲得不同的信息。 （一）訪談法是工作分析者與被訪談對(duì)象之間進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性談話。訪談一般由人力資源 專業(yè)人員與任職者及其主管們一道進(jìn)行。 訪談傾向于工作內(nèi)容和工作背景的信息， 即訪談?wù)?要求任職者描述他們做什么、 怎么做及完成工作所需的條件及工作狀態(tài)。 當(dāng)然對(duì)于新崗位的 工作分析主要由人力資源專業(yè)人員與直線經(jīng)理共同確定。 （二）觀察法是通過(guò)定期觀察，判斷任職者完成工作的可能性、存在問(wèn)題及現(xiàn)場(chǎng)狀態(tài)。 通過(guò)觀察， 分析者能夠確定完成任務(wù)的實(shí)際時(shí)間， 而非估計(jì)時(shí)間。 分析者不易受陳述者主觀 局限的誤導(dǎo)及能夠核實(shí)訪談信息

43、的準(zhǔn)確性，而且對(duì)現(xiàn)場(chǎng)狀態(tài)可以準(zhǔn)確把握。 （三）問(wèn)卷法是由專業(yè)人員設(shè)計(jì)工作分析問(wèn)卷，以書(shū)面形式來(lái)搜集和記錄工作信息。問(wèn) 卷通常分開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷。 開(kāi)放式問(wèn)卷要求答卷者提供他們自己對(duì)工作的認(rèn)知； 封 閉式問(wèn)卷要求答卷者從問(wèn)卷選項(xiàng)中選擇一個(gè)答案。使用該方法可以迅速得到豐富的信息。 通過(guò)上述方法搜集到并處理的信息，有助于人力資源部和主管們對(duì)以前的工作分析資料 作出修正， 并對(duì)相應(yīng)的人力資源工作作出調(diào)整。 另外， 工作分析的結(jié)果也可以充分應(yīng)用到培 訓(xùn)和績(jī)效管理等工作，保證工作的針對(duì)性和實(shí)效性。以 A 公司市場(chǎng)部品牌經(jīng)理為例，經(jīng)過(guò) 訪 談和信息分析得知 工作內(nèi)容： 負(fù)責(zé)公司品牌的設(shè)計(jì)和推廣，在三年

44、內(nèi)使公司品牌成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)優(yōu)秀品牌。 問(wèn)題點(diǎn)：“ 董事長(zhǎng)決定從今年開(kāi)始執(zhí)行公司品牌領(lǐng)導(dǎo)的多品牌戰(zhàn)略，而我不清楚多品牌 問(wèn)題如何去運(yùn)作。 解決辦法：外派參加關(guān)于品牌經(jīng)營(yíng)的公開(kāi)培訓(xùn)或脫產(chǎn)進(jìn)行短期深造。 A 公司利用科學(xué)的工作分析逐步解決了上述問(wèn)題，擺脫了管理困境，相信對(duì)我國(guó)大部 分企業(yè)有借鑒作用。 第五章 員工的招聘與錄用 選擇題 1吸引內(nèi)部申請(qǐng)人，特別適用于非主管級(jí)別職位的常用方法是（） A 招募廣告B C.員工選舉D . 2企業(yè)最大的招募來(lái)源是（ ） A .新大學(xué)畢業(yè)生 C.雇員推薦的候選人 3. 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（ ） A 給組織帶來(lái)新的活力和觀念 C.提高員工的士氣和動(dòng)力 報(bào) 雇員推

45、薦 工作告示 B .企業(yè)現(xiàn)有雇員 D 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦的候選人 B .員工候選人很了解組織 D 提高組織對(duì)目前人力資源的投資回 4. 招募專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（） A .全國(guó)性的報(bào)紙B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視D.特定的雜志 5. 按照 20 世紀(jì) 80 年代末美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，管理人員最有效的招 募渠道是（ ） A. 獵頭公司B. 內(nèi)部晉升 C校園招聘D.私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 6. 內(nèi)部招聘最常用的方法是（） A 工作告示 B 競(jìng)聘上崗 C 員工推薦 D 電子招募 7. 外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（） A .會(huì)提高員工的士氣B .會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) C.可得到

46、更多的人才D 員工候選人很了解公司 8. 候選人工作能力基本相同,在做出錄用決策時(shí)應(yīng) （） A 關(guān)心候選人的潛在工作能力B 注重考察候選人的核心技能 C 優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)D 給核心人力資源過(guò)高的報(bào)酬 9. 在面試中 ,面試人員應(yīng)該扮演的角色是（） A 裁決者 B 講述者 C 批評(píng)者 D 傾聽(tīng)者 10. 可以用來(lái)幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作的方式叫做（） A 招募篩選金字塔 B 獵頭公司 C 遮蔽廣告 D 工作分析 名詞解釋 1. 錄用成本 2. 效度 3. 壓力面試 4. 行為描述面試 5. 暈輪效應(yīng) 問(wèn)答題 1. 簡(jiǎn)述優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備的特征。 2. 人員甄選的意義是什么 ?

47、3. 請(qǐng)嘗試擬訂一份面試評(píng)價(jià)表。 4. 為什么匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合具體事例說(shuō)明個(gè)人能力 很強(qiáng)但與工作不匹配的例子。 5. 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 案例分析題 案例簡(jiǎn)介： 位于北京東單東方廣場(chǎng)的某外資 SP 公司因發(fā)展需要在 05 年 10 月底從外部 招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性） ，結(jié)果都失敗了。具體情況 如下： 第一位 A 入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，沒(méi)有來(lái)電話，上午公司打電話聯(lián)系不到 本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來(lái)公司上班了，具體原因沒(méi)有說(shuō)明。下午，她本 人終于接電話，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司，中間反復(fù)兩次，最 終決定不上班了。

48、她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐， 她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎 繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。 HR 對(duì)她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做 瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。 第二位 B 工作十天后辭職。 B 的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，出納，辦公用品 采購(gòu)，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家 照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢(qián)，家里沒(méi)有人給 人打工。 HR 的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強(qiáng)，行政工作經(jīng)驗(yàn)豐富。 總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒

49、嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀 的培訓(xùn)。 招聘流程： 1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。 2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)： 本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。 3. 面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間 HR 進(jìn)行初步面 試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。 5. 面試合格后錄用，沒(méi)有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。 公司背景：此公司是一國(guó)外 SP 公司在中國(guó)投資獨(dú)資子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是電 信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持，提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)，手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為 高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華

50、商業(yè)區(qū)的著 名寫(xiě)字樓，對(duì)白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力?？偨?jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過(guò)學(xué)，自 認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。 被招聘的員工背景： A23 歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。期 間 2004 年 1 月到 12 月作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。 B21 歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上 學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為 商務(wù)助理和行政助理。 B2004 年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說(shuō)明 B 的形 象氣質(zhì)均佳。 招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和 HR 覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象， 在招聘行政助理方面肯定

51、有重大問(wèn)題。問(wèn)題出在什么地方？ 問(wèn)題： 1該招聘為什么會(huì)失??？ 2. 要避免這種招聘失敗應(yīng)該采取哪些對(duì)策 ? 參考答案 選擇題 1-5 DAADA 6-10 ACCAA 名詞解釋 錄用成本是指經(jīng)過(guò)招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中所發(fā)生的費(fèi)用。包括 錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。這些 費(fèi)用一般都是直接費(fèi)用。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本也就越高。 效度( validity )是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要得考察內(nèi)容的程度，測(cè)量結(jié)果 和要考察的內(nèi)容越吻合則效度越高，反之，則效度越低。包括構(gòu)想效度、內(nèi)容效 度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。效度比信度有更高的要求，信度是效度的必要

52、條件，沒(méi)有 信度的測(cè)量工具就談不上具有效度，但信度高的測(cè)量工具未必具有高的效度。 壓力面試( Stress Interview )，是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì) 工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針 對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是 確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。 行為描述面試作為結(jié)構(gòu)化面試的一種主要方法， 由于其信度和效度都優(yōu)越于傳 統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，逐漸在組織選拔人員測(cè)評(píng)時(shí)得到應(yīng)用。但目前面試考官對(duì)這 種方法的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用技術(shù)還普遍掌握不足，使得這種面試在實(shí)際使用時(shí)效果并不 顯

53、著。 暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)” 、“成見(jiàn)效應(yīng)” 、“光暈現(xiàn)象” ，是指在人際相互作用 過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到 四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人(或事物)的最初印象決 定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見(jiàn)” 所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)” 。是主觀推斷的泛化、定勢(shì)的結(jié)果。 問(wèn)答題 1. 簡(jiǎn)述優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備的特征。 1 企業(yè)介紹：應(yīng)說(shuō)明企業(yè)的性質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍、發(fā)展形勢(shì)相關(guān)情況。 2 詳細(xì)的職位說(shuō)明：應(yīng)包含崗位職責(zé)、工作環(huán)境、條件、入職條件等。 3 福利待遇：應(yīng)包括工資水平、福利項(xiàng)目。 4

54、 申請(qǐng)方式：親自申請(qǐng)、電話申請(qǐng)還是投遞簡(jiǎn)歷。 5 聯(lián)系方式：注明企業(yè)的聯(lián)系電話或是郵編、地址。 6 為避免不必要的爭(zhēng)議，廣告招聘的內(nèi)容不能有對(duì)種族、性別、年齡的偏見(jiàn)， 或把這些因素作為一種工作資格的傾向。 2. 招聘評(píng)估的意義是什么 ? 招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié).招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使 招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目 ,那些是不應(yīng)支出 項(xiàng)目 ,這有利于降低今后招聘的費(fèi)用 ,有利于為組織節(jié)省開(kāi)支 .招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄 用員工的績(jī)效 ,實(shí)際能力 ,工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估,檢驗(yàn)招聘 工作成果與方法的有效性 ,有利于招聘方法的改進(jìn) . 3.

