創(chuàng)新房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制

1、創(chuàng)新房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段， 人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變， 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外 人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn) 機(jī)制、激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面對企業(yè)文化下我國房 地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人 力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵、豐富績效考 核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終 實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)，人力資源管理，企業(yè)文化，共同 價值觀中圖分類號：F293.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： B文章編號：

2、1001-9138-（ 2015） 03-0003-13 收稿日期： 2015-02-151 引言隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級正加速展開 （巴曙松， 2013）作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐， 但在具體的實(shí)施過程中， 尚存在許多深層次的問題。針對這些問題， 眾多學(xué)者展開了廣泛探討 （劉香毅， 2006； 郜國兒，

3、2011 ；方迪， 2012 ）。其中，吳迪、田旭（ 2010 ）、 霍穎（ 2013）、張重艷、晁宇（ 2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè) 人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自 身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理 機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人 力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人 力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。2 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析2.1 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢 房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多 行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)

4、 （如圖 1 所示）。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施， 房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為 包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門 的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法， 2011）。從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融 合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè) 地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了 房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會稀缺 資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升 級，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營，服務(wù)好 城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌 握必要的專業(yè)知識

5、和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理 部門提出的新要求。從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng) 發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依 賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的 房地產(chǎn)企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟 斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加 大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。2.2 我國房地產(chǎn)業(yè)人才需求特點(diǎn)分析 當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心 人才、輔助性人才、 通用型人才 （見表 1）。從經(jīng)營對象來看， 房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的 特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)

6、決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、 項(xiàng)目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動性 質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動主 要是在各個領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出 售出租等都是勞動服務(wù)活動，因此員工應(yīng)具有把握市場需求 的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型 企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人 員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人?；谝陨戏治?，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自 身特定的需求： （ 1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市 場營銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實(shí)際狀況和 需求，比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而

7、確定企業(yè)的目 標(biāo)市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研 究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。 （ 2）善于策略創(chuàng) 新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺 乏創(chuàng)新。營銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與 其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要 求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。 （ 3）人文知識 豐富。受我國悠久文化的影響， 人們對住宅的要求也很講究， 這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識， 這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商 品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地 產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出

8、更高的要求，具備扎實(shí)的專 業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。3 房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理國際經(jīng)驗(yàn)借鑒3.1 國內(nèi)外房地產(chǎn)業(yè)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)借鑒在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為人才的競爭， 管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借 鑒與梳理國外先進(jìn)的人力資源管理方法和國內(nèi)幾家大型房 地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有很重要的意義。3.1.1 企業(yè)人力資源管理理論系統(tǒng)化 國外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動 關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管 理的方法非常完善，在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí) 踐提供了有力指導(dǎo)。3.1.2 重視人才開發(fā)與長期培訓(xùn)，

9、積極創(chuàng)造良好的工作 環(huán)境國外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對員工進(jìn)行強(qiáng) 有力的培訓(xùn)，并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵與保 留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)， 每個員工平均每年都要接受不低于 15個小時的培訓(xùn)。 同時， 國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真 正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并 且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與到企業(yè)的管理中去， 充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運(yùn)、 同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企 業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中， 企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出

10、的建議積極響應(yīng)，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。 3.1.3 重 視物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合國外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利 待遇制度，結(jié)合員工的自身實(shí)際，有效激勵員工，從而形成 靈活有效的分配制度。對員工進(jìn)行崗位配置時主張人要適崗， 人崗有效匹配，進(jìn)一步完善用人機(jī)制。同時，還建立靈活的 競爭機(jī)制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管 理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，2014 ）。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵機(jī)制的完善，建立激勵 機(jī)制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠?qū)崒?shí)在在的為 企業(yè)工作。3.1.4 關(guān)注員工與企業(yè)核心價值觀的一致性 發(fā)達(dá)國家的

11、房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價值觀的培養(yǎng)，招 聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測試員工的價值觀，企業(yè)會根據(jù) 員工的價值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時，企 業(yè)加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，進(jìn)而使員工的價值觀與企業(yè) 核心價值觀保持一致，建立“命運(yùn)共同體” 。3.2 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題 當(dāng)前，我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調(diào)性和專業(yè)性 公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉， 2011）。多數(shù)房地 產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利， 忽視長期發(fā)展， 導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重， 降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2.1 人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配 由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵更多的人

12、員從事房地 產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質(zhì)不高，短期內(nèi)的人 員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化 的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體” ，這也加大 了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。3.2.2 房地產(chǎn)業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不全面，管理理 念相對落后當(dāng)前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的管理認(rèn)知和管理 意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應(yīng)現(xiàn)代 化和市場化的發(fā)展要求，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理 工作時出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻， 2013）。此外，仍有相當(dāng)多 的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考 勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被

13、動 地依靠制度約束及強(qiáng)制執(zhí)行，并未做到“自愿” ，缺乏運(yùn)用 人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。3.2.3 缺乏完善的機(jī)制、共同價值觀的培養(yǎng) 主要表現(xiàn)為三個方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔 機(jī)制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng) 新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價值觀，導(dǎo)致企業(yè)缺失綜 合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，我國 房地產(chǎn)企業(yè)花費(fèi)在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無 法達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周 轉(zhuǎn)充分，短時間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過多投入資 金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗(yàn)的老手也不愿意花費(fèi)更多 的精力與時間來培養(yǎng)新人（李登民

14、， 2014）。過分關(guān)心短期 盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才，甚至也流失了大量 原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，但是這 種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r都不相符，很難真正發(fā)揮 作用。最后，沒有有效的激勵機(jī)制，企業(yè)認(rèn)為激勵就是簡單 的金錢獎勵， 缺乏對員工的精神激勵。 或者企業(yè)內(nèi)部的加薪、 升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè) 文化的認(rèn)同感，導(dǎo)致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴(yán)重的還 會產(chǎn)生抵觸情緒（李二青， 2014；伊黎陽， 2014）。3.2.4 績效考核機(jī)制不健全，缺乏企業(yè)文化建設(shè) 一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響， 員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同。

15、在這一過程中，出現(xiàn)考核形 式和內(nèi)容過于簡單、考核結(jié)果不公正等問題，致使管理層員 工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心 理的不平衡，導(dǎo)致人才流失（孫建新， 2012）。從長期看， 這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意 識和企業(yè)榮譽(yù)感。另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀，導(dǎo)致人 力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發(fā)展需要， 僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長 期發(fā)展需要，沒有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致人才不能 全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化， 很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業(yè)的凝聚力， 從而阻礙企業(yè)的

16、長期發(fā)展（王艷， 2014）。4 企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析4.1 房地產(chǎn)企業(yè)文化 企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在 長期的經(jīng)營管理活動以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶 有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、 精神風(fēng)貌或者價值理念（張玉利， 2010；牛建文， 2010；弭 偉， 2014）。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企 業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來 大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功 能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人 力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后

17、， 還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要 素中，說明員工對企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅 伯特 ?沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成 功的主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包 含以下幾個方面： （ 1）本企業(yè)最基本的價值觀。 （ 2）體現(xiàn)出 房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。 （ 3）員工要 理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣 房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到 用戶的好感和認(rèn)可（閆慶收、孫福田， 2010）。因此，將企 業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，

18、完善當(dāng)前 人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵（如圖 2 所示）。企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人 力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源 管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等， 員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生 抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些 制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理 部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重 要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、 凝聚作用、 激勵作用、 約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖耍e極研 究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企

19、業(yè)文化建設(shè)， 切實(shí)推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn) 人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企 業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 4.2 以企業(yè)文化 為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要 將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化 為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作， 有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使 房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。4.2.1 轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本” 房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念， 將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上（朱艷艷，

20、2015）。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的 制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人 事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情， 大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員 工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值 的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對 外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在 企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最 新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工 作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。4.2.2 人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能

21、僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水 平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否 與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓(xùn)， 扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié) 合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn) 的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn) 的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn) 的問題及時分析并調(diào)整。4.2.3 企業(yè)激勵約束機(jī)制 目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重 影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管 理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化獎勵，從而達(dá)到 激勵的最大效果（石晶巖， 2014 ）。（

22、1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng) 該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕 ? 馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需 求、社交需求、尊重需求、自我價值實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求 的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神 激勵的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價 值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員 工自身價值觀的形成，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致（如圖 3 所示）。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行 為，已滿足的需求不再起激勵作用，設(shè)計差別化的激勵方式 則顯得尤為重要（如圖 4 所

23、示）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中 的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自 我價值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感 的追求，因此企業(yè)建立激勵機(jī)制時應(yīng)該識別員工的需求層次， 只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該 創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵， 讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是 提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的 前提下，再創(chuàng)造機(jī)會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸 屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵員工實(shí)現(xiàn)精神追求， 獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識。（ 2）個人激勵與群體激勵相結(jié)

24、合 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以 團(tuán)隊、項(xiàng)目組的形式開展， 這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出 在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體 亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定 面向群體的激勵措施。如對可比的不同團(tuán)隊進(jìn)行評比，獎勵 工作績效高的團(tuán)隊，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時，融 入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊的精神追求，使個人目標(biāo)與企 業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅 真正留住人才，更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊的建立。（ 3）正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合 由強(qiáng)化理論可知，激勵分為正面激勵與負(fù)面激勵。正面 激勵是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵；負(fù)

25、面激勵是對 員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正 面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負(fù)面激勵就難 以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。4.2.4 完善績效考核機(jī)制，營造企業(yè)文化氛圍 房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資 源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi) 容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文 化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的 作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致 中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈 負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲 跌保持高度正相關(guān)，表

26、明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的 不健康運(yùn)營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營風(fēng)險（孟平生， 2012）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇， 同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀 進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀 與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀 一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越 來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就 決定了貢獻(xiàn)的大?。ㄈ鐖D 5 所示）。5 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺 性人才，如建筑設(shè)計類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng) 前房地產(chǎn)

27、業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的 核心競爭力就越強(qiáng)。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的 人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力 資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門 務(wù)必采取措施提高管理水平， 促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。 5.1 實(shí) 施戰(zhàn)略人力資源管理房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進(jìn)入該行業(yè)的 人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象 就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企 業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部 門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性 管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開

28、發(fā) 與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門 應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工 之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。5.2 完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊伍建設(shè) 對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺 在首要位置。 為了更好地留住核心人才， 提升基層員工質(zhì)量， 改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度， 有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。5.2.1 培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力 隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場 和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消 費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式 發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年

29、輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高 的個性化要求，這就對產(chǎn)品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng) 前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培 訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實(shí)際需要培 養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。5.2.2 定向培養(yǎng) 近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù) 顯示，2014 年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過 300 億美元， 折 合人民幣 1866 億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對 外均有動向。為適應(yīng)時代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn) 的投資， 建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程， 保持企業(yè)的活力， 提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，

30、使企 業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。5.2.3 崗位輪換 房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。 為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計劃，實(shí)施崗位 輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn) 重點(diǎn)后，有計劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培 （李杰，2003）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊能力和各部門的業(yè)務(wù)往 來，同時也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè) 務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提 高，使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。5.2.4 注入綠色創(chuàng)新思維 目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳 循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的

31、房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低 碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與 20 多個產(chǎn)業(yè)相 關(guān)，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產(chǎn)，也 將帶動下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未 來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅 要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠 色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5.3 豐富激勵措施，吸引并保留人才5.3.1 注重對員工自身價值觀的培養(yǎng) 首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與 企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激 勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率 提高、減少員工流失、滿足員工自我

32、成就感，最終減少房地 產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展 的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工 達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人 才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。5.3.2 股權(quán)激勵為加強(qiáng)企業(yè)高級人才隊伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人 力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下， 針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn) 業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。5.4 建立公平、公正的績效考核機(jī)制 企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時，要做到差異化。對房 地產(chǎn)企業(yè)

33、而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù) 和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績 效考核時，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易 程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。6 結(jié)語我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房 地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造 競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化 視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文 化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人 性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從 而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。參考文獻(xiàn)：1. 巴曙松 .從城鎮(zhèn)化的新階段看房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu) .http ：/ m2. 劉香毅 .房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)策略 .華東經(jīng)濟(jì)管理 .2006.83. 郜國兒 .淺談房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施 .山西建筑 .2011.304. 方迪 .房地產(chǎn)企業(yè)跨地域開發(fā)人力資源管理淺析.經(jīng)濟(jì)視角 .2012.25. 吳迪田旭 .中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策 .商業(yè)經(jīng)濟(jì) .20