違法解除勞動(dòng)合同,單位將承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任

1、違法解除勞動(dòng)合同，單位將承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任本期導(dǎo)讀：司法實(shí)踐中，用人單位常常以各種各樣的理由與勞動(dòng)者解聘，作為弱勢一方的勞動(dòng)者有時(shí)甚至不知如何保障自己的權(quán)益不受侵犯。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)依法定原因及程序才能進(jìn)行，若違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的法律責(zé)任。 本文以用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任為中心整理了相關(guān) 法律依據(jù)、案例、觀點(diǎn)，以供讀者參閱。違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任法律文件1.中華人民共和國勞動(dòng)合同法第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償

2、金。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者 支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。2.中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償

3、金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。相關(guān)案例紹興好又多百貨有1.單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金 限公司金時(shí)代分公司與代海平勞動(dòng)爭議上訴案案例要旨：單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，但又無證據(jù)證明勞動(dòng)者違反了公司制度的，屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，可要求單位支付其兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。案號：（2015）浙紹民終字第1286號 審理法院：浙江省紹興市中級人民法院 中國裁判文書網(wǎng) 2016.01.052.用人單位在經(jīng)濟(jì)裁員的過程中解除與單位簽訂較長固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，而留用條件未優(yōu)于該勞動(dòng)者的員工，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)

4、支付勞動(dòng)者賠償金 一一威旭電子（上海）有限公司訴吳東林經(jīng)濟(jì)性裁員案案例要旨：在用人單位經(jīng)濟(jì)裁員的過程中，與單位簽訂較長固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，只有在單位能夠證明其余在職人員的留用條件優(yōu)于該勞動(dòng)者時(shí)才能解除勞動(dòng)合同，若單位不能證明而解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向勞動(dòng)者支付兩倍補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。案號：（2009）滬一中民一（民）終字第 4887號至4902號審理法院：上海市第一中級人民法院中國審判案例要覽2010年專家觀點(diǎn)1.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形本條（勞動(dòng)合同法第87條）針對的違法行為是用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同。這類違法行為主要包括六種情形：（1）用人單位在

5、不符合法定情形的情況下解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本法的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同，必須符合法定情形。一是協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。二是隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本法第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提岀，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事可以 也不能從事 仍不能

6、勝任 經(jīng)用人單位責(zé)任的。三是提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)本法第四十條的規(guī)定，有下列情形之一經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，致使勞動(dòng)合同無法履行，四是裁減人員。根據(jù)本法第四十一條的規(guī) 依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重整的；的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后， 解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重整的；

7、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動(dòng)合同的情形的情況下，仍然與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則用人單位的行為屬于違法行為。（2）用人單位在存在法律禁止解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，仍然與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。第四十二條的規(guī)定， 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查， 業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；根據(jù)本法 第四十一條的 或者疑似職失勞動(dòng)能力

8、的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 如果用人單位在勞動(dòng)者有以上任何一種情形的情況下， 的行為屬于違法行為。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。仍然與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則用人單位（3）用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)違反了法定程序。用人單位解除勞動(dòng)合同，必須符合法定程序。一是裁減人員的特別程序。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，在用人單位裁減人員時(shí)，如果需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十單位單方解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)

9、當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。 用人單位違反法律、 合同約定的， 工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。 用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見， 知工會(huì)。 如果用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)違反了以上法定程序， 違法行為。日向工會(huì)或者全體職工說明情況， 聽取工會(huì)或者職工的意見后， 裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門 報(bào)告，才可以裁減人員。二是其他單方解除勞動(dòng)合同的程序。根據(jù)本法第四十三條的規(guī)定， 用人 行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng) 并將處理結(jié)果書面通 則用人單位的行為屬于（ 4）用人單位在裁減人員時(shí)沒有遵守裁員次序的規(guī)定。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)， 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的

10、； 與本單 位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； 家庭無其他就業(yè)人員， 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 如果 用人單位在裁減人員時(shí)沒有遵守以上裁員次序的規(guī)定，則用人單位的行為屬于違法行為。（ 5）用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動(dòng)合同。根據(jù)本法第四十四條的規(guī)定，用人單位終止勞動(dòng)合同， 必須符合法定情形： 一是勞動(dòng)合同期滿的； 二是勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老 保險(xiǎn)待遇的； 三是勞動(dòng)者死亡， 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 四是用人單位被依法 宣告破產(chǎn)的；五是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、 責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 是法律、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 如果用人單位在不符合以上任

11、何一種可以終止勞動(dòng)合同的情 形的情況下，仍然與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同，則用人單位的行為屬于違法行為。（ 6）用人單位在存在法律禁止終止勞動(dòng)合同的情形時(shí)，仍然與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。根據(jù)本法或者疑似職業(yè)病病人女職工在孕期、 產(chǎn)期、法律、 行政法規(guī)規(guī)定的第四十五條的規(guī)定， 勞動(dòng)合同期滿， 但是有下列情形之一的， 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消 失時(shí)終止： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查， 在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 其他情形。根據(jù)工傷保險(xiǎn)仍然與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同， 則用人

12、單位勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的， 條例的規(guī)定，如果完全喪失勞動(dòng)能力（傷殘等級為一至四級），用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者保持勞 動(dòng)關(guān)系，不得終止勞動(dòng)合同；如果喪失大部分勞動(dòng)能力（傷殘等級為五至六級），除非勞動(dòng)者本 人提出終止勞動(dòng)合同， 否則用人單位不得終止勞動(dòng)合同； 如果部分喪失勞動(dòng)能力 （傷殘等級為七 至十級），用人單位可以與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。 如果用人單位在勞動(dòng)者有以上任何一種情形的情況下， 的行為屬于違法行為。（摘自中華人民共和國勞動(dòng)合同法理解與適用 , 中華人民共和國勞動(dòng)合同法起草小組主編，法律出 版社 2013 年出版）應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是， 依照勞

13、動(dòng)合 通過提高用人單位的違法解除 同時(shí)這也是對 體現(xiàn)了對勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障。 但 勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同， 用人單位 本條規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反2. 用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的， 同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 勞動(dòng)合同的成本， 在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的行為， 用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性賠償， 是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的， 同意繼續(xù)履行的， 可以不向勞動(dòng)者支付賠償金。 因?yàn)?，本法?guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的一種懲罰，

14、 也是對勞動(dòng)者的一種賠償， 如勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行 勞動(dòng)合同， 用人單位同意繼續(xù)履行， 用人單位不向勞動(dòng)者支付賠償金， 則可以鼓勵(lì)用人單位糾正 違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在勞動(dòng)合同法實(shí)施過程中，對如何處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系有不同認(rèn)識。勞動(dòng)合同法規(guī)定， 用人單位依法解除、 終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 有的認(rèn)為， 為了有效懲罰用人單 位的違法用工行為， 用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同在支付了相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩倍的賠償金 后，還應(yīng)當(dāng)再向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的則認(rèn)為，用人單位已經(jīng)支付賠償金了， 不應(yīng)當(dāng)再支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 對此，勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定。 同時(shí)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)恼系K是可能造成不平衡。 一種是用人單位不以任何理由直接違法解除， 這種情況不屬于勞動(dòng)合同法中支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜魏?情形，所有不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，只要支付賠償金。另一種是用人單位以法定事由解除合同， 但勞 動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)為不構(gòu)成法定事由， 也是違法解除， 此時(shí)由于不構(gòu)成法定事由， 不屬 于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l文規(guī)定情形， 也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 只要支付賠償金。 還有一種是用人單位 以法定事由解除合同， 但勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)為違反法定程序， 此時(shí)符合勞動(dòng)合同法給 予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)