55、請(qǐng)嘗試擬訂一份面試評(píng)價(jià)表。 應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)聘人基本信息、評(píng)價(jià)方向、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)等級(jí)、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、總評(píng)、 錄用建議 4. 為什么匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合具體事例說(shuō)明個(gè)人能力 很強(qiáng)但與工作不匹配的例子。 招聘的最終的目的是讓合適的人在合適的時(shí)間在合適的崗位上做合適的事情,而 不是找到最優(yōu)秀的員工。 5. 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ （一 ）、外部招聘獲取人力資源優(yōu)缺點(diǎn) : 優(yōu)點(diǎn)： 1、給企業(yè)增添新鮮血液。新員工帶來(lái)新觀點(diǎn)和新認(rèn)識(shí)，這也是企業(yè)每年定期從 高校吸收人才的原因之一。 2、外聘來(lái)的人才無(wú)形中給企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生一種壓力，迫使他們更加努力的工 作。 3、外聘的方式在某些

56、時(shí)候節(jié)省了時(shí)間和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。 缺點(diǎn)： 1、成本高，招聘得到的員工不一定是企業(yè)需要的。 2、外聘的人才需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間了解企業(yè)，從而影響企業(yè)整體績(jī)效。 3、有可能外聘企業(yè)僅僅是外聘人才的流動(dòng)站。 4.2 內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源 （二 ）、內(nèi)部招聘獲取人力資源優(yōu)缺點(diǎn) : 優(yōu)點(diǎn)： 1、員工的忠誠(chéng)度較高，因?yàn)閱T工了解并認(rèn)可本企業(yè)文化，較容易與企業(yè)建立一 種心理默契。 2、通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)可以對(duì)員工起到激勵(lì)的效果。 3、在一定程度上可以節(jié)省外部招聘昂貴的招聘成本。 缺點(diǎn)： 1、培訓(xùn)所花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間 2、接受培訓(xùn)的是少數(shù)，容易挫傷及影響其他人的積極性。 3、如沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部晉升制度，一般內(nèi)部發(fā)展

57、計(jì)劃的成本會(huì)很大。 無(wú)論是人力資源的外部招聘還是內(nèi)部招聘都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)若選擇從外部 招聘的方式，可以短時(shí)間內(nèi)獲得人力資源，但該人才不一定是企業(yè)需要的；若選 擇內(nèi)部培招聘的方式獲取人才，時(shí)間周期太長(zhǎng)。 案例分析 從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司 的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程。 總經(jīng)理分析：在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門(mén)， 包辦了 HR 篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。其次他不懂中國(guó)國(guó)情自然就會(huì)讓不適合的人被選進(jìn) 來(lái)，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡(jiǎn)歷上了。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘， 應(yīng)該把權(quán)力完全授給熟悉國(guó)情 HR. 他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)

58、任。 甄選方法分析：在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職 資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘 過(guò)程中的不科學(xué)。因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)在面試過(guò)程中受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效 應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)（地域，血緣，宗教信仰等）影響。案例中總經(jīng)理就對(duì)相貌，畢業(yè) 院校和是否應(yīng)屆帶有明顯偏見(jiàn)。沒(méi)有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀念 相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)，能力，性格和態(tài)度。 招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息初步面 試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試雇傭面試證明材料和背景材料 核實(shí)選擇決策體檢錄 用入職前培訓(xùn)入職。該公司在招聘 過(guò)程中

59、少了選擇測(cè)試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。 公司通過(guò)選擇測(cè)試基本上能測(cè)試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。如 A 的性 格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實(shí)，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺(tái)需要的性格和心 態(tài)相差甚遠(yuǎn)。這樣盲目讓她做前臺(tái)工作造成了她的離職。通過(guò)測(cè)試同樣能測(cè)出 B 的價(jià)值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測(cè)試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成 本。 入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員 工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，對(duì)工 作有更深刻的認(rèn)識(shí)。如果給 A 和 B 進(jìn)行了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)，完全有可能改變她 們本來(lái)的價(jià)值取向和對(duì)工作的態(tài)度，她們就有可

60、能不會(huì)離職。 第六章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 選擇題 1、分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是 解決問(wèn)題的最佳途徑，這是（ ）層次的分析。 A 、戰(zhàn)略 B 、組織 C、需求D、在職 2、（ ）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 A 、培訓(xùn)需求分析 B 、培訓(xùn)效果評(píng)估 C、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D、培訓(xùn)方法選擇 3、不僅針對(duì)企業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對(duì)企業(yè)未來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分 析，即（ ）層次的分析 A 、戰(zhàn)略 B 、組織 C、需求D、在職 4、 對(duì)于新員工的培訓(xùn)，特別是從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（） 方法。 A、績(jī)效分析法 B、任務(wù)分析法 C、團(tuán